La implantación de las redes sociales en el entorno operacional y de negocios de la empresa, será azarosa y está condenada al fracaso, si las funciones de RRHH y tecnología, continúan desplegándose como si los funcionales; persisten en centrar su foco en actividades transaccionales y administrativas inherentes a la función; y no logran escapar de las limitaciones impuestas por la estricta observancia de rígidas políticas y normas.

Aunque la función de RRHH haya sido capaz de conformar una maquinaria muy eficaz para apoyar a la organización en sus procesos de adquisición de nuevo talento, y en la gestión de compensación y beneficios; una pobre influencia estratégica y un escaso peso directivo, pueden determinar que poco o nada puedan hacer los analistas adscritos a esta área, para implantar buenas prácticas de Gestión de Personas, que generen en sus colaboradores, un firme compromiso a la empresa, una neta implicación a la tarea, un sólido orgullo de pertenencia, y una fuerte motivación para permanecer y desarrollarse en una empresa consciente del valor de las personas.

La función de RRHH no podrá dedicarse a la gestión estratégica del talento, como vector clave de la transición a la empresa 2.0, si su Misión, visión, valores y procesos están casi exclusivamente orientados a la satisfacción de los requerimientos administrativos y transaccionales inherentes a la función.

Cuando el área encargada de gestionar los activos de tecnología de información, adopta un enfoque de abierta restricción en el uso y acceso de los recursos informáticos, está favoreciendo el desarrollo de un ambiente laboral negativo, individualista, poco proclive a la colaboración, en el que prima la inconformidad, la desconfianza, y la frustración, ante la imposibilidad de utilizar con libertad y confianza, equipos y aplicativos, que en el caso de los profesionales jóvenes o nativos digitales, son incluso, parte consustancial de su estilo de vida.

La necesidad de evitar intrusiones no autorizadas, la pertinencia de minimizar las infecciones por virus informáticos, y/o el imperativo de proteger a la empresa contra fugas de información privilegiada, suelen ser utilizados por los profesionales del área de Tecnología, como excusas para restringir el acceso a Internet a su Máxima expresión; justificar la ausencia de inversiones de actualización del parque tecnológico; y motivar la prohibición del uso de equipos propios en el ámbito corporativo.

La convergencia entre RRHH y Tecnología es un factor clave de éxito en la implantación de tecnologías Sociales.

La implantación en el ámbito empresarial, de nuevos enfoques tecnológicos con gran impacto en las dinámicas de relación, comunicación, aprendizaje e interacción de personas, tanto a lo interno como a lo externo de la organización, requerirá de un sólido apoyo directivo, y de la convergencia y trabajo coordinado y en equipo, entre las funciones de RRHH y Tecnología.

Son diversas las áreas y muchos los proyectos donde la convergencia entre RRHH y tecnología, y su alineación, en torno a la visión de potenciar el desarrollo de una cultura innovadora, con fuerte inversión en tecnología sociales, es pertinente y recomendable.

Esta sinergia construida en torno a la gestión compartida y al trabajo en equipo entre RRHH y Tecnología, busca acceder al valor derivado de aplicar un enfoque tecnológico de gran impacto sobre la cultura, las personas y los procesos, para adaptarlo a la realidad operacional, de mercado y de negocios, de una empresa que espera competir ventajosamente en la Economía del Conocimiento. Veamos.

La implantación de redes sociales corporativas ha de trascender a la selección pragmática por el responsable de Tecnología de una herramienta especifica. Ha de incorporar a los analistas de RRHH, en la determinación del alcance de los proyectos; en el análisis y diseño, tanto de los nuevos
procesos, como de aquellos que han sido impactados; en la caracterización de los indicadores de uso respectivos; y en las actividades de comunicación y formación necesarias para garantizar una amplia aceptación de las tecnologías sociales en múltiples ámbitos laborales.

El desarrollo de aplicaciones de uso empresarial para dispositivos móviles; la migración de aplicativos y datos a la nube (cloud computing); y la flexibilidad en la selección y uso de hardware y software, pueden ser aprovechados por RRHH, para fortalecer sus planes de conciliación de la vida personal con la profesional, al promover el trabajo desde el hogar, al facilitar la interacción productiva en los equipos integrados por profesionales geográficamente dispersos, y al permitir el uso de dispositivos  personales en el ambiente laboral.

Del uso intensivo y extensivo de tecnologías sociales en el ámbito corporativo, cabe esperar la generación de enormes cantidades de datos e información. En el contexto de proyectos de Big Data, puede extraerse información e identificar tendencias para su ulterior análisis, en las áreas de formación, gestión de proyectos, influencia social y liderazgo, entre otras.

Dado el importante impacto de las tecnologías sociales sobre las personas, los procesos, y la cultura de la empresa, una práctica recomendada, es la de conformar equipos mixtos entre especialistas de RRHH y profesionales de Tecnología, para diseñar las políticas y normas que garanticen el uso seguro y productivo, pero flexible y abierto de las tecnologías sociales.

Desde la perspectiva de la función de RRHH, la interacción con la función de tecnología es beneficiosa para potenciar los procesos de atracción y conexión de talento, utilizando tecnologías sociales. El uso creativo de las distintas tecnologías sociales puede ser ventajosamente utilizado por RRHH, para potenciar el prestigio de la empresa como una excelente marca empleadora. Asimismo, las tecnologías sociales pueden ser aprovechadas para fortalecer en los colaboradores, el compromiso a la empresa, la implicación a su rol, y la motivación y actitud positiva para afrontar en forma constructiva el proceso de transformación organizativa en curso.

De la sinergia entre RRHH y tecnología, cabe esperar el surgimiento de nuevos roles como el de Analista de Big Data, o el de Gestor de Comunidades de Practica, con perfiles técnicos y de competencias que pueden ser perfectamente relevantes a una o a ambas áreas funcionales.

La dinámica de una organización centrada en la gestión del conocimiento y en el desarrollo de una cultura de innovación, como diferenciadores competitivos claves, requerirá del esfuerzo integrado de las áreas de RRHH y de tecnología, compartiendo un claro mandato estratégico, que trasciende las funciones tradicionales de la gestión de personas, y va mucho más allá del rol contralor que la función de tecnología suele asumir como garantía del correcto y productivo uso de sus enfoques, aplicativos y sistemas.

Se concretaría, además, el objetivo de adaptar las tecnologías de última generación, a las realidades y expectativas de profesionales talentosos e inquietos, que, asumiendo el rol de individuos sociales, ahora pueden interaccionar entre sí, desarrollarse en su ámbito de relación e influencia, y gozar de pleno acceso a los recursos de la inteligencia colectiva. Para el beneficio de la empresa, esta dinámica contribuye a maximizar el aprovechamiento del capital social de todos y de cada uno de los colaboradores de la organización.