10 beneficios de tener una buena descripción en el perfil de puestos

Autor: Fortia Technology
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29 enero, 2019

Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales de la década de 1940.

Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.

Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo.

La descripción y perfil de los puestos de trabajo en cualquier empresa es fundamental durante el proceso de reclutamiento. Es importante que tengas definido el perfil de cada uno de los puestos en tu organización antes de iniciar la búsqueda de un candidato para cubrir alguna vacante. No olvides describir las actividades de cada puesto de trabajo y la responsabilidad de cada uno.

10 Criterios Importantes a Considerar en la Descripción de Puestos:

1. Propósito u objetivo del puesto: debes realizar una síntesis general del trabajo, básate en:

- ¿Qué se hace?

- ¿Cómo se hace?

- ¿Para qué lo haces?

2. Responsabilidades del puesto: redacta las principales funciones y detalla el tiempo (hrs) que toma realizar dicha función.

3. Relación con otras áreas: aquí debes describir las relaciones más importantes con otros departamentos o puestos. También puede ser fuera del organigrama (Cliente-Proveedor).

4. Habilidades, actitudes y competencias: haz una lista y enumera en orden de relevancia todas las que el puesto requiere (Capacidad analítica, negociación, trabajo bajo presión, liderazgo, adaptación al cambio, por decir algunos).

5. Áreas de conocimiento: específica los conocimientos que se requieren en el puesto (generales y específicos) y el nivel de dominio que necesites.

6. Experiencia laboral: indica todas las áreas, puestos, el nivel jerárquico y los años de experiencia que se requieren en ese puesto y que el candidato deberá tener.

7. Requisitos generales: menciona los requisitos generales del puesto (Género, estado civil, edad, nivel académico, etc.).

8. Riesgos de trabajo: también debes tener en cuenta cuales son los peligros existentes en el área laboral o en el entorno del trabajo (para que puedas actuar con rapidez en caso de algún siniestro).

9. Documentación necesaria: este apartado es para que tengas un control interno de todo lo competente al puesto como los papeles que deberán proporcionar los candidatos.

10. Medir el desempeño laboral de tus empleados: establecerán las áreas relevantes para medir su desempeño, en este último caso te recomiendo que sea un factor cuantitativo.

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