4 Tips Para Que los Reclutadores No Fallen en la Gestión y Retención de Talento Humano

Autor: Fortia Technology
17 mayo, 2019

Los reclutadores de gestión de talento humano trabajan constantemente bajo presión para cubrir varias posiciones al día, cumplir plazos ajustados de reclutamiento y selección, y satisfacer las métricas vinculadas a sus bonificaciones.

Esto puede ser muy estresante y abrumador; el proceso de reclutamiento y selección no solo es buscar a los candidatos, sino también entrevistarlos, prepararlos y asegurarse de que son movidos por el proceso. El caos está representado en la cancelación de entrevistas o que sus candidatos no estén preparados.

La rotación sale muy cara cuando tratan de reemplazar a un trabajador.

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El 37% de los profesionales de selección y reclutamiento contratan conscientemente a la persona equivocada para cubrir el puesto rápidamente.

Hoy en día el coste de reemplazar a un empleado puede llegar a superar los 6.000. Muchos de los reclutadores de gran volumen pueden llegar a manejar al año entre 10.000 y 20.000 candidaturas y el negocio pide cubrir las vacantes con celeridad. Las consecuencias, blancas y en botella: Se mina la moral del equipo, aumenta la presión en los managers, se incrementan los costes de los procesos y acaba produciendo un nuevo aumento de la rotación de personal.

Una organización que recluta para 100 empleos cada año podría recibir hasta 2,000 solicitudes. Esto significa que deben rechazar a 1,900 personas. Imagina lo que sucedería si crearan 1,900 candidatos insatisfechos porque los trataron mal cuando aplicaron al puesto. ¿Qué efecto tendría esto sobre tu negocio?

Si cada candidato les dice a otras diez personas acerca de su mala experiencia, la organización posiblemente ha marginado a 19,000 personas. Escalemos esto en un periodo de 10 años, y se convierte entonces en 190,000 personas. Eso es mucha gente que ahora ya no confía en esa organización – un serio problema de marca.

Y digamos que cada una de esas personas hubiese gastado tan solo $10 en esa organización en un periodo de 10 años. Ahora han perdido un ingreso de $1,9m. Ese es un serio problema de negocios.

Soluciones para este panorama incluyen la implementación de un modelo de adquisición de talento que se centra la construcción de comunidades con herramientas de gestión de relaciones con el candidato.

En FORTIA proponemos algunos consejos para que los reclutadores no se equivoquen durante el proceso de reclutamiento y selección de personal de alto volumen. De esta manera, lograrán gestionar y retener el talento humano, además de alcanzar los objetivos marcados y ser más eficaces en durante el proceso:

El poder de la investigación:

Para saber dónde encontrar posibles candidatos, los reclutadores deberán ser investigadores primero. Tendrán que ir más allá de las grandes tablas típicas de trabajo y de las bases de datos del estado sobre desempleo y sitios web específicos de la industria, colegios y universidades, lugares de culto y centros de desarrollo laboral.

El cobro de inteligencia de negocio de la industria y de área local dará sus frutos.

Es importante saber lo que está pasando en los principales competidores, esto puede ser fundamental para el éxito. A menudo, la mejor información puede ser obtenida de los propios candidatos, ellos pueden proporcionar ideas sobre los beneficios, el equilibrio entre la vida laboral y beneficios en las empresas para las que trabajan. Obtener la máxima información de cada contacto.

Ellos tienen la información privilegiada sobre los mejores lugares a la fuente, donde se están produciendo despidos y la información sobre el área local que está reclutando.

Tener un plan:

A pesar de los esfuerzos para planificar el futuro, sorpresas sucederán. Es importante que los reclutadores de alto volumen sean capaces de ajustar en consecuencia y hacer frente a los elementos más críticos en primer lugar.

Seguimiento de los valores:

Informes en tiempo real que hacen un seguimiento de contratación progreso contra las metas son útiles para la selección de personal de alto volumen y las empresas para las que trabajan para mantenerse en la cima de su canal de contratación. Los reclutadores pueden realizar un seguimiento de sus llamadas y correos electrónicos en el sistema de seguimiento de candidatos de la empresa o en una hoja de cálculo de Excel.

Las referencias son una línea de vida:

Los expertos coinciden en que las remisiones son vitales para los reclutadores de alto volumen. Las referencias pueden hacer o romper su búsqueda de talentos de alta demanda. Es muy fácil olvidar la construcción de relaciones cuando se está bajo presión para llenar un gran número de posiciones rápidamente, pero las juntas de trabajo y bases de datos del currículum vitae ya no son tan eficaces como lo eran antes y lo que necesita de referencias para construir un conjunto de candidatos.

Que hacer buenas conexiones sea parte de su presentación y que los candidatos sepan que hay docenas de posiciones abiertas para que no se ponga en peligro su oportunidad en un puesto de trabajo si dan una referencia.

Los candidatos que han sido referidos por un empleado actual de su empresa se destacan porque están siendo respaldados por alguien que ya está trabajando en la firma y sabe lo que se necesita para tener éxito.

Fuentes:

1) Consejos para los reclutadores de alto Volumen. Por: Claudia Garcia Ruiz.

www.revistarecursoshumanos.com

2) Evaluaciones en volumen innovadoras para reclutamiento masivo: ¿Cómo encontrar agujas en un pajar? Por Andrea Flores. www.infocapitalhumano.pu

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