Determinación del Pago de Salarios

Autor: Fortia Technology
5 julio, 2019

Cuando nos topamos con la definición de cuánto debemos de pagarle a cada uno de los empleados, nos enfrentamos a un reto importante.

En algunas posiciones será más fácil determinar el salario ya que estos empleados podrán ser remunerados en función de los ingresos que generen a la empresa, pero cuando nos preguntamos cómo debemos pagarle al equipo que no genera un ingreso directo pero que sus funciones son indispensables para que la empresa opere correctamente, deberíamos pensar en ¿Cuál será el costo de no tenerlos?.

El tener claro cuánto cuesta un trabajo nos podría ayudar a identificar si se tienen algunas posiciones que no cubran la inversión que se está realizando.

Esto también ayudará para que cuando se esté realizando el reclutamiento se puedan filtrar las vacantes considerando que los candidatos cuyas expectativas económicas rebasan el presupuesto fijado no deben ser considerados en la terna.

Como ejemplo se puede tomar el caso del encargado de Reclutamiento y Selección, si tú mismo tuvieras que realizar todos los pasos del proceso de reclutamiento como: contactar candidatos, publicar vacantes, asistir a ferias de empleo, entrevistar candidatos, aplicar exámenes e investigación del candidato, entre muchas otras actividades. Debes preguntar ¿Cuánto dinero, tiempo y esfuerzo tendrías que invertir?

Una vez que se conozca este monto se debe multiplicar por el número de personas que trabajan en este proceso en la compañía con el fin de saber el valor real de cada colaborador.

determinación-del-pago-de-salarios1.jpg#asset:7909

El siguiente paso es calcular cuánto es lo mínimo que pagarás. Aquí es en donde entra en juego el mercado; el problema es que a veces la tasa esté por debajo del valor real de la fuerza laboral. Los trabajadores muy bien calificados hacen 10 veces la carga de los que simplemente son buenos, pero sólo se les recompensa entre un 20 o un 30% más. También es cierto que en otras ocasiones el mercado tasa se encuentra por encima.

De una u otra manera, los candidatos esperan que por lo menos pagues un salario similar a la que ofrecen otras compañías del mismo giro en las mismas posiciones. La recomendación es ponerse en contacto con los integrantes de la cámara local de comercio o inscribirse a alguna red de negocios en la que puedas contactar con otros dueños de empresas para intercambiar información sobre los salarios.

Se debe tener en mente que pagarás una combinación de lo que vale el trabajo para ti y lo que exige el mercado. Sin embargo, por mucho que respetes los rangos salariales, no se debe olvidar que las excepciones en algunos casos son necesarias, habrá casos en los que valdrá la pena recompensar a ciertas personas por encima del rango salarial establecido porque su contratación puede traer mayor ganancia a la organización.

El siguiente paso es decidir cómo pagar, ¿El pago será en función de un pago por hora o un salario base? Comúnmente el salario base será utilizado en los casos del personal administrativo y de oficina, el pago por hora se usará en personal operativo, temporal y algunos asesores, esto se dará cuando el trabajo este directamente relacionado con el tiempo.

En el caso de los empleados que reciben un pago fijo no importará cuanto trabajo realicen pues siempre obtendrán el mismo pago.

Otro esquema para realizar el pago podría ser el de comisiones, este aplica para posiciones que contribuyen de manera directa a generar ingresos para la organización, el equipo comercial es el mejor ejemplo de este esquema.

Para determinar cuánto vale un empleado de este tipo hay que partir del valor monetario de sus ventas, así que es fácil motivar a este equipo ya que su remuneración se incrementara conforme vendan más. El salario base en estas posiciones comúnmente es bajo, ya que la mayor parte del ingreso se obtendrá en funciona de las comisiones. Se sugiere que no se aplique un tope al importe de comisiones ya que esto podría no ser cómodo para los vendedores que generan ingresos altos a la organización.

Por otro lado, para algunas organizaciones es importante que sus colaboradores con salario fijo reciban incentivos por las ganancias de la organización. El equivalente salarial de una comisión son los bonos, que son los estímulos preferidos para aquellos empleos que no generan dinero directamente. A menudo estas recompensas están vinculadas a los resultados de proyectos específicos o al desempeño general de la organización.

El objetivo es que los bonos motiven a la gente a trabajar por el bien de la organización. Esto será efectivo siempre que los colaboradores piensen que su labor de verdad influye en la compañía. Ahora bien, si estos estímulos son regulares, se corre el riesgo de que los colaboradores se acostumbren a recibirlos como promesas implícitas.

Otro punto a considerar es que al pensar en la contratación de ejecutivos de alto nivel el enfoque en el pago debe ser flexible, ya que este tipo de posiciones comúnmente reciben una diferente combinación de acciones, salario y bonos que se determinan considerando varios parámetros importantes para la empresa. Cuando se piensa en contratar los servicios de un experto, con buena reputación, red de contactos especiales, con un conocimiento especializado, se tendrá que considerar que el pago será negociable, ya que las expectativas de este colaborador se basaran en la experiencia anterior y el conocimiento del sueldo que ofrece el mercado.

Se recomienda hacer una combinación que incluya salario en el corto plazo, bonos o acciones a largo plazo y objetivos basados en el resultado de su desempeño. Esto permitirá construir una relación sólida a largo plazo y permitirá que el colaborador se encuentre motivado.

Es importante recordar que actualmente no solo debemos enfocarnos en pensar en las remuneraciones en términos de dinero, muchos colaboradores valoran otro tipo de aspectos como, por ejemplo: trabajo a distancia, flexibilidad de horarios, planes de capacitación continua, actividades de integración, entre otros.

El determinar correctamente la remuneración dentro de la organización es una parte clave que tiene como objetivo mantener la motivación en el personal y lograr ser una organización en donde se sientan comprometidos y recompensados, lo que a su vez incrementará la productividad de la organización.

Suscríbete a nuestro boletín

y recibe el mejor contenido de RRHH directamente en tu correo

Llama al: 442 980 0717