Elaboración de un Plan Anual de Capacitación

Autor: Fortia Technology
12 abril, 2019

¿Cómo lograr el incrementar la productividad, mejorar el rendimiento, optimizar procesos, disminuir costos de operación y por consecuencia ser una empresa altamente productiva y de altos estándares de calidad?. Estos son cuestionamientos que la alta dirección y los primeros niveles de la organización se preguntan todos los días para lograr cumplir con los objetivos planteados en la conformación de las estrategias de negocio. Para estas preguntas existen una serie de acciones que como estrategia de negocio se tienen que definir, sin embargo, una que normalmente existe como acción a seguir hoy en pleno siglo XXI es el tema de la capacitación al personal.

Hoy en día la capacitación no es una acción que simplemente nos ayude a cumplir con el hecho de dotar de conocimiento al personal sin perseguir algún retorno sobre dicha gestión, es decir, sin buscar mejorar el rendimiento de la gente en sus diferentes labores de trabajo, así como el de contribuir a un plan de crecimiento del personal.

Está totalmente comprobado que el contar con personal calificado, motivado, con conocimientos teóricos y prácticos tendrán una contribución en el potencial de la gente y como respuesta ante esta situación lograremos un alto desempeño y mayor productividad y resultados en la empresa.

Si el contar con personal altamente capacitado dentro de las empresas con alto grado de competencias y especialización según las funciones que desempeñen es un factor relevante para contribuir con alta productividad y desempeño, el reto entonces es como planear objetivamente la formación, capacitación y desarrollo de la gente.

plan_anual_de_capacitación_2.jpg#asset:7752

Es común todavía que, para elaborar el plan anual de capacitación al personal dentro de las organizaciones cada una de las áreas (jefes, gerentes, etc.) defina sin conocimiento de causa certero y analítico los cursos que se le deben de impartir a sus colaboradores. Normalmente pasan una relación de los cursos requeridos desde su punto de vista sin considerar las aptitudes, habilidades y conocimientos que su personal posee y si el resultado del curso aportará en lo individual algún valor que impacte de forma positiva al desempeño de sus labores diarias. En estos casos el área de recursos humanos simplemente sirve como un recopilador de dichas relaciones generadas por las diferentes áreas, las concentra, las difunde y coordina que estas acciones de capacitar se vayan cumpliendo tal cual fueron requeridas.

Otras organizaciones más desarrolladas en el ámbito del desarrollo y formación de personal involucran al área de recursos humanos para que organice, coordine y administre esta importante tarea de desarrollar y capacitar a todos los colaboradores. Un método muy utilizado para poder planear una capacitación objetiva que contribuya directamente a elevar el performance del personal, es la de identificar las fortalezas y debilidades que tiene el personal en lo individual comparado con las habilidades y competencias que están definidas dentro de un perfil de puesto que fue diseñado pensando en las mejores prácticas de actuación. A esto se le conoce como el DNC (detección de necesidades de capacitación)

Este método ofrece la posibilidad de realizar una planeación de capacitación, identificando en que debemos de fortalecer o desarrollar determinadas competencias y habilidades al personal y de esta manera obtener mejores resultados.

¿Qué logramos con este método?

Icono-1.png#asset:7755

1.- Ofrecer una capacitación individualizada partiendo del conocimiento de la necesidad real de formación.

Icono-2.png#asset:7756

2.- Aprovechar de una mejor manera el presupuesto de capacitación que se asigna por cada na de las áreas.

Icono-3.png#asset:7757

3.- Incrementar de forma más precisa el rendimiento y productividad del personal.

Icono-4.png#asset:7758

4.- Desarrollar mayor compromiso del empleado en donde su capacitación vaya directamente al desarrollo real de sus competencias.

Icono-5.png#asset:7759

5.- Contribuye a que el personal tenga mayor identidad con la empresa.


Como resultado de esta iniciativa la empresa obtendrá una serie de beneficios con su personal, en rentabilidad, productividad, clima laboral entre otros.

Existen otros mecanismos que deben de ser parte de la conformación del plan anual de capacitación los cuales vienen directamente de:

a) Evaluaciones del desempeño en donde se identifican las brechas que existen según la evaluación entre el desempeño del colaborador y las mejores prácticas laborales según puesto.

b) Planes de carrera en donde en base a proyectar el crecimiento de la gente en la empresa se identifica el camino de formación a futuro según las posiciones de estructura a donde se le quiera proyectar.

c) Por solicitud del empleado o algún cambio repentino de estrategia interna.


Es importante aplicar mecanismos modernos de formación y desarrollo de personal para lograr los objetivos de negocio en las organizaciones.

Suscríbete a nuestro boletín

y recibe el mejor contenido de RRHH directamente en tu correo

Llama al: 442 980 0717