La Matriz de Talento Para Medir el Desempeño de Capital Humano en Tu Empresa

Autor: Fortia Technology
14 mayo, 2019

Un error común dentro de las compañías es ascender a un colaborador pensando en su antigüedad y si está cumpliendo con sus funciones principales, esto podría traer como consecuencia el poner al personal en un lugar no adecuado y, con ello, perder lo más por lo menos. Es decir, tener empleados insatisfechos e, incluso, perder su talento y potencial.

Evalúa el desempeño de capital humano con la metodología de la matriz de talento

Para evitar esta situación, debes realizar evaluaciones de desempeño de la gestión del talento del capital humano de tu negocio. Identifica el nivel de potencial de cada trabajador para valorar su potencial e impulsar su desarrollo en la organización.

La información recopilada tras la evaluación del desempeño del capital humano será muy útil para la planificación de ascensos, recolocación del personal o captación de nuevo talento.

¿Cómo la matriz de talento puede favorecer la evaluación de desempeño de un trabajador?

La matriz de talento de capital humano es un indicador estratégico para la gestión del talento del capital humano para evaluar el desempeño de los trabajadores en una organización. La evaluación del desempeño permite identificar las áreas de oportunidad del capital humano al definir previamente una serie de objetivos, competencias y cumplimientos laborales, con la idea de garantizar los mejores resultados de proactividad en cada una de las tareas de gestión y atracción de talento.

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En ella se evalúan a los colaboradores en función de dos requisitos:

a).- El desempeño obtenido en la posición actual del colaborador y el cumplimiento de sus objetivos.

b).- El potencial demostrado o capacidad de desenvolverse en un puesto de mayor nivel.

¿Qué es la matriz de talento humano?

La matriz de talento humano es una métrica que permite evaluar la performance de cada trabajador en una organización, partiendo de nueve factores clave.

Las nueve categorías que evalúan el desempeño del capital humano en la matriz de talento son:

1. Futuros líderes: considerados la mejor opción para sucesiones y posiciones de mayor jerarquía.

Tienen altos niveles de desempeño y habilidades de liderazgo, se les debe premiar y reconocer sus esfuerzos considerándolos para puestos de trabajo con mayores responsabilidades y jerarquía.

2. Futura estrella en crecimiento: colaboradores que muestran un alto potencial, pero al mismo tiempo su desempeño es promedio, ellos requieren que se les motive y por medio de retos salgan de zona de confort y puedan demostrar nuevas habilidades que aporten valor a la organización.

3. Futura estrella: empleados que tienen alto desempeño y potencial promedio para llegar puestos clave en la compañía, requieren seguir creciendo y ser motivados, eventualmente llegarán a ser buenos líderes.

4. Enigma o “diamante en bruto”: colaboradores con alto potencial, pero con desempeño bajo que indica que pueden estar ubicados en un puesto que no es totalmente correcto para ellos o que están a cargo de un jefe que no ha sabido descubrir su potencial. En este caso es recomendable tener comunicación con ellos y retroalimentación para guiarlos a obtener buenos resultados.

5. Profesionales confiables: colaboradores que muestran un desempeño excepcional, pero en cuestión de potencial de liderazgo su nivel es bajo y requieren se les reconozca su esfuerzo y cumplimiento de metas, pueden ser mentores de nuevos talentos en la organización, esto les servirá para desarrollar su liderazgo y puedan en el futuro ser considerados para sucesiones.

6. Empleados clave: tienen niveles promedio de potencial y su desempeño es promedio, se les considera que pueden ser prometedores. Necesitan ser retados y motivados a dar lo mejor de sí mismos dentro de la organización.

7. Efectivos: individuos que muestran un nivel de potencial bajo y un desempeño promedio, es decir cumplen las expectativas sin excederlas, sin embargo, no se les ve el potencial para futuros puestos. Es necesario que se les presenten cambios en sus actividades para incitarlos a aprender cosas nuevas y estén comprometidos y motivados a avanzar.

8. Dilema: tienen potencial promedio, pero niveles de desempeño bajo. Se debe trabajar con su motivación y compromiso, otorgándoles retos para que demuestren su capacidad.

9. Iceberg: personal con bajo potencial y desempeño por debajo de lo esperado. A estos colaboradores se le puede dar tiempo para observar sus avances y logros, en caso de que no se identifique ningún cambio se deba tomar la decisión de pedirles que dejen la organización.

Esta matriz fue usada en la en la compañía General Electric, con el objetivo de identificar el potencial de los colaboradores y como este potencial contribuye a lograr los objetivos estratégicos de la organización.

De acuerdo a lo anterior, la matriz es una herramienta útil para tener una evaluación precisa y objetiva de nuestros colaboradores, a su vez con los datos obtenidos se podrá tener información para realizar los planes de carrera, desarrollo, sucesión e incluso de compensaciones de los colaboradores de la organización.

Esto se mide en una escala de tres niveles (bajo, moderado o alto) y de la combinación de estas dos variables resulta una cuadricula de tres por tres en la que se clasifica al equipo de trabajo. En el eje horizontal (X) se evalúa el desempeño y en el eje vertical (Y) el potencial (competencias).

Fuentes:

Fernández, Rocío (2015). "Liderazgo y Planes de Sucesión". Towers Watson.

PSW Global Solution. "La Nueva Metodología del Mapeo del Talento".


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