¿Por qué contar dentro de las empresas con un plan de carrera y sucesión?

Autor: Fortia Technology
Cultura organizacional software de recursos humanos, recursos humanos, plan de carrera, cultura organizacional
13 septiembre, 2018

Antes de comentar referente a las grandes ventajas que tiene el definir un plan de carrera y sucesión dentro de las organizaciones, será importante identificar ambos conceptos y entender su relación, ya que cada uno de ellos llevan a objetivos diferentes.

Características de un plan de carrera

Entendamos por un plan de carrera como un proyecto de capacitación y formación del personal con varios objetivos a lograr en pro de la empresa para tener personal capacitado y listo para incrementar el rendimiento o performance laboral. De igual forma, en pro de los colaboradores y con el objetivo de mantener a la gente motivada, es importante contribuir en el employer branding y lograr un alto sentido de pertenencia a la institución.

Un plan de carrera debe tener...

Un plan de carrera consiste en diseñar de común acuerdo (empresa / colaborador) una ruta de crecimiento y desarrollo de formación profesional considerando algunos aspectos como son:

  1. Objetivo a perseguir con esta ruta de desarrollo (a donde lo quiere proyectar la organización y cuáles son los planes de crecimiento del personal)
  2. Compromisos y obligaciones a cumplir por ambas partes (empresa / colaborador)
  3. Tiempos a considerar para lograr dicho plan.

Un aspecto que se debe de considerar en la elaboración de un plan de carrera tanto por parte de la empresa, como del colaborador, es el nivel de competencias laborales con las que cuenta el personal. Así como el nivel de formación, habilidades actuales, experiencia en la empresa, entre otros factores. Se deben considerar todos estos factores al momento de diseñar un plan objetivo con un alto porcentaje de factibilidad de cumplimiento y que el personal verdaderamente califique para la ruta pretendida.

Características de un plan de sucesión

Un plan de sucesión se refiere a una guía que se seguirá al momento de la sustitución de los empleados clave de las organizaciones en caso de que se retiren o por alguna razón abandonen las posiciones de trabajo que ocupan. Este plan ayuda a que puedan ser reemplazados por gente de la misma organización con cualidades y habilidades que mediante un plan de formación puedan tener la misma valía que el personal a sustituir. Los planes de sucesión deben ser preventivos, ya que se trata de saber qué hacer antes de que la empresa entre en un proceso de crisis por la carencia de ese talento.

El objetivo del plan de sucesión es mantener la continuidad de las estrategias de negocio independientemente de que líderes que estén a cargo de las mismas, y esto en caso de existir alguna eventualidad de separación, garantice la estabilidad del negocio y la correcta marcha de las acciones implementadas en la organización.

Ventajas de los planes de carrera y sucesión

Entendiendo las diferencias entre un plan de carrera y un plan de sucesión podemos entonces detallar las principales ventajas de contar con estas iniciativas en las organizaciones:

  1. Crear un sentido de pertenencia por parte de los empleados hacia la organización, sintiéndose parte de ella y creando el ambiente de que la empresa está preocupada y ocupada en el desarrollo profesional del personal.
  2. Disminuye la rotación de personal por el nivel de compromiso generado por ambas partes.
  3. Generar estrategia de retención de talentos.
  4. Incrementa el Employed Branding ya que en el verso de los colaboradores que califiquen en los planes de carrera o sucesión, muy seguramente mantendrán un verso social de laborar en una empresa que se preocupa por su desarrollo, que es una empresa altamente recomendable y que ve por el bienestar de la gente.
  5. Contar con personal altamente calificado, con un nivel de competencias y habilidades que influyen positivamente en el desempeño de sus funciones.
  6. Enfocar los planes de capacitación y formación alineados a los objetivos y estrategias de la organización.
  7. Garantizar la continuidad operacional de la empresa sin importar si algún directivo o personal clave se retira de la organización.
  8. Disminuir costos de y tiempo en búsqueda de ejecutivos para sustituir al personal clave.
  9. Tiempo para lograr resultados.

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