Tendencias Globales del Capital Humano 2014

Autor: Fortia Technology
Noticias
22 enero, 2015

Tendencias Globales del Capital Humano 2014

La consultora internacional Deloitte llevó a cabo una encuesta a 2,532 empresas y líderes de Recursos Humanos en 94 países.

La encuesta cubrió las industrias más importantes y todas las geografías del mundo. El objetivo principal: entender mejor las prioridades y la preparación de los ejecutivos y los profesionales en RR.HH. alrededor del mundo, y brindar conocimiento acerca de lo que los líderes pueden hacer para desarrollar el talento.

Las principales tendencias de capital humano de este año se organizan en tres grandes áreas, en las que se hacen evidentes las siguientes necesidades:

  1. Liderar y desarrollar:la necesidad de ampliar, profundizar y acelerar el desarrollo del liderazgo en todos los niveles de la organización. Esto mediante la delegación de responsabilidades a  los empleados y la gestión de su rendimiento.
  1. Atraer y comprometer: la necesidad de desarrollar formas innovadoras para atraer, reclutar, y acceder a talentos. Fomentar la pasión y el compromiso en la fuerza laboral, mediante el uso de la diversidad y la inclusión como una estrategia de negocios.
  1. Transformar y reinventarse:la necesidad de crear una plataforma global y robusta de recursos humanos que sea lo suficientemente flexible para adaptarse a las  necesidades locales.

De esta forma, el objetivo es comprender las prioridades y la preparación de los ejecutivos y profesionales de Recursos Humanos de todo el mundo para dar una idea de lo que los líderes pueden hacer para conducir el talento y la agenda de Recursos Humanos.

Estos son los principales hallazgos sobre los resultados de la encuesta mundial.

  1. Carencia de liderazgo: el 86% de los líderes empresariales entrevistados afirma que el liderazgo es un tema “urgente” o importante. Sin embargo, solo el 13% asevera adelantar actualmente una excelente labor de desarrollo de líderes globales.

La urgencia responde a un mundo en el que el conocimiento se duplica cada año y las habilidades tienen una duración de 2.5 a 5 años. Este reto también se debe al cambio en las expectativas de la fuerza laboral y la evolución de los desafíos empresariales como: la globalización y la extensión y cambios de la tecnología. Por esto, los líderes tienen que estar en constante desarrollo.

  • Redefinición del aprendizaje corporativo. Más del 70% de los ejecutivos encuestados califica los nuevos métodos de aprendizaje – tales como plataformas de educación gratuita en medios móviles y virtuales – como “urgentes” o “importantes”, pero solo el 6% se atreve a afirmar que domina los contenidos y capacidades tecnológicas requeridas para lograr que sus empleados tengan pleno acceso y se sientan animados a tomar cursos de capacitación en línea.
  1. Retención de talentos: las empresas deben redefinir su estrategia para no solo vincular sino comprometer a sus empleados. Más del 38% afirmó tener “flaquezas” en sus programas de integración social, comunitaria y corporativa, así como en sus esfuerzos por sincronizar los objetivos individuales de los empleados con las metas corporativas de sus firmas empleadoras.
  • El empleado abrumado. La sobrecarga de información y los entornos laborales siempre conectados que operan las 24 horas del día, los siete días de la semana, están abrumando a los trabajadores, minando su productividad y disminuyendo sus niveles de participación activa en las operaciones organizacionales.
  • Reinvención de los esquemas de captación de talentos. Aunque la mayoría de las organizaciones participantes (62%) emplea los canales hoy disponibles en los medios sociales para captar empleados y publicar avisos de oferta de empleos, más del 54% confiesa que sus prácticas son “mediocres”, en términos del uso de soluciones analíticas durante los procesos de reclutamiento y dotación de personal.
  • Participación de los empleados del Siglo 21.  Se estima que para el año 2025, el 75% de la fuerza laboral global estará constituida por individuos que hacen parte de la llamada Generación del Milenio; no obstante, el 58% de los ejecutivos encuestados consideran que sus compañías no están preparadas para captar y retener talentos de dicha generación.
  • Transición de la diversidad a la inclusión. Virtualmente todas las organizaciones participantes promueven la diversidad, pero la mayoría es incapaz de aprovechar los beneficios empresariales que se derivan de la disponibilidad de una fuerza laboral diversa.
  1. Re-estructuración de los R.H.: otro hallazgo del informe sugiere que las áreas de Recursos Humanos y las funciones del talento se encuentran en medio de una transformación y que no están dando la talla para enfocarse en el desempeño de las personas en vez de la simple administración de las mismas.
  • Aprovechamiento del análisis tipo Big DataEl análisis de enormes volúmenes de datos (conocido internacionalmente como análisis Big Data) permite a un número cada vez mayor de departamentos de RH tomar decisiones informadas sobre la gestión de talentos, predecir el desempeño de los empleados y la planeación de la fuerza laboral.
  • Carrera hacia la computación en la nube. Dos de cada tres encuestados estima que las tecnologías que actualmente apuntalan las actividades del área de RH son “urgentes” o “importantes”; no obstante, el 56% de los mismos confiesa no tener planes concretos para adelantar una apropiada administración de sus sistemas de RH.

Para consultar el reporte completo de Deloitte  click aquí

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