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Indicadores clave

Indicadores clave

La importancia de medir y analizar está relacionada con la capacidad de anticiparse a los problemas que pudieran presentarse en una empresa, realizando de manera preventiva tareas que ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la organización, lo cual es siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir un problema

 

En el caso particular del área de recursos humanos es importante medir los resultados de la gestión ya que las personas constituyen un activo muy valioso para que la empresa pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia. Por esto, es importante tomar el tiempo para revisar cómo se está llevando a cabo la gestión del talento humano.

 

¿Qué son los indicadores clave?

Los indicadores clave o KPI’s por sus siglas en inglés (key performance indicators) sonmétricas que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en función de metas y objetivos específicos que tienen las actividades que se llevan a cabo para las operaciones de una empresa.

Para que los KPI’s sean realmente efectivos y confiables deben de reunir ciertas características las cuales se pueden resumir con el acrónimo inglés SMART que significa lo siguiente:

  • Específicos(Specific)
  • Mesurables(Measurable)
  • Asequibles(Attainable)
  • Relevantes(Relevant)
  • Alcanzables en un periodo de tiempo (Time Bound)

 

indicadores clave para la gestión de RH

A continuación te compartimos algunos indicadores para la gestión de talento humano que  consideramos importantes medir para evaluar tus procesos en esta área que se ha vuelto estratégica para las empresas.

 

Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento profesional. 

Este KPI debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral.

 Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%.  Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc

 

Niveles de ausentismo

En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costos para la empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. Es fundamental prestar atención a este indicador de manera individual ya que, por lo general un empleado con altos niveles de austentismo y retrasos al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo que afectará en su desempeño y probablemente en su permanencia.

 

Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona ídonea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento humano para proveer de personal a la empresa

Es fundamental entender bien las causas por las cuales este índice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido de alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que la persona cubra los requisitos generando una afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de rotación. Esto puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse inestabilidad laboral.

 

La Función de Recursos Humanos debe evolucionar con el negocio, adecuándose en todo momento a las necesidades del mismo. Si los departamentos de marketing y ventas evolucionan y se adecuan a las necesidades del mercado y clientes, si el área producción modifica y mejora sus procesos de acuerdo a los nuevos productos, tecnologías y equipos y si los departamentos de logística y de compras aprovechan las economías de escala y los nuevos procesos logísticos, ¿por qué existe la percepción de que la Función de Recursos Humanos no avanza en consonancia con el resto de áreas?, para que esto sea posible, será necesario conocer este avance. En conclusión, necesitamos establecer objetivos cuantitativos con sus correspondientes indicadores para demostrar que Recursos Humanos también ha evolucionado y se alinea en conjuntos con las demás áreas a lograr los objetivos Organizacionales.

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