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La importancia de los KPIS en la gestión del talento humano

La importancia de los KPIS en la gestión del talento humano

 

Hoy en día es normal el hablar de indicadores de rendimiento en las diferentes áreas de una organización. Porcentaje de cobertura de cuota de ventas; número de prospectos atendidos a la semana; piezas producidas por hora; número de clientes atendidos por día; por mencionar algunos, son indicadores que nos representan de una forma clara y concisa el comportamiento de las diferentes áreas. Esto también nos permite identificar las actividades que ejecuta el personal en la empresa y los resultados que nos refleja el desempeño.  Contar con una visión clara de esto, no ayuda a tomar acciones preventivas y en ocasiones correctivas para cambiar de rumbo.

 

Para que un indicador de rendimiento sea claro, cobre relevancia y proporcione información contundente de medición, debe cumplir con algunos criterios sencillos pero sobre todo, objetivos. Es importante resaltar que los indicadores deben de estar alineados a cumplimiento de objetivos y estos a su vez al cumplimiento de una estrategia de negocio.

 

Criterios de indicadores de rendimiento

 

A continuación, presento los criterios de los indicadores de rendimiento:

  1. Medible, es decir debe de proporcionar información que se pueda medir o interpretar de forma sencilla y rápida. Debe de ser un dato concreto o tangible que represente una unidad de medida enfocada a rendimiento. Ejemplo de medible, ventas por mes cuyo indicador es de 100,000 pesos.
  2. Alcanzable, lo que significa que en base a una ejecución o esfuerzo óptimo el resultado a alcanzar debe de ser totalmente lograble. No debemos de confundir el establecer metas inalcanzables (buenos deseos) con buscar un rendimiento óptimo o adecuado según las condiciones de cumplimiento.
  3. Relevante, en donde lo que se busca con este criterio es medir lo realmente importante y que vaya directamente relacionado al cumplimiento de los objetivos y estrategias.

 

El área de recursos humanos no es la excepción en el manejo de indicadores de rendimiento (KPI´s) con el objeto de poder medir la gestión del área y el cumplimiento de los objetivos.

Algunos autores hablan según sus experiencias de principales indicadores o KPI´s que deben de medirse en el área de recursos humanos, sin embargo, lo que es una realidad es que cada empresa y más aún, cada gerencia de recursos humanos maneja los indicadores que más convenga para la operación particular de la organización y basado en la estrategia y objetivos de negocio definidos.

Recursos Humanos y sus KPI’s

Me permito a continuación presentar algunos ejemplos de KPI´s del área de recursos, que no son limitativos, pero si representativos en la gestión de la administración del capital humano.

  1. Entre los objetivos más importantes del área de recursos humanos es el de la contratación y retención del talento humano, por lo que se convierte en parámetro a monitorear mes a mes y de esto se deriva:
  1. Índice de rotación de personal
  2. Índice de retención de personal
  1. Otro indicador de relevancia es el de vacantes no cubiertas el cual mide el tiempo promedio en que se contrata a un nuevo elemento a la organización. Este tiempo considera desde que se genera la requisición de personal hasta que se le da de alta y el nuevo colaborador entra en activo. Los aspectos a medir en este indicador deben de ser:
  1. Días promedio de contratación.
  2. Permanencia en meses del personal de recientemente contratados.
  1. Accidentes de trabajo en un periodo de tiempo con el objeto de medir el nivel de seguridad y siniestralidad que brinda la planta productiva a los colaboradores que laboran en ella.

Mediciones básicas de KPI’s

  1. Número de días sin siniestros.

  2. Comparativo de días sin siniestros VS año anterior.

  1. Absentismo laboral con el cual se mide las inasistencias del personal en el lugar de trabajo en periodos normales, identificando las causas de origen de dichos eventos. Este indicador puede llegar a ser predictivo ya que muestra patrones de comportamiento de la gente y de la organización. Lo que se mide con este indicador es:
  1. Ausentismo en un periodo determinado de forma general y por área de trabajo
  2. Causas de ausentismo por áreas de trabajo, género y edad

 

La intención de estas mediciones es la de realizar ajustes a los procesos para optimizar la forma de operar, reducir riesgos operativos, reducir costos e incrementar la productividad de la organización.

 

Uno de los pecados en que se puede incurrir al estar planeando las estrategias y objetivos de negocio, es el de crear una cantidad elevada de diferentes indicadores que no lleven al logro de resultados, en donde los responsables de área estén más preocupados por el desarrollo de reportes de KPI´s, en vez de poner manos a la obra las acciones para el logro de objetivos.

Hoy en día existen herramientas tecnológicas para poder generar periódicamente este tipo de informes y realizar los análisis y toma de decisiones precisas.

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