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Principios de la evaluación del desempeño

Principios de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una función esencial que debe efectuarse en toda organización moderna. Este instrumento se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual o de grupo.

Al realizar la evaluación al desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones:

  • Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas
  • si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

 

Principios de la evaluación del desempeño 

 

Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:

  • La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
  • Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
  • Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

 

Indicadores estratégicos e indicadores de gestión

 

Los indicadores pueden ser de dos tipos: Estratégicos o de Gestión.

Indicadores estratégicos

Las principales características de un indicador estratégico son:

  • Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.
  • Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.
  • Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones.

Indicadores de gestión 

Se considera que un indicador es de gestión cuando:

  • Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.
  • Incluye datos sobre actividades y componentes.

 

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

 

  • Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
  • Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento.
  • Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
  • Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones.
  • Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

 

  • Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc.

 

Métodos de evaluación al Desempeño

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

     1.Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la            cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.

 

  1. Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización

 

  1. Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.

 

  1. Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.

 

       5. Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto.

 

       6. Evaluación360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante,es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.

Errores en las entrevistas de evaluación

 

Después el proceso de Evaluación, se procede a realizar la entrevista de evaluación y la retroalimentación con el trabajador evaluado, comunicándole los resultados obtenidos.

Para realizar las entrevistas, es recomendable seguir las siguientes pautas:

  • Preparación de la entrevista: Estas entrevistas normalmente suelen ser entre el jefe y el subordinado, el jefe debe ser el que dirige y prepare una serie de preguntas teniendo en cuenta los resultados de la evaluación.

 

  • Introducción de la entrevista: El entrevistador durante un espacio corto de tiempo intentará romper el hielo con una conversación cordial y establecerá los objetivos de la entrevista y los temas a tratar; también es aconsejable informarle del tiempo de desarrollo de la entrevista.

 

  • Desarrollo: Evaluación del candidato en el que se dialogará sobre cómo se desarrolla el trabajo del evaluado teniendo en cuenta los factores que se han tenido en cuenta en el método de evaluación; factores tales como calidad y cantidad de trabajo, conocimiento del puesto, iniciativa, planificación, relaciones con compañeros, público, supervisores etc.

 

Las nuevas tendencias de Evaluación al Desempeño

 

  • El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las debilidades.
  • Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la organización.
  • Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad para recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere un peso importante, validado por pares o comités.
  • Al buscar un feedback permanente se pretende una mejor alineación con las habilidades de cada empleado y el rol hacia las metas.
  • La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.

 

Fuentes:

Martha Alles Libro “Desempeño por competencias: evaluación de 360º”. 

 

Enrique Rodríguez Balsa, experto en Recursos Humanos y Talento para la Transformación,Innovación y Éxito de las Organizaciones, y que  ha sido director de RRHH en Laboratorios Servier y H.R. Development Manager en Sanitas, habla sobre la Evaluación de desempeño.

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