¿Alguna vez sentiste que los candidatos no cumplían con lo que buscabas? Esto se debe a que seguramente el perfil de puesto no estaba bien definido, una situación frecuente en los departamentos de Recursos Humanos.
Para atraer al talento adecuado y optimizar los procesos de selección es esencial definir un perfil de puesto claro y detallado. En este artículo te explicaremos qué es un perfil de puesto, su importancia y de qué forma las herramientas como Fortia pueden ayudarte a crear y gestionar perfiles de puesto efectivos.
¿Qué es un perfil de puesto?
Un perfil de puesto es un texto en el que se describen las habilidades, competencias, responsabilidades y requisitos necesarios para desempeñar un rol específico dentro de una organización.
A diferencia de la descripción de puesto o descripción de funciones, que se enfoca en las tareas y funciones diarias, el perfil de puestos de una empresa detalla las características ideales que un candidato debe tener para encajar en el puesto y contribuir al éxito de la empresa.
Sin importar los tipos de reclutamiento de personal, un perfil de puesto bien definido reduce el tiempo de contratación, pues, al tener claridad sobre lo que se busca, se filtran mejor los candidatos y se evitan malentendidos durante el proceso de selección.
¿Por qué es clave para Recursos Humanos?
La importancia del perfil de puesto se debe a que no solo es uno de los pasos para un proceso de selección exitoso, también es una herramienta estratégica que impacta directamente en la eficiencia del área de Recursos Humanos.
Un perfil bien elaborado facilita los siguientes procesos:
- Atracción de talento adecuado. Al publicar vacantes con un perfil claro, atraes a candidatos que realmente cumplen con lo que necesitas.
- Evaluación objetiva de candidatos. Te permite comparar a los aspirantes con base en criterios específicos, reduciendo la subjetividad en la selección.
- Planificación de desarrollo profesional. Conocer las competencias requeridas ayuda a diseñar programas de capacitación y crecimiento para los empleados.
Nuestro software para el manejo de Recursos Humanos simplifica este proceso al automatizar algunos procesos y ayudarte con la gestión de perfiles de puesto, para que así puedas enfocarte en lo más importante, que es encontrar al mejor talento.
Perfil vs. descripción de puesto: ¿son lo mismo?
Aunque muchas personas usan estos términos indistintamente, no son lo mismo; estas son las diferencias:
- Perfil de puesto. Se enfoca en las competencias, habilidades y requisitos que un candidato debe tener. Por ejemplo, “Licenciatura en Administración, 3 años de experiencia en ventas y habilidades de negociación”.
- Descripción del puesto. Es una lista de las funciones y tareas diarias que el empleado realizará. Por ejemplo, “Elaborar reportes de ventas, atender clientes y gestionar estrategias comerciales”.
Una forma sencilla de entenderlo es la comparación de un CV con una carta de presentación: el CV describe las habilidades y experiencia del candidato, mientras que la carta de presentación describe cómo aplicará esas habilidades en un rol específico.
Tipos de perfil de puesto
Según los expertos de Recursos Humanos, durante el proceso de selección y en especial en la entrevista personal, se pueden distinguir varios tipos de perfil de puesto que es importante conocer a la hora de hacer contrataciones:
- El líder o coordinador: capaz de escuchar a los miembros de su equipo para identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad, motivarlos para alcanzar los objetivos y aprovechar al máximo todos los recursos disponibles.
- El impulsor: resolutivo y trabaja bien bajo presión. Aunque en varios aspectos es similar al líder, se diferencian en que el impulsor prefiere que alguien más tome las decisiones.
- El analítico: perfeccionista y meticuloso, es bueno analizando datos, identificando errores y controlando procesos.
- El competitivo: rasgos más agresivos y es capaz de asumir grandes riesgos cuando hay posibilidad de obtener grandes ganancias.
- El disciplinado: eficaz y productivo, perfeccionista y metódico, que rara vez se sale de lo establecido, por lo que puede considerarse un poco cuadrado.
- El creativo: ve cosas que los demás no ven, por lo que suele ser innovador y busca nuevas formas para hacer mejor las cosas.
Para reclutar a quienes se adapten mejor al perfil que buscas cubrir y agilizar tu proceso de selección, es de gran ayuda identificar este tipo de características en los candidatos.
4 Pasos para elaborar un perfil de puesto en RRHH
Sigue estos pasos para crear fácilmente un perfil de puesto adecuado que te permita asegurarte de que cubres todos los aspectos necesarios:
- Analiza el puesto. Entiende las necesidades de la empresa y el propósito del rol. ¿Qué problemas resolverá este puesto? ¿Cómo contribuirá a los objetivos de la organización?
- Define habilidades y competencias:.Identifica tanto las habilidades técnicas (hard skills) como las blandas (soft skills). Por ejemplo, para un puesto de marketing, podrías requerir conocimientos en SEO (hard skill) y capacidad de trabajo en equipo (soft skill).
- Incluye requisitos clave. Especifica los estudios, experiencia previa, idiomas o certificaciones necesarias.
- Valida con los líderes del área. Asegúrate de que el perfil esté alineado con las expectativas de los líderes y colaboradores del área.
Por ejemplo, si estás buscando un Community Manager, tu perfil de puesto podría incluir: “Licenciatura en Comunicación o Marketing, 2 años de experiencia en redes sociales, creatividad y manejo de herramientas como Hootsuite”.
Elementos de un perfil de puesto
A continuación te especificamos los elementos de un perfil de puesto que debes incluir:
- Descripción general del puesto. El objetivo de esta sección es dar una idea rápida del rol del puesto dentro de la organización, por lo que debes incluir, entre otros datos: objetivo del puesto, departamento al que pertenece, a qué puesto le reporta y qué puestos le reportan.
- Perfil del candidato. Ya que definiste el objetivo del puesto, es necesario informar sobre qué perfil debe tener la persona que lo ocupe, por lo que debes incluir: experiencia laboral, estudios, conocimientos técnicos, otros datos de interés como cursos, certificados, idiomas, etc.
- Habilidades personales y profesionales. En esta parte debes definir las competencias que requieren los candidatos para implementar sus conocimientos en su puesto, por ejemplo: empatía, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, enfoque, etc.
- Indicadores de desempeño. Aquí debes indicar qué parámetros mostrarán que el empleado está cumpliendo con las expectativas y los objetivos de la empresa. Estos indicadores variarán según el puesto del que se trate.
- Compensaciones y beneficios. El objetivo de esta sección es dar a conocer al candidato qué prestaciones tendrá en caso de ocupar el puesto, por ejemplo, el salario, los bonos, las comisiones, los días de descanso, el aguinaldo, entre otras. Para hacer mejor esta sección, te recomendamos conocer los tipos de contrato que puedes ofrecer a los candidatos seleccionados.
Optimiza tu atracción de talento con Fortia: perfiles de puesto a la medida
Un perfil de puesto bien definido no solo facilita el proceso de selección, sino que también contribuye a la planificación estratégica de Recursos Humanos, por lo que es muy importante tener claro qué se busca en un candidato.
Definir un perfil de puesto claro y detallado es fundamental para atraer al talento adecuado y optimizar los procesos de selección, aunque hacerlo manualmente puede ser tedioso y consumir mucho tiempo.
Nuestro software de nómina Fortia te ofrece soluciones diseñadas para simplificar y automatizar la creación y gestión de perfiles de puesto. Con esta plataforma, puedes:
- Automatizar tareas repetitivas. Ahorra tiempo en la elaboración de perfiles y enfócate en la estrategia.
- Personalizar perfiles. Adapta los perfiles a las necesidades específicas de tu empresa.
- Optimizar la selección. Atrae candidatos que realmente se ajusten a lo que buscas.
Además, Fortia es ideal para empresas con grandes plantillas porque se adapta a las necesidades particulares de cada organización y no al revés, como suele pasar con otras herramientas.
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