El término de la 4ta. revolución industrial ha sido popular en artículos de la web desde 2017. No obstante, un estudio realizado por Deloitte arrojó que si bien el 32% de las compañías están preparadas para las implicaciones tecnológicas del Robotic Process Automation (RPA), solo el 12% está realmente lista para su impacto en la gestión del capital humano.
En este contexto, Recursos Humanos 4.0 es la respuesta a la gestión del talento ante nuevos modelos económicos y de empresas, herramientas tecnológicas y sociales, así como el desarrollo de habilidades necesarias para operar, coordinar y dirigir bajo esta transformación. En este proceso, las áreas de Recursos Humanos tienen una labor clave, por lo que es necesario saber cómo llevarlo a cabo. Algunos puntos que todos los profesionales de esta área deben considerar para la gestión de personas en el contexto de la transformación digital son:
1. Ser especialista en tecnología ya no es opcional
La digitalización de procesos y de información, así como el uso cada vez mayor de plataformas digitales, tanto de gestión como de procesos como el reclutamiento, dan como resultado que ser especialista en tecnología ya no sea opcional para Recursos Humanos.
2. Hay nuevos modelos económicos y de empresa
La transformación trajo consigo el nacimiento de empresas nativas digitales y modelos económicos desde la disrupción, las cuales ofrecen valores añadidos a los productos y servicios que ofrecen. Estos son aplicados desde los conceptos de mayor transparencia y menores costos, enfoque en la calidad en el servicio a los clientes, de los cuales surge mayor data para segmentación.
Una compañía no nativa tiene el reto de evolucionar para ser más competitiva y Recursos Humanos debe prepararse para ser un pilar para la empresa en ambos escenarios.
3. Mayor data exige mayor toma de decisiones
Habitualmente se habla de la importancia del rol de Recursos Humanos y de cómo su toma de decisiones debe estar fundamentada en la data. El uso cada vez más constante de plataformas digitales ha multiplicado la cantidad de información disponible y las resoluciones que deben tomarse con respecto a ella.
Por ejemplo, la gestión del desempeño que ya está cada vez menos asociada a las 8 horas de jornada laboral y está más enfocada al cumplimiento de objetivos, no de horas.
4. Las posiciones de liderazgo son todavía más críticas
Los espacios de trabajo que antes se dividían con paneles y puertas de oficinas que reforzaban las jerarquías, se transforman en espacios abiertos y colaborativos, sin personalización antes de la pandemia, que dejó en claro que los entornos ahora son virtuales.
Así como los espacios, el rol de líder también se transformó. Aunque todavía es posible hacer micromanagement y el trabajo sigue orientándose al cumplimiento de objetivos, el líder debe dirigir hacia el trabajo autogestivo y la colaboración en entornos virtuales.
Por ello, Recursos Humanos debe brindar soporte a los líderes en este proceso de cambio, a la vez que impulsa la cultura organizacional.
5. El cambio alcanza continuamente nuevos niveles de velocidad
De manera continua surgen situaciones de innovación o necesidades de transformación por la comercialización de una nueva tecnología, de una coyuntura socio-económica, de un nuevo nicho de mercado o modelo de negocios.
Así, la adaptación al cambio se ha vuelto un reto del día a día y demanda esta capacidad en los actores de las organizaciones, por lo cual es crucial hacer una evaluación y fortalecimiento continuos de habilidades blandas en la conformación de equipos de trabajo.
La transformación hacia un entorno cada vez más digital, y la velocidad con la que esta se lleva a cabo, a menudo ha superado a las organizaciones y a sus dirigentes. Y aunque es retador, también es una oportunidad para Recursos Humanos de dirigirse al rol de socio estratégico que busca tener en los negocios y empresas.
Fuentes:
https://retina.elpais.com/retina/2017/12/19/tendencias/1513661663_430453.html
https://www.recursoshumanos.tv/2020/07/15/el-reclutador-4-0-caracteristicas-y-competencias/
