No es un secreto que las organizaciones tuvieron que acelerar el paso en lo que a transformación digital se refiere, a partir de la crisis sanitaria generada por el COVID-19. La incorporación de este tipo de tecnologías estaba proyectada para ser incorporada paulatinamente en un lapso promedio de 8 años. Sin embargo, esto se dio en tan solo unos cuantos meses del año pasado.
De acuerdo con un el informe CEO Outlook 2020: Covid-19 elaborado por la consultora KPMG, el 80% de las empresas en el mundo adelantaron su transformación digital por Covid-19 (Forbes, 2020).
Es lógico pensar que aquellas organizaciones que han podido innovar, desarrollar y establecer nuevas formas de trabajo, apoyándose en la tecnología son las que, no solo han sobrevivido a esta disrupción, también han mantenido su competitividad y liderazgo en el mercado.
Y para lograrlo, han entendido que la trasformación digital se refiere, al menos, a dos aspectos: en principio, transformar y, posteriormente, hacerlo con la finalidad de adaptarse y atender las necesidades del mundo actual.
Esto es un concepto que va más allá de la digitalización, ya que también implica un cambio de cultura en la empresa.
Pero, ¿cómo es que este cambio afectará directa o indirectamente al departamento de Recursos Humanos? A continuación, algunas reflexiones al respecto.
No. 1 Nuevo modelo económico, a partir de la disrupción tecnológica
La revolución en cuestión tecnológica incluye, entre otras herramientas: Big Data, Internet de las Cosas, Inteligencia Artificial, Automatización, Machine Learning, Redes Sociales y People Analytics. El empleo de todas ellas redunda en menores costes, no solo para establecer precios en productos dirigidos al consumidor final; también se genera una mejor relación costo-beneficio en lo que respecta a los procesos del departamento de Recursos Humanos, ya que se optimizan tiempos, se reducen errores y sus gestores pueden concentrarse en cuestiones más estratégicas.
No. 2 Nuevos modelos de empresa
Con la transformación digital, ha surgido un nuevo competidor: la empresa nativa digital.
Por su naturaleza, estas organizaciones pueden brindar a sus clientes, productos y servicios con un valor añadido que incluso, puede llegar a superar al de un proveedor tradicional.
Funcionan con base en tres conceptos: plataforma, experiencia y coste. Frente a esto las empresas tradicionales pueden ser defensivas, salvar lo que puedan y retirarse. O bien, ofensivas, adaptarse y luchar por el espacio junto a las recién llegadas.
Sea cual sea la decisión que los líderes implementen, es necesario que los gestores de Capital Humano estén preparados para lograr que los colaboradores puedan adaptarse a los cambios que se requieran para continuar siendo competitivos en el mercado.
No. 3 ¿Qué sucede con los empleados?
Algunas grandes empresas están formando equipos que ejecuten el salto digital y en muchos de estos casos, dichos equipos pueden estar liderados por el Chief Human Resources Officer (CHRO).
De acuerdo con el Segundo Estudio sobre Transformación Digital en departamentos de RRHH realizado en España por Incipy, un 85% de las empresas encuestadas afirmaban haber iniciado ya, un proceso de transformación digital en Recursos Humanos.
Asimismo, parte importante de la labor de los gestores de Capital Humano y de los directivos es informar y formar a aquellos empleados más resistentes a la transformación digital, concienciándolos acerca de cómo ésta puede ser una aliada en la potenciación de su trabajo.
No. 4 ¿Qué sucede con las horas de trabajo presenciales?
Esta disrupción digital ha dado pie a un nuevo perfil de industrias y empresas 4.0, en las que lo más relevante es el valor añadido que el trabajador aporta a la organización, por lo que cada vez, resulta menos relevante las horas que pasa sentado frente a una máquina o un ordenador.
De hecho, el trabajo a distancia por objetivos o por proyectos (que incorporan nuevos elementos como la flexibilidad, la movilidad y la omnicanalidad) es mucho más rentable para las empresas, que un esquema de trabajo tradicional o para ser más exactos, un formato presencial.
Esto es algo que los responsables de la gestión de talento deben considerar, no solo para promoverlo, también para observar que exista un equilibrio entre las responsabilidades laborales y el tiempo libre de los trabajadores, evitando el abuso o la invasión a su vida familiar.
No. 5 Nuevos espacios para trabajar
Es claro que el esquema clásico de trabajo ha cambiado, así como el perfil del talento humano (producto de la brecha generacional) y, en consecuencia, también los lugares de trabajo serán modificados.
Éstos, no solo cambiarán en lo que se refiere al coworking, también, se implementarán nuevos modelos como el Open House Concept (donde una empresa pone a disposición sus instalaciones a personas que aún no pertenecen a la organización, con la finalidad de atraer talento). O bien, el Cohabit Concept (esquema en el que intencionalmente se aloja un hub de distintas compañías para mezclar y compartir innovación).
De hecho, algunos expertos ya visualizan espacios de trabajo gestionados por un formato de WorkPlace as a Service.
No. 6 Autogestión del tiempo laboral
Otro importante desafío para los responsables de Recursos Humanos es, además de ganar transversalidad y presencia dentro de sus empresas y organizaciones, dotar a sus profesionales de herramientas correctas para autogestionar su tiempo laboral.
Es decir, instrumentos de administración horaria que sean eficientes en la medición, pero principalmente, que sean lo suficientemente flexibles para que los individuos sean los auténticos gestores de sus horarios.
Habrá que implementar soluciones sencillas que acrediten el cumplimiento de sus actividades en el tiempo establecido, o bien, en caso de extenderlo, también pueda justificarse claramente la razón de ello.
No. 7 No se trabaja solo por una cuestión de dinero
De acuerdo con una consulta elaborada por Manpower en España, el 47% de los individuos encuestados indicó que la flexibilidad en horarios laborales es uno de los tres motivos más importantes para considerar emplearse dentro una organización. El objetivo de ello es equilibrar tanto la vida profesional como la personal.
Después de razones como el salario (68%) y el tipo de trabajo (54%), dicha importancia otorgada a la flexibilidad horaria, incrementaba en la generación de los millenials.
En la VII Encuesta Adecco sobre felicidad en el trabajo, publicada en 2017, arrojó que el 76,6% de los entrevistados se sentía feliz en su ámbito laboral, porcentaje muy por debajo del 81,2% obtenido en 2011, manifestándose un 23,4% como “infeliz en su trabajo”.
Además de un buen clima empresarial, un buen jefe y un salario digno, la elasticidad en los horarios fue uno de los factores que detonan y sustentan la satisfacción laboral.
Ahora bien, gracias a todos los avances e innovaciones de la transformación digital, esto es cada vez más factible de ser otorgado a los colaboradores, quienes son el motor de las organizaciones: su motivación se convertirá en beneficios tanto para ellos como para los negocios para los que se desempeñan.
En conclusión, la disrupción tecnológica bien entendida y capitalizada estratégicamente, puede potenciar los resultados tanto de los individuos como de las corporaciones. Hay que cambiar el enfoque y verlo como una oportunidad de oro para el crecimiento integral de las organizaciones, incluido por supuesto, el área de Recursos Humanos.
Fuentes de Consulta:
Velasco, J. (Diciembre 19, 2017). Transformación digital y Recursos Humanos: siete reflexiones. El País. Recuperado de: https://elpais.com/retina/2017/12/19/tendencias/1513661663_430453.html
Zenizo, F. (Noviembre 12, 2020). La transformación digital en los recursos humanos. Expansión. Recuperado de: https://expansion.mx/opinion/2020/11/12/la-transformacion-digital-en-los-recursos-humanos
El 80% de las empresas en el mundo adelantaron su transformación digital por Covid-19. (Septiembre 29, 2020). El 80% de las empresas en el mundo adelantaron su transformación digital por Covid-19. Forbes. Recuperado de: https://forbes.co/2020/09/27/tecnologia/el-80-de-las-empresas-en-el-mundo-adelantaron-su-transformacion-digital-por-covid-19/
