¿Cómo implementar una evaluación de desempeño 360 en el trabajo?

El desempeño de tus colaboradores tiene un valor y reconocerlo de manera objetiva y horizontal contribuye a mejorar su productividad en tu empresa. Una evaluación de desempeño de 360 grados es un excelente método para alcanzar esta meta y obtener un impacto positivo e integral en tus equipos de trabajo. 

Aunque las ventajas y desventajas del método 360 grados para la evaluación del desempeño son diversas, en la actualidad se considera como una de las mejores prácticas para brindar retroalimentación y valorar de manera cuantitativa y cualitativa el desempeño de un colaborador.

¿Qué es una evaluación de desempeño 360 grados?

Como su nombre lo sugiere, la evaluación de desempeño laboral 360 grados es una técnica de valoración de desempeño laboral en la que se busca tomar en cuenta todos los aspectos que forman parte del desempeño de un empleado.

Esto quiere decir, entre otros: 

• Comunicación
• Iniciativa 
• Organización
• Ética profesional
• Alineación con valores de la empresa 
• Creatividad
• Proactividad

Existen evaluaciones de 90, 180 y 360 grados, que tienen características como:

• Evaluación de 90 grados: se considera una evaluación vertical, pues solamente un superior da retroalimentación al colaborador. 
• Evaluación de 180 grados: aunque se considera una evaluación con mayor objetividad, pues se involucra a un administrador que evalúa la perspectiva del colaborador y su líder, no hay una visión horizontal e íntegra en la que participen compañeros directos del colaborador. 

En resumen, una evaluación de 360 grados es una estimación horizontal e integral de las competencias individuales y profesionales de un trabajador que se realiza por varios miembros de un equipo: colegas, directivos y líderes, y hasta clientes.  

Evaluación 360: para qué sirve

En términos de objetivos, una evaluación de este tipo busca alcanzar metas primarias que sirvan como indicadores para realizar actividades posteriores, que deberán ser definidas por el equipo de Recursos Humanos y los directivos de la empresa. Algunas de estas metas son: 

• Generales:

• Obtener una lectura global del ambiente laboral. 
• Conocer el estatus del cumplimiento de metas.
• Conocer el funcionamiento interno de distintos equipos de trabajo, y sus áreas de oportunidad de manera colectiva e integral. 

• Personales: 
• Conocer el rendimiento de un colaborador a partir de sus habilidades y técnicas diarias de trabajo. 
• Conocer y afinar las áreas de oportunidad del colaborador. 

Por otro lado, algunas de las actividades que pueden seguir según los resultados de la evaluación pueden ser: 

• Ajuste de salario
• Promoción de puestos
• Generación de un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
• Diseño y creación de actividades de integración

Ahora bien, en tanto que implementar este tipo de operaciones es un trabajo arduo, particularmente para medianas y grandes empresas, valerse de herramientas de evaluación de desempeño contribuye a acelerar procesos y optimizarlos, y es recomendable usarlas. 

Características clave de una evaluación 360

Las mejores prácticas para evaluaciones con retroalimentación de 360 grados deben buscar obtener información clara, relevante y siempre hacer sentir cómodo al colaborador. Saber cómo implementar retroalimentación integral en el entorno laboral implica que se conozcan las siguientes características clave de una evaluación:

• Periodicidad: con el fin de hacer un análisis comparativo, estas evaluaciones deben tener una frecuencia definida. 
• Intimidad: un colaborador debe tener la confianza de decir lo que piensa sin obtener resultados negativos. 
• Productividad: toda evaluación debe conducir a resultados que, idealmente, beneficien tanto al empleado como al empleador.   

Adicional a lo anterior, es esencial que para aplicar evaluaciones con múltiples perspectivas en el trabajo se diseñe un cuestionario puntual y transparente cuyas respuestas conduzcan a los resultados deseados. 

Diseñar, a modo de preguntas y respuestas, herramientas para recopilar feedback de superiores, pares y subordinados, puede ayudar a todo equipo de RH a conformar un archivo laboral práctico.

Para diseñar tu cuestionario, siempre es elemental considerar: 

1. Los objetivos organizacionales
2. El giro de la empresa, que define la naturaleza de las labores 
3. El área que será evaluada
4. Los objetivos particulares que se pretende alcanzar

No hay que olvidar, desde luego, que saber cómo medir e impulsar el rendimiento laboral es ideal como práctica cotidiana y anticipatoria a una evaluación de 360 grados. 

El impacto de las evaluaciones integrales en el desarrollo profesional puede beneficiar la percepción personal de un colaborador y darle tanto motivación como herramientas para optimizar sus funciones. 

Consejos prácticos para implementar una buena evaluación 360 

Ahora que sabes para qué sirve la evaluación de desempeño 360, conoce los pasos para aplicar evaluaciones con múltiples perspectivas en el trabajo: 

1. Define los objetivos a alcanzar y diseña tu cuestionario
2. Selecciona a los participantes de tu evaluación:
   1. Administrador: será quien compile la información y aterrice los resultados. Se recomienda que sea un representante de RH.
   2. Evaluadores: serán los encargados de dar el feedback a sus pares o subordinados a partir de sus respuestas y las de los demás evaluadores. Aquí, se incluyen:
      1. Directivos o líderes: una vez concluida la evaluación, deberán buscar dar asesoría y acompañamiento a los empleados evaluados.
      2. Empleados 
      3. Clientes
3. Avisa con antelación que se realizará la práctica. Busca comunicar claramente las metas de la evaluación.
4. Envía las preguntas.
5. Recopila los resultados y coordínate con tus evaluadores para establecer la retroalimentación adecuada. 
6. Lleva a cabo los objetivos originales. 

Si la planeación del proceso está bien hecha, los resultados serán mejores y los beneficios de obtener opiniones multidireccionales en la empresa pronto te rendirán frutos.

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