Las incidencias son las variaciones en el pago de la nómina de uno o varios empleados, es decir, los motivos por los que el colaborador debe recibir más o menos sueldo durante esa quincena. Cada empresa posee políticas diferentes, lo que impacta de manera directa las incidencias. Un error en la nómina puede ocasionar que se realicen descuentos de dinero a colaboradores a los que no se debía hacerlo, o incluso, que se realicen depósitos a personal que ya no labora dentro de la empresa.
Ante esto, es importante tener presente cada quincena, cuáles son aquellas incidencias que se deben revisar de manera obligada.
Entre las más frecuentes se encuentran:
- Retardo: cuando el registro de entrada se efectúa después de los minutos de tolerancia, se considera retardo menor. Algunos reglamentos internos de organizaciones consideran su recurrencia como motivo de descuentos y los retardos mayores a una hora, como una falta injustificada.
- Omisiones de entrada o salida: es cuando el empleado olvida registrarse al llegar o al salir una vez concluida su jornada laboral, dicha omisión puede ser justificada por el patrón o el departamento administrativo encargado.
- Falta: es toda ausencia o abandono de los deberes antes de completarse una jornada laboral y es considerada como un incumplimiento y causa de descuento. Según la Ley Federal del Trabajo, en su Artículo 47, fracción X, el trabajador puede ser despedido si incurre en “más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada”.
- Días económicos: es un tipo de descanso pagado con previa autorización, usualmente son solicitados para atender asuntos personales o particulares de carácter urgente. La Ley Federal del Trabajo no cuenta con lineamientos claros al respecto, por lo que se maneja a discreción de quien emplea, solo especifica que el máximo de días económicos otorgables en un año son doce, siempre y cuando no se excedan de tres al mes.
- Incapacidad: es cuando un trabajador se ve imposibilitado a realizar sus labores como consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo, ésta debe declararse y avalarse por un médico. Su pago corresponde directamente a la institución de salud que asegura al empleado y puede ir desde el 60 hasta 100% del salario.
- Incapacidad por maternidad: es el derecho que tiene una empleada de ausentarse 42 días antes y después del parto. En los Artículos 101, 102 y 103 de la Ley del Seguro Social, esta tiene el derecho a recibir el salario completo que percibía al momento del embarazo o parto.
- Periodo de lactancia: son dos reposos de media hora por día o la reducción de una hora de trabajo, durante los seis meses posteriores al parto, a los que tiene derecho una madre trabajadora, según se determina en el Artículo 170 de La Ley Federal del trabajo.
Vacaciones: es la cantidad de días remunerados a los que se hace acreedor un empleado al cumplir un año de antigüedad. Por Ley se estipula que no sean menos de 6 días al año.
Nueva realidad, nuevas incidencias
En la actualidad, se han sumado otro tipo de consideraciones en lo que respecta a este tema. Algunas de ellas son las siguientes:
- Trabajadores infectados por el Covid-19 o aislados por prescripción de la autoridad sanitaria. Estos colaboradores están en situación de incapacidad temporal.
- Cese de actividad o confinamiento por orden de la autoridad competente. Esto se refiere a dos situaciones distintas, que tienen en común el hecho de que la afectación deriva de una orden dictada por las autoridades sanitarias competentes.
Por una parte, el supuesto de cese de actividad acordada por la autoridad competente, que puede ser total o parcial, como podría ser el cierre de los diversos lugares de trabajo. Por otra, el caso de que un trabajador no puede acceder a su centro de trabajo porque él o el centro están incluidos en una zona de confinamiento.
En este último, es absolutamente recomendable la tramitación de un expediente de regulación de empleo temporal. (ERTE). - Reducción de la actividad de la empresa por la situación creada a raíz de medidas preventivas de la infección. En esta situación puede tramitarse un ERTE para suspender los contratos de los trabajadores, pero debe analizarse detalladamente la situación de la empresa para poder justificar y acreditar las causas del expediente a efectos de conseguir la aprobación del expediente por parte de la autoridad laboral.
- Teletrabajo y jornada flexible. Estas medidas deben ser acordadas por el trabajador y la empresa. En caso de teletrabajo, la empresa debe facilitar todos los medios para que el trabajador pueda desarrollar su tarea laboral en su domicilio.
Es conveniente formalizar anexo al contrato que acredite la temporalidad, defina las condiciones en que se ejecutará la prestación, y establezca los objetivos a alcanzar por el trabajador en su tiempo de jornada. - Derecho del trabajador a reducir la jornada para cuidado de familiares. A partir del día 18 de marzo de 2020, en España se estableció el derecho de las personas trabajadoras de reducir su jornada laboral (pudiendo, incluso, llegar a la supresión total) –con reducción proporcional de retribución- cuando acrediten deberes de cuidado personal y directo a familiares que lo requieran (cónyuge o pareja de hecho, padres, abuelos, hijos, nietos), con motivo del Covid-19.
La necesidad de los deberes de cuidado deben ser justificados e interpretarse de forma racional y proporcionada en relación con la situación de la empresa.
Por todo lo anterior, es más que evidente la necesidad de implementar herramientas tecnológicas que ayuden a un mejor control de las incidencias laborales. Si usted aún no cuenta con un apoyo de estas características, considérelo como una prioridad y evite riesgos.
