¿Qué es Workforce Analytics?
Workforce Analytics es una combinación de software y metodología que emplea modelos estadísticos a información relacionada con los trabajadores, lo que ayuda a los líderes empresariales a optimizar la gestión de Recursos Humanos.
¿Cómo se usa Workforce Analytics actualmente?
En la actualidad esta herramienta ha cobrado gran relevancia para los gestores del Capital Humano y para la alta gerencia, porque aunque, por varios años, las organizaciones se han centrado en la información táctica que necesita RRHH y han utilizado tecnología para impulsarla, muchas no han podido filtrar esos datos para obtener información útil, detallada y procesable.
Probablemente, la necesidad de extender las capacidades analíticas y de información de la fuerza laboral nunca haya sido tan urgente. Los problemas relacionados con ello, como adquirir, recompensar y retener talento, son prioridad en las agendas organizacionales.
Asimismo, hay cuestiones tácticas como requerir información consolidada, gestionar datos históricos y globales, contar con información de autoservicio y necesitar informes básicos, que cierran el círculo de desafíos que enfrentan las corporaciones actualmente.
Todo lo anterior, las ha obligado a mejorar su capacidad para planificar las soluciones de análisis y la obtención de informes de dicha fuerza laboral.
Problemáticas y retos de la fuerza laboral en 2021
Algunas de las complicaciones más frecuentes con las que hay que lidiar en este campo, son las siguientes:
- Planificación de la fuerza laboral. Hay que considerar las necesidades comerciales actuales y previstas, así como las acciones relacionadas con la fuerza laboral.
- Adquisición y movimiento de talento. Se debe medir eficazmente la efectividad de los esfuerzos de reclutamiento. Una organización debe entender las necesidades, los patrones y los obstáculos que influyen en la migración de los trabajadores. Es de suma importancia evaluar la demanda y oferta futuras.
- Desempeño de la fuerza laboral. Es necesario dar seguimiento a los mejores empleados para, posteriormente, evaluar y determinar cómo el rendimiento se relaciona con la retención y de esta forma, utilizar una estructura de gestión eficaz.
- Demografía y diversidad. Hay que identificar las fisuras en lo que a diversidad respecta, antes de que se conviertan en problemas. Asimismo, se debe evaluar la efectividad de los programas diseñados, para ajustar o incluso, cambiar lo necesario y con ello, lograr los objetivos establecidos en este tema.
- Aprendizaje y desarrollo. Un requerimiento importante es saber si hay un óptimo desarrollo y se está logrando un mejor posicionamiento así, se puede determinar la efectividad de los programas que están operando.
- Retención. Hay que invertir en personal con habilidades críticas, que ocupen puestos clave. Al evaluar y gestionar los problemas de rotación entre esta población, una organización puede disminuir las potenciales pérdidas. La retención no se trata solo de comprender por qué los empleados se van, sino también detectar quién tiene la intención de irse y cómo intervenir oportunamente para intentar hacer cambiar de opinión al colaborador.
11 Beneficios de Workforce Analytics para el área de Recursos Humanos
Poco a poco, las empresas se están percatando de que el adecuado uso de la analítica puede ayudar a sus equipos de RRHH a ser más eficaces al momento de encontrar e incorporar talento.
Once expertos del Consejo de Recursos Humanos de Forbes comparten cómo han utilizado Workforce Anaytics en sus respectivas empresas, con el objetivo de estar más en sintonía con los empleados.
1. Seguimiento del compromiso de los empleados
Nuestra empresa utiliza una plataforma llamada Rhonda. Rhonda nos permite contactarnos semanalmente con nuestros empleados a través de mensajes de texto. Los trabajadores pueden calificar sus experiencias semanales. Los gerentes son responsables de verificar si aquellos obtienen una puntuación baja en su experiencia laboral semanal. Es invaluable tener información en tiempo real, abrir un diálogo y detener los problemas antes de que florezcan.
Patricia Sharkey, IMI People.
2. Medir el impacto del aprendizaje
Medir la eficacia de los programas de capacitación siempre ha sido un desafío. Sabemos que el 96% de los gerentes de L&D dicen que quieren medir el impacto del aprendizaje, es solo que L&D y HR simplemente no han tenido acceso a los datos para hacerlo hasta ahora. Hoy, finalmente es posible con la tecnología adecuada, como el aprendizaje automático, recopilar la profundidad y la dimensión de los datos para vincular el impacto del aprendizaje con los resultados comerciales.
Andrea Vrbanac, Axonify Inc.
3. Identificar el camino óptimo a seguir
Con el talento y la organización en un lugar destacado en la agenda de la alta dirección, el uso de métricas y paneles de control producidos por el análisis organizacional, permite a los líderes de RR.HH ser más receptivos al negocio. También les permite implementar equipos internos de consultoría de Capital Humano, cuyos miembros pueden asignarse de manera flexible a proyectos críticos que afectan la salud organizacional de esa empresa.
Claudy Jules, Google.
4. Prevención de la mala conducta en el lugar de trabajo
Las investigaciones y los datos del comportamiento de los empleados pueden ser la clave para anticipar y combatir problemas como el acoso sexual y los prejuicios. Los indicadores sobre dónde están ocurriendo los problemas de los empleados, qué tipo de asuntos se están informando, el número de casos y más, se pueden analizar para predecir tendencias, impulsar planes estratégicos y tomar medidas preventivas en toda la organización.
Deborah Muller, HR Agudeza.
5. Identificación de banderas rojas
Si se recopilan datos de manera constante (por ejemplo, revisiones mensuales de personas) y se hacen las preguntas correctas a los gerentes de personal, se podrán identificar señales de alerta. Esto ayudará a determinar si tiene empleados que están teniendo complicaciones, hay riesgo de fuga de talento o bien, tienen un impacto negativo en el equipo.
Jeff Buenrostro, Teoría Métrica.
6. Determinar los beneficios adecuados para los empleados
Un área en la que el análisis de la fuerza laboral realmente brilla, es en la de los beneficios para los empleados; el segundo mayor gasto de los empleadores después de la nómina. Comprender las tendencias de utilización y correlacionarlas con los datos de rotación de empleados, puede ayudar a proporcionar información sobre los beneficios con los que los empleados resuenan más y permite a los empleadores generar una experiencia más óptima para impulsar la contratación y retención de empleados.
Rachel Lyubovitzky, EverythingBenefits.
7. Abordar las lagunas de conocimiento
Al aprovechar adecuadamente el poder de la analítica de personas, los macrodatos pueden ayudar con la asignación de recursos internos, identificar adecuadamente las métricas de desempeño de los empleados y ayudar con la cultura organizacional y de equipo. Abordar los cuellos de botella del proceso o las grietas de conocimiento que conducen a la falta de compromiso, el agotamiento y la rotación de los empleados puede ayudar a los equipos de RR.HH. a construir una cultura más sólida al tiempo que crean un valor duradero.
Erald Minga, Kellogg School of Management.
8. Determinación de las necesidades de mejora de las competencias
Muchos empleadores luchan por encontrar trabajadores que posean las habilidades que requieren sus roles, lo que resulta en puestos vacantes y pérdida de ingresos. Al aprovechar el Big data, los empleadores pueden determinar los roles que requerirá su negocio en crecimiento en el futuro cercano y las habilidades necesarias para tener éxito en esos roles, lo que les permite ofrecer capacitación a los empleados actuales con anticipación y minimizar los costos de contratación futuros.
John Feldmann, Insperity.
9. Convertirse en mejores socios comerciales
El análisis de la fuerza laboral puede ayudar a RR.HH a convertirse en verdaderos socios comerciales y obtener un “asiento en la mesa”. Les permite alinear los datos con las soluciones de personas que apoyarán a la empresa a prosperar; porque mejores estrategias de personas equivalen a una mayor satisfacción del cliente y mayores ingresos.
Lotus Buckner, NCH.
10. Mejora de la eficiencia del proceso
RR.HH. tiene muchas funciones y los ejecutivos no siempre pueden ver la conexión entre los programas. El uso de métricas ayuda a impulsar un rendimiento más sólido, mostrar el ROI y obtener una mayor aceptación de los programas en curso. Tomemos, por ejemplo, las métricas de eficiencia de procesos. Mire cada paso en el proceso de contratación para determinar qué está roto, qué información están dejando los solicitantes y luego use esos datos para mejorar la tasa de finalización.
Nicole Smartt Serres, Personal Estrella.
11. Ayudando a construir organizaciones de alto desempeño
En una jornada laboral, existen innumerables puntos de contacto entre nosotros, los demás, las instalaciones, etc., lo que ayuda a comprender cómo interactuamos en el lugar de trabajo y nos permite adaptar mejores experiencias. Los datos ayudan a resolver los problemas cotidianos sobre el compromiso, la contratación o los comportamientos/ cambios en la cultura. Los beneficios incluyen entornos en los que las personas pueden prosperar y organizaciones más eficaces y de alto rendimiento.
Drew Carter, H. Hendy Associates.
Éstos son solo algunos ejemplos de los beneficios que ofrece el Workforce Analytics, pero, cada vez son más las posibilidades que brinda esta herramienta tecnológica. No espere más y descubra todo su potencial.
Fuentes de Consulta:
Forbes Human Resources Council. (Abril 3, 2020). 11 Benefits Of Workforce Analytics For HR Teams. Forbes. Recuperado de: https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2020/04/03/11-benefits-of-workforce-analytics-for-hr-teams/?sh=36761826b796
Workforce Analytics. Behind the Numbers. (s/f). Workforce Analytics. Behind the Numbers. Deloitte. Recuperado de:
https://www2.deloitte.com/mx/es/pages/human-capital/articles/workforce-analytics.html
Wallask, S. (s/f). Workforce analytics. TechTarget. Recuperado de:
https://searchhrsoftware.techtarget.com/definition/workforce-analytics