La realidad a nivel mundial se ha transformado profundamente en los últimos dos años y los valores han cambiado, tanto a nivel personal como social. Es por ello que la propuesta que ofrecen los negocios e instituciones hacia sus colaboradores, también debe evolucionar.
Mucho se habla de la experiencia del empleado; de ubicarlo en el centro de la organización y de implementar nuevas estrategias y acciones para que éste pueda sentirse comprometido con ella.
A pesar de que ésta es una prioridad para los gestores de Capital Humano, solo el 4% de los equipos de Recursos Humanos piensa que brinda una experiencia superior a su personal.
¿Qué considerar?
Los líderes del área de RR.HH., deben pensar que el talento de hoy, no tiene las mismas necesidades, gustos, miedos y características que los empleados de hasta hace algunos años.
De acuerdo con un informe del Boston College Center for Work & Family dedicado al análisis y abordaje del employee experience, los aspectos a tomar en cuenta para reforzar la vida profesional del trabajador son:
- El impacto de los millennials (y centennials) en el mundo del trabajo.
- Un aumento de la participación de los hombres en las tareas del hogar.
- Cómo influyen las tareas de cuidado familiar en el trabajo.
- La importancia del bienestar (físico y emocional) del empleado.
- El rol de tecnologías invasivas.
- El giro hacia carreras enfocadas en la especificidad.
- La necesidad de crear espacios de trabajo inclusivos.
- Los desafíos de manejar equipos a escala global.
Con base en éstos (y otros factores), es que los gestores de Capital Humano deben diseñar sus nuevos planes de acción y lograr una auténtica experiencia para sus colaboradores.
14 Tips para generar una experiencia positiva en el personal
A continuación, le compartimos una lista de 14 aspectos clave que pueden ayudarle al cumplimiento de este importante propósito. Revisemos:
#1 Tener un enfoque centrado en el empleado.
Y aunque pueda parecer obvio, es el punto de partida. Siempre y en todo momento, el enfoque central debe ser en el colaborador: desde el primer contacto con la empresa, al abrir una convocatoria de empleo, hasta el último día dentro de la organización.
Aquí cobra especial importancia el proceso de onboarding, tanto para la integración del trabajador al equipo, como para el aprendizaje de las tareas propias del puesto.
Un comienzo transparente, amigable y con comunicación clara, asegura un mayor compromiso con la empresa.
#2 Desarrollar mapas de experiencia
En el trayecto de la vida laboral de los colaboradores, existirán factores clave vinculados con su desempeño, con expectativas propias o de la empresa.
Trazar un mapa de experiencia ayuda a dejar asentados todos los detalles que hacen que dichos aspectos sean esenciales. Entre otros, están los siguientes:
- La primera entrevista
- El primer día de trabajo
- El primer encuentro con un supervisor o supervisora
- La bienvenida por parte del CEO
- Una primera reunión de equipo
- La primera actividad recreativa en equipo
#3 Escuchar a los colaboradores e implicarlos en el diseño y desarrollo de planes
Es fundamental conocer las expectativas, intereses, percepciones y necesidades del personal. El entendimiento de todos estos aspectos aumentará la calidad del empleo y mejorará las oportunidades de desarrollo.
Recursos Humanos debe involucrar a los trabajadores en todas sus acciones y pensar junto con ellos.
#4 Solicitar la colaboración de los jefes
La influencia de los líderes organizacionales en la percepción que tienen los empleados con respecto a la empresa, es básica para generar ambientes de trabajo agradables entre los equipos, así como para el logro de los objetivos.
#5 Apostar por la comunicación interna
La comunicación interna tiene un papel esencial al momento de hacer que los trabajadores estén informados oportuna y eficazmente del acontecer de la organización. Asimismo, colabora a consolidar el sentimiento de pertenencia del personal hacia la empresa.
Sin malos entendidos, con políticas claras y estando al tanto de la información más reciente (eventos importantes, actividades recreativas, nuevas normas de seguridad e higiene, o simplemente un recordatorio de cumpleaños de un colega), el personal se sentirá tranquilo y tomado en cuenta, lo cual fortalece su compromiso.
#6 Cuidar la relación con los empleados e implementar planes de talento personalizados
Es de suma importancia procurar las experiencias del profesional durante todo su ciclo de relación con la empresa. No solo durante su etapa como empleado, también como candidato y como exempleado de la organización.
Por otra parte, es necesario adaptar los planes de desarrollo a los requerimientos de cada profesional, con el propósito de tener empleados felices y comprometidos con la organización en la que se desempeñan. Generar ambientes flexibles, fomentar el aprendizaje y las oportunidades profesionales, siempre serán acciones que redunden en buenos dividendos.
#7 Hacer uso de tecnología
Estamos en un momento de grandes oportunidades y hay que estar atentos para saber aprovecharlas. Las soluciones tecnológicas nos facultan, por ejemplo, a recopilar información, analizarla y personalizarla en función de las necesidades de cada empleado, con mayor velocidad y agilidad.
#8 Fomentar la innovación
Para la generación de productos y servicios diferenciadores y adaptados a las necesidades de los clientes actuales. El empleo de la innovación por parte de Recursos Humanos mejorará la satisfacción, el compromiso y desempeño de los empleados.
En línea con lo anterior, se deben diseñar planes, utilizando conceptos de movilidad, trabajo por objetivos y uso de la tecnología, para proporcionar flexibilidad y autonomía a los colaboradores en la toma de decisiones.
#9 Desarrollar planes de crecimiento
Una de las principales motivaciones para permanecer dentro de una empresa es la posibilidad de poder progresar dentro de ésta. Para ello, es importante generar proyectos viables donde se pondere el esfuerzo y las competencias. De esta forma se puede garantizar la movilidad de los empleados dentro de las diferentes jerarquías.
Esto no solo implica que, efectivamente, cada trabajador es considerado, sino que es apreciado por su desempeño y que la productividad es retribuida más allá del salario.
#10 Concentrarse en objetivos e implementar métricas
Satisfacción, comodidad, accesibilidad, felicidad, ansiedad. Desde el departamento de Recursos Humanos se debe tener registro de cómo se sienten los empleados en su cotidianidad. Para este objetivo es muy útil diagramar metas en cuanto al employee experience y obtener KPIs (Key Performance Indicators), que ayuden a monitorear este aspecto.
Estos indicadores son muy diversos; sin embargo, pueden diseñarse en forma personalizada, según la definición de objetivos. Existen 3 que son básicos en cualquier planificación de experiencia de empleado:
- NPS: El NPS se enfoca en medir qué tan proclive se encuentra el o la trabajadora de recomendar la empresa a su círculo social, utilizando una escala del 1 al 10.
- Absentismo: Cuando las ausencias (principalmente, aquellas que no son por razones médicas) se convierten algo frecuente, el desempeño tanto del empleado como de toda su área, se ven afectados. Muchas veces este fenómeno tiene que ver con la falta de motivación para asistir. También, puede ser que cuando se trata de razones de salud, esto influye directamente en el bienestar del trabajador.
- Turnover rate: Este indicador está íntimamente relacionado con la retención del personal. El turnover rate o indicador de rotación, puede ser voluntario (renuncia) o involuntario (despido). En este caso, el que interesa es el primero, ya que exhibe qué tan a gusto se encuentra el trabajador dentro de la empresa. En promedio (aunque varía según la industria), el porcentaje se centra en un 9-13%.
#11 Convertir al empleado en embajador
La visión del empleado como un brand ambassador forma parte de lo que se conoce como inbound talent. Al igual que el inbound marketing, éste consta de cuatro fases que se enfocan en atraer, convertir, fidelizar y enamorar a sus empleados gracias al branding de la empresa.
Ésta es una apuesta a largo plazo centrada en encontrar personal altamente calificado. El candidato debe encajar con los valores de la organización y debe querer formar parte de la compañía. Además, una vez que se haya sumado, su experiencia debe ser positiva hasta el punto de querer convertirse en el principal promotor de la compañía.
#12 Ser flexibles
Recursos Humanos debe adaptarse a todos los cambios a los que se enfrentan hoy en día las organizaciones. Sin embargo, a veces es complicado lograr esa agilidad, teniendo en cuenta la gran cantidad de elementos regulatorios a los cuales esta área se encuentra sometida.
#13 Reforzar los vínculos dentro de la empresa
Mejorar la employee experience es un trabajo conjunto, donde nadie está exento.
Crear, accionar y promover actividades donde empleados y supervisores puedan conocerse a nivel más personal y lúdico. Esto contribuye a construir vínculos sociales que se traducen en mayor productividad y dedicación. Brinda la sensación de horizontalidad en la jerarquización de roles. Se habilitan espacios para la comunicación y la fluidez de ideas creativas, ya que éstas resultan vitales para el crecimiento personal y profesional de todas las partes involucradas.
#14 Utilizar técnicas de Marketing
Son muchas las ventajas que se pueden obtener del marketing empleándolo como una fuente de aprendizaje. El uso de procesos, metodologías y herramientas obtenidas y utilizadas previamente por el marketing para atraer clientes contribuirá a conocer, personalizar y como consecuencia, a mejorar la experiencia del empleado.
Su experiencia es la suma de todas las interacciones que tiene con la organización, cómo la vive y cómo la siente. Para él, es parte de su proyecto vital y condiciona su sentimiento de pertenencia, su propósito, su orientación al logro y, en definitiva, su grado de bienestar. Y para la empresa es una fuente de generación de ventaja competitiva y la oportunidad de alinear el propósito de la empresa y el del empleado.
Fuentes de Consulta:
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Mora, L. (Julio 19, 2022). Experiencia empleado. Herramientas para el diagnóstico de la experiencia del empleado. Observatorio de RRHH. Recuperado de: https://observatoriorh.com/revista/
