Era difícil prever las consecuencias del COVID-19 en todos y cada uno de los ámbitos de acción de los individuos y claro, de las organizaciones.
Lo cierto es que, desde hace décadas se han desarrollado iniciativas que buscan mejorar las condiciones del capital humano dentro de sus lugares de trabajo. Conceptos como: liderazgo, empowerment, planes de vida y carrera, pertenencia, cultura organizacional, Responsabilidad Social, innovación, reingeniería y calidad son, entre otros, términos que frecuentemente encontramos en literatura relacionada con el área. Pero, ¿qué sentido cobran en la situación actual?
El reto para los responsables de la administración de talento humano dentro de las organizaciones es grande. En un lapso muy breve deben encontrar respuestas a las interrogantes que día a día surgen, mientras que aún están tratando de entender el “tsunami” de acontecimientos que han tenido que sortear en el último año.
¿Y cuáles son algunos de los aspectos a considerar? A continuación, se listan y explican 5 de los más relevantes:
5 aspectos relevantes en la gestión de capital humano
- Bienestar integral de los colaboradores
- Fortalecimiento de la cultura organizacional
- Ética y responsabilidad
- Capacitación y actualización
- Comunicación oportuna, confiable y transparente
Bienestar integral de los colaboradores
Pasando por protocolos de seguridad e higiene para evitar contagios, hasta el balance entre horarios laborales (en el formato de home office) y horas de descanso.
A pesar de que para muchas organizaciones el trabajo en casa no era algo nuevo, para la mayoría de ellas fue cambiar, de un día para otro, el formato presencial a un trabajo 100 por ciento en línea. Sin conocimiento y/o dominio del mismo, se ha generado una ansiedad de control por parte de jefes y responsables de equipos de trabajo. En consecuencia, se irrespetan las horas y días de descanso de los trabajadores.
De acuerdo con “Tendencias de Capital Humano 2020”, reporte elaborado Deloitte Consulting Group, el IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social) indica que el 75% de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral, superando a países como China y Estados Unidos.
Con esta estadística, es clara la necesidad de procurar el equilibrio entre vida laboral y personal, para no afectar la integridad de los colaboradores.
Fortalecimiento de la cultura organizacional
Más allá de permear a todos niveles Misión, Visión y Valores de la organización, Capital Humano en conjunto con los líderes de la organización, deben implementar estrategias que no sólo conecten a las personas a través de la tecnología; también es necesario que se identifiquen con la filosofía empresarial. Ahora más que nunca, es necesario demostrar coherencia entre lo que se comunica, se piensa, se siente y se hace.
Ética y responsabilidad
Salarios justos, seguridad social, trato respetuoso, reconocimiento y transparencia en las decisiones organizacionales, es otro aspecto que representa un desafío para Recursos Humanos. Ante la oleada de desempleo y de medidas improvisadas que algunas corporaciones ejecutaron, existe una enorme incertidumbre entre los colaboradores que permanecen trabajando dentro de ellas.
Capacitación y actualización
Los planes de capacitación y actualización han cambiado radicalmente y esto, también representa un aspecto prioritario a considerar por parte del área de Capital Humano. Por una parte, está la enorme heterogeneidad del personal, donde destacan las brechas generacionales.
Esto exige una estrategia que permita la capacitación y actualización de aquellos que no poseen gran dominio en manejo de tecnología; esto con el fin de acompañarlos en la transición que la época exige y que puede resultarles una amenaza, por lo que, naturalmente, hay resistencia al cambio.
Por otra parte, lograr incorporar las innovaciones tecnológicas, como por ejemplo, la IA (Inteligencia Artificial) a diversas tareas, sin descuidar la importancia del factor humano.
Comunicación oportuna, confiable y transparente
Las plataformas de comunicación interna que, tradicionalmente se utilizaban para informar al personal ciertos avisos, noticias o indicaciones, hoy en día, pueden resultar ineficaces.
En principio habrá que evaluar cuáles de ellos son los que pueden seguir funcionando y cuáles será necesario sustituir. Asimismo, los mensajes clave deberán ser redefinidos, con base en la estrategia comunicacional de la organización. Estos ajustes o cambios en el discurso empresarial, deben llegar a todos los miembros de la organización para que se comparta hacia dentro y hacia fuera de la misma. Esto, también ayudará fortalecer la cultura y sentido de pertenencia de los trabajadores.
Fuente de consulta:
Deloitte. (2021). Tendencias en Capital Humano 2020. Edición México. México. Deloitte estudios. Recuperado de: https://www2.deloitte.com/mx/es/pages/human-capital/articles/tendencias-capital-humano-2020-edicion-mexico.html