La mejora continua de las organizaciones, solo es posible cuando hay una identificación y un reconocimiento de las áreas de oportunidad de las mismas. Esto comienza, con su capital humano, mismo que debe ser evaluado periódicamente para identificar sus fortalezas y apoyarlo en aquello en lo que, aún no es competente.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático para calificar el rendimiento de un colaborador según los objetivos de su puesto de trabajo, así como su productividad, grado de integración al equipo de trabajo y capacidad de crecimiento.
Sin embargo, el proceso tradicional de gestión del desempeño de los trabajadores se ha debatido durante años y, gradualmente, las organizaciones están cambiando la forma en que administran el proceso.
Incluso, antes de que comenzara la pandemia en 2020, las organizaciones estaban comenzando a mejorar la forma en que efectuaban esta tarea.
En 2019, el 81% de los líderes de Recursos Humanos planearon cambiar sus sistemas y el 82% informó que la gestión del desempeño, no estaba logrando sus objetivos. Solo el 38% pensó que dicho proceso se mantenía al día con las necesidades del negocio.
La clave: mantenerse al día
Es imperante permanecer actualizado con respecto a las tendencias de gestión del desempeño que, muy probablemente, ocurran o continúen durante este año, para brindar a su personal lo que requiere y, al mismo tiempo, aspirar a una productividad y un rendimiento óptimos.
Algunas de las que se prevén son:
1. Los patrones de trabajo influirán en las revisiones
En 2023, las organizaciones continuarán adaptándose a diferentes tipos de métodos de trabajo, como remoto, híbrido, etcétera. Este año, probablemente, será uno en el que las organizaciones comiencen a construir la estructura a largo plazo, en torno a tales variables y aseguren que la gestión del desempeño se haya adaptado lo suficiente al considerar los diferentes patrones y estilos de trabajo.
Por ejemplo, el ciclo de gestión del desempeño debe contemplar cómo se trata a todos los empleados por igual y se reconocen sus contribuciones, ya sea que trabajen en la oficina de forma remota o tengan un patrón de trabajo híbrido.
2. El uso de métricas
Las métricas han desempeñado un papel importante en el proceso de gestión del desempeño durante algún tiempo y, seguirán siendo una parte central del proceso para garantizar la eficiencia y la eficacia del proceso.
Esto puede incluir datos sobre diversidad e inclusión y movilidad social, para asegurar que el desarrollo de apoyo esté disponible para los grupos de bajo rendimiento en el lugar de trabajo, como norma y no cuando se solicite.
3. Tecnología y datos
El mundo profesional continúa adoptando prácticas flexibles, y esto incluye la gestión del desempeño. Los sistemas o productos que recopilan información sobre este aspecto facilitan el acceso preciso al desempeño, durante todo el año. Y el software que usa la nube brinda una mayor elasticidad, para todos los que tienen una conexión a Internet y un dispositivo móvil.
Además, la tecnología que permita la retroalimentación y la evaluación en cualquier momento y lugar, será crucial para la gestión del desempeño cuando las personas no necesariamente trabajen en el mismo lugar o se vean con mucha frecuencia. Si otros pueden agregar comentarios a través de la tecnología, se convierte en la ventana única y perfecta para la gestión del rendimiento.
4. Liderazgo “humano”
Este año será esencial un liderazgo auténtico, donde se demuestre que dichos líderes están enfocados en los empleados y demuestren un estilo más “humano”.
Según Gartner, este rasgo empático y adaptable es una prioridad para el 60% de los responsables de Capital Humano.
Ellos deben facultar a que el proceso de gestión del desempeño sea continuo, consistente, inclusivo y accesible. Sin embargo, cuando las empresas enfrentan desafíos y la presión es alta, puede ser difícil aceptar el reto de ser un líder humano que constantemente escucha y desarrolla a su gente y su visión del futuro, en el desarrollo de los demás.
5. Un enfoque de entrenamiento
La presión sobre los gerentes para desarrollar equipos productivos y personas continuará este año, ya que persiste la escasez de talento y continúa el trabajo híbrido. Esto significa que los gerentes deben capacitarse o desarrollarse en habilidades de comunicación efectiva y adoptar un enfoque de coaching para desarrollar a su gente. Al entrenar, pueden fomentar la retroalimentación y la escucha y comprender lo que los empleados necesitan durante todo el año.
Además, deben ser capaces de comprender el estado emocional de cada empleado para asegurarse de que estén sintonizados con las necesidades emocionales y así, puedan identificar dónde se requiere y se desea el desarrollo.
6. Aprendizaje y desarrollo
Si el talento es difícil de encontrar o atraer y las organizaciones están limitadas para contratar más jefes, entonces, los gerentes deben asegurarse de que las personas que tienen estén trabajando de manera efectiva. Las personas deben aprovechar sus habilidades, tener claros los objetivos de su función y trabajar de manera inteligente. Las organizaciones pueden crear “academias de capacidad” donde los gerentes y líderes pueden ofrecer apoyo interno para el desarrollo de un empleado y registrar el desarrollo requerido.
7. Propiedad bidireccional
Si bien la gestión del desempeño, generalmente, ha sido administrada e impulsada por la organización, las personas también deben ser responsables de su desarrollo y alentar y solicitar comentarios, aprendizaje, etcétera; si es que no ocurre durante el ciclo de gestión del desempeño.
Las conversaciones más comunes de este año
- Comentarios: los gerentes deben brindar comentarios continuos a su gente, pero también recopilar los de sus compañeros y otras partes interesadas, brindando un desarrollo continuo y beneficioso.
- Conversaciones continuas: los días de la reunión de evaluación anual están desactualizados y las conversaciones de desempeño deben ser continuas para que los empleados y gerentes estén siempre al tanto del desenvolvimiento actual, los logros de progreso o las necesidades de desarrollo.
- Controles uno a uno: tales reuniones podrían cubrir los plazos de los proyectos, el estado del trabajo, el bienestar de los empleados, el aprendizaje o muchos otros aspectos de la experiencia de los empleados. A su vez, éstos deberían ayudar a construir una cultura de retroalimentación y apertura.
En 2023, es probable que la gestión del desempeño se centre en ser un proceso significativo para los empleados. Atrás quedaron las evaluaciones anuales rígidas que son iguales para todos, ya que el proceso debe ser más personalizado, involucrando a los empleados y enriqueciendo su experiencia.
Idealmente, esto también aumentará los resultados comerciales y, sin duda, la tecnología desempeñará un papel importante en el proceso, ya que lo personalizará y proporcionará autonomía.
Fuentes de Consulta:
Employee Performance Management Trends To Follow in 2023. (Enero 31, 2023). Employee Performance Management Trends To Follow in 2023. Sorwe. Recuperado de: https://www.sorwe.com/en/blog/employee-performance-management-trends-to-follow-2023#:~:text=In%202023%2C%20it’s%20likely%20that,and%20improve%20the%20employee%20experience.
Qué es evaluación de desempeño y cómo implementarla con éxito. (s.f.) Qué es evaluación de desempeño y cómo implementarla con éxito. Bind ERP. Recuperado de: https://bind.com.mx/blog/recursos-humanos/evaluacion-de-desempeno
