Antes de la llegada de la pandemia por Covid-19, alrededor de una cuarta parte de la fuerza laboral en Estados Unidos, ya trabajaba desde casa. Sin embargo, esto no era igual en muchas otras partes del mundo, siendo un cambio que a la gran mayoría sorprendió y en un inicio, no supo cómo hacerle frente.
El liderazgo que se debe adoptar en la actualidad, contempla una serie de transformaciones, no solo en la forma de observar y analizar el contexto, también en las acciones y forma de conducirse por parte de los tomadores de decisiones en las empresas.
Si se sabe capitalizar, el esquema de trabajo a distancia o híbrido puede tener grandes ventajas; a pesar de ello, aún hay gran escepticismo y temor, principalmente, porque se considera que la productividad puede verse afectada negativamente.
Entonces, ¿qué se puede hacer? ¿Qué considerar para continuar la operación eficazmente? ¿Cómo motivar a los colaboradores y lograr su compromiso con la organización? A continuación, le compartimos 7 consejos que le pueden ayudar a liderar en tiempos de trabajo remoto:
- Confianza y seguimiento
- Verificar constantemente
- Construir objetivos claros para identificar productos y logros
- Descubra lo que es significativo para su gente
- Ser un entrenador de la productividad
- Detente y celebra
- Respete el tiempo de sus colaboradores, pero, hágase presente con frecuencia
#1 Confianza y seguimiento
“Si las personas no quieren ser productivas, encontrarán la manera de no serlo”, dice Seth Dobbs, CTO de Bounteous. “Se trata de trabajar la motivación y la confianza”.
Confiar en las personas para hacer el trabajo, y verificar que lo hagan, requiere asegurarse de que el equipo comprenda sus objetivos, esté motivado, disfrute de un espacio psicológico seguro para trabajar, esté comprometido con la empresa y sepa que el líder protegerá su tiempo y su salud integral.
“El trabajo remoto está arrojando luz sobre cosas que ya no funcionaban”, dice Casey Carey, CMO de Kazoo. “Requiere que los líderes sean más intencionales y reflexivos sobre cómo interactuamos con nuestros equipos”.
Ésta es una oportunidad, dicen algunos, para convertirse en un líder más emocionalmente inteligente y compasivo, alguien a quien la gente recurre y en la que confía para los problemas difíciles, a menudo de índole personal, que se interponen en el camino de la productividad cuando se trabaja desde casa.
“Esto podría ser la gestión 2.0”, dice Max Makeev, director de desarrollo de Owl Labs. “El EQ emocional será el atributo preciado de los futuros gerentes. Ser capaz de manejar los sentimientos será una gran parte de cómo mantener una fuerza laboral productiva”.
#2 Verificar constantemente
“Gestionar la productividad es una de las cosas más complejas a las que una persona u organización puede aspirar”, dice la Dra. Sahar Yousef, neurocientífica cognitiva de la Universidad de California, Berkeley. Sin embargo, el primer paso es definir lo que quiere decir con productivo: “No se puede mejorar o cambiar algo que no se puede medir”. Y no se puede confiar en un equipo si no se puede verificar que estén trabajando productivamente.
Si, en el pasado, midió cuánto trabajaban las personas observando quién estaba en su escritorio o quién hablaba en las reuniones, hoy tendrá que encontrar una nueva forma. Esas cosas ya no están disponibles y, de todos modos, nunca fueron una buena medida de productividad.
“Medimos puntos de referencia en torno a la productividad, no a las horas trabajadas”, dice Andi Mann, CTO de Qumu. Porque hacer un seguimiento de cuántas horas trabajó alguien no le dice mucho sobre la productividad, incluso cuando podría notar la diferencia entre el trabajo y el hogar.
“Pasé nueve horas en el trabajo”, dice Mann. “¿Eso significa que logré algo? No necesariamente. Así que ésa no es la medida que estoy buscando. Mi equipo está conformado por adultos: codificadores, ingenieros, gente inteligente. Mido las métricas que importan: resultados y logros”.
#3 Construir objetivos claros para identificar productos y logros
La idea central es establecer objetivos y resultados clave, los cuales deben ser fáciles de medir.
“Como empleado, debo saber exactamente lo que se espera de mí”, explica Yousef. “Especialmente en el contexto de las revisiones de desempeño, esto no puede ser algo vago como, ‘Sé un jugador de equipo’. No sé qué significa eso”. Más bien, explica, define lo que estás buscando de tal forma que pueda medirse objetivamente. “Por ejemplo, ‘jugador de equipo’ podría significar que asistes a reuniones semanales”, señala. En lugar de expresar: “No siento que seas un jugador de equipo”, un gerente puede decir algo tangible como: “Te perdiste tres reuniones”.
Una vez que sepa cuáles son los objetivos y resultados esperados, puede dividir el trabajo en partes pequeñas que se pueden lograr en una sesión de trabajo, para que todos sepan cuál es la finalidad a largo plazo y cómo se avanzará para alcanzarla.
“Puede que sea un empleado nuevo, pero cuando me siento a laborar, debo saber cuáles son mis ‘tareas más importantes’ (MIT) para el día”, dice Yousef. “También debería poder ver cómo mi MIT está anidado en los objetivos del equipo y objetivos más amplios. De esa manera puedo ver cómo mi desempeño en el día a día contribuye a la misión de la empresa; puedo ver un progreso diario mensurable hacia las grandes metas”.
El trabajo puede convertirse en una rueda de hámster implacable que puede ser poco interesante y motivante para las personas, si no saben por qué lo están haciendo y no experimentan una sensación de progreso hacia un propósito.
“Esto tiene un nombre”, dice Yousef. “Se llama el ‘principio de progreso’. Y, según el autor del estudio que lo definió “el progreso es el motor número uno de la vida laboral interna”.
#4 Descubra lo que es significativo para su gente
Profundamente arraigado en el principio de progreso y en la motivación humana, está el significado. Hay que motivar a las personas para que trabajen sin indicaciones y se mantengan enfocadas; se trata de darle sentido a su trabajo. Esto se reduce a definir los objetivos de manera que resuenen en los colaboradores.
Su objetivo, por ejemplo, podría ser hacer crecer el negocio en un 45% para fin de año. Pero eso no motivará a la gente. “El objetivo tiene que ser aspiracional”, dice Yousef. “Tiene que ser algo que entusiasme a la gente todos los días”.
Y saber a qué es lo que aspira un equipo, requiere que conozca a las personas que lo conforman. Lo que motiva a un codificador podría no motivar a alguien que trabaja en el diseño de hardware o en alguna otra área de la organización.
“Sé lo que me da significado”, dice Dobbs. “También sé que eso no es necesariamente lo que da significado a otras personas técnicas. Entonces, trato de entender dónde está la pasión de las personas y usar eso para mantenerlos motivados y entusiasmados, incluso cuando el trabajo es difícil”.
Aun cuando tenga claridad acerca de los objetivos y de los resultados, así como de cuáles son las tareas más importantes y, haya encontrado lo que emociona a las personas, el líder deberá desempeñar un rol en el que combine algo entre un entrenador y un terapeuta de productividad. El objetivo es identificar los obstáculos que impiden al equipo llegar a sus metas y facilitar compasivamente una mentalidad productiva.
#5 Ser un entrenador de la productividad
“Confiamos en que nuestra gente sea productiva”, explica Makeev. “Estos intangibles son importantes para mantener a las personas en un mundo en el que es tan fácil dejar un trabajo y desempeñarse en otro lugar sin salir de casa”.
Para muchos líderes, éste es un gran cambio de mentalidad. Aquellos que no se sentían cómodos reuniéndose con sus colaboradores, tendrán que cambiar su paradigma.
“Necesitas mejorar tu nivel como ejecutivo”, dice Makeev. “Sé accesible, humano y comprensivo. Creo que eso requiere un cambio desde adentro, al menos para muchos ejecutivos tradicionales con una fachada que están tratando de mantener. Ese enfoque no funcionará a largo plazo. Los empleados tienen tantas opciones ahora. Pueden encontrar fácilmente un trabajo que se ajuste a sus valores”.
Una forma de comenzar por este camino es crear un sistema para celebrar los logros, incluso aquellos que son un mero paso en el camino hacia las metas más grandes.
#6 Detente y celebra
“Es realmente importante que nos tomemos un momento para hacer una pausa y reconocer el buen trabajo del equipo”, dice Paige Costello, líder de producto en Asana. “Cuando las personas ven el impacto de su trabajo, sienten orgullo y sienten que su esfuerzo fue significativo. Eso les da más energía para seguir adelante”.
La celebración dependerá del líder, de su equipo y de su cultura empresarial. Muchos expertos opinan que es un excelente momento para experimentar con ideas y conectarse con los colaboradores (fiestas virtuales, obsequios, celebraciones). Estas actividades no solo motivan, también generan compromiso y fortalecen el clima laboral.
“En la navegación, por ejemplo, la gente celebra con cerveza”, dice Makeev. “Cuando las cosas se completan; independientemente de lo bien que lo hayas hecho, debe haber un ritual”.
#7 Respete el tiempo de sus colaboradores, pero, hágase presente con frecuencia
Una vez que se hayan definido objetivos, se motive a las personas y se convierta en el tipo de líder con el que las personas pueden hablar, ayude a quitar los obstáculos del camino. Superar interminables interrupciones y barreras en el trabajo, es frustrante.
“Una cosa que mucha gente hizo cuando se migraron a un formato remoto, fue tener una reunión todos los días”, dice Mann. “Pero los trabajadores del conocimiento que están haciendo un trabajo de alta concentración tienen que volver a ‘fluir’ y, según la investigación que he leído, si interrumpes a alguien, puede tardar hasta 45 minutos en volver a enfocarse. Tienes que ser cuidadoso con el tiempo de tu gente y proteger también, el de otras personas.”
Pero, esto no significa “desaparecer” por completo ante los trabajadores. En la antigua forma de trabajo, la conversación uno a uno podría haber sido una prioridad baja. En un mundo híbrido, se ha vuelto algo imprescindible.
“Tienes que hacerte presente regularmente, aprender sobre tu gente, preguntarles cómo se sienten, no solo qué trabajo han hecho, y comunicarte de manera personal”, dice Mann. “Ése es un cambio para muchos líderes.
Como líder, quiero ser respetuoso de la privacidad de mi equipo. Pero de la misma manera, quiero asegurarme que su vida hogareña esté bien. Porque ésa también es su vida laboral, ahora”.
Esperamos que estos consejos le sean de utilidad y sirvan para guiar a sus equipos de trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos de su empresa, alineándose al contexto actual y, sobre todo, preservando el bienestar integral de sus colaboradores.
Fuentes de Consulta:
Wood, C. (Abril 8, 2022). 7 tips for leading productive remote teams.CIO. Recuperado de: https://www.cio.com/article/307990/7-tips-for-leading-productive-remote-teams.html
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Gleeson, B. (agosto 26, 2020) . 13 Tips For Leading And Managing Remote Teams. Forbes. Recuperado de:
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