El juego es una de las mejores herramientas que favorecen el aprendizaje de los individuos. Desde niños, los instrumentos lúdicos resultan indispensables para beneficiar a la salud física, emocional e intelectual, no solo en una primera etapa de la infancia, también durante toda su formación e incluso, en la delimitación de su personalidad.

Sin importar su edad, cuando una persona juega, experimenta una serie de cambios que son reflejados en su cerebro y en diversas partes del cuerpo, generando un intercambio de emociones que van desde la alegría, el gozo, el placer, la emoción, la incertidumbre, hasta el miedo de enfrentar algo desconocido.

Por lo anterior, al jugar la mente está más dispuesta a aprender y guardar en su memoria información placentera, lo cual facilitará la recuperación del conocimiento adquirido.

Los gestores de Capital Humano saben de estos beneficios, por ello es que promueven las actividades lúdicas en los lugares de trabajo, propiciando el desarrollo de la originalidad, el ingenio, la capacidad de adaptación, la innovación, la toma de decisiones, así como un entorno adecuado para la resolución de conflictos, en beneficio de la calidad de vida personal y laboral.

¿Qué es la gamificación?

El término “gamificación” (Gamification) tuvo su origen en la industria de los medios digitales. Consiste en agregar mecánicas de juego a entornos que no son juegos, como un sitio web, una comunidad en línea, un sistema de gestión de aprendizaje o una intranet empresarial, para aumentar la participación. Su objetivo es involucrar a los consumidores, empleados y socios para inspirar a colaborar, compartir e interactuar.

Esto último, cobra mucha importancia, considerando que, actualmente, el engagement de los colaboradores en Estados Unidos es de tan solo el 34% y del resto del total, el 15% está activamente no comprometido. Esta estadística es una constante preocupación para las organizaciones y debería ser, el principal deber de las áreas de Recursos Humanos.

Una vez que se hayan encontrado a los mejores empleados para las posiciones, retenerlos y mantenerlos comprometidos con su trabajo, se deben implementar estrategias que les generen satisfacción y los desafíen continuamente.

Al respecto, algunos expertos en comportamiento humano se cuestionaron qué era lo que hacía que alguien pudiera pasar varias horas en un juego (ya fuera analógico o en computadora), con un nivel sostenido de atención, mientras que es tan difícil mantenerla en otro tipo de actividades. Fue entonces cuando se comenzó a desarrollar la disciplina de la “gamificación”.

¿Cuáles son los elementos o la estructura de la gamificación?

La “gamificación” posee la estructura de un juego con los siguientes elementos:

• Objetivos (claros y retadores)
• Niveles (que deben ser superados)
• Prospección
• Acknowledgement (reconocimientos, insignias)
• Puntos (acumulación de puntos y continuidad en la tarea para conseguir aún más)
• Novelty (aparición de novedades, sorpresas)
• Sensación lúdica, de juego, de competencia y cooperación con otros individuos, áreas, sectores y empresas
• Presión de tiempo (terminar cada segmento en menos tiempo del establecido)
• Elecciones (el usuario va tomando decisiones, éstas se clasifican y reciben un puntaje)

Generalmente, se recibe feedback (devolución y corrección) frecuente, que califica la progresión y modificación, dando una sensación de logro y de emociones positivas, como la seguridad y la autoconfianza.

La “gamificación” de las tareas, diseñadas entre RR.HH. y las diferentes áreas, como un nuevo modo de trabajar, está arrojando sobresalientes resultados en la productividad y compromiso de los empleados, a un costo muy bajo.

Quizá sea el aporte más importante que se ha hecho desde la Psicología, para mejorar la vida y productividad de las personas en distintos ámbitos.

9 casos de éxito de la “gamificación” en las empresas

La adopción de esta innovación por parte de grandes organizaciones a nivel mundial, está dando mucho de qué hablar entre los gestores de Capital Humano. Revisemos 9 casos de éxito:

1.- Marriot y reclutamiento

My Marriot Hotel es un juego desarrollado por Marriott International para reclutar novatos. Permite a los candidatos administrar su propio hotel virtual en el que diseñan su propio restaurante, compran inventario, capacitan a los empleados y atienden a los huéspedes. Simula virtualmente toda la experiencia de administrar un negocio hotelero. Los puntos se otorgan de acuerdo con el servicio al cliente que brindan los jugadores.

También pueden ganar puntos por cada cliente satisfecho, o en caso contrario, perderlos por un mal servicio a sus usuarios.

Técnicamente, éste es un juego de negocios o simulación, que difiere un poco de la “gamificación”. Con ella, se aplican elementos de juego en el trabajo y en las actividades. Con los juegos de Recursos Humanos y negocios, se simula un entorno para evaluar o capacitar a los empleados. Pero, dado que a menudo es parte de un proceso más grande, aún puede considerarse como parte de una estrategia de “gamificación”.

2.- CISCO aprendizaje y desarrollo

CISCO utiliza la “gamificación” en programas muy diferentes; el aprendizaje y el desarrollo es solo uno de ellos.

La empresa comenzó a usar esta herramienta en su capacitación en redes sociales, para desarrollar habilidades en sus empleados. Los asociados de Marketing aprendieron a usar Twitter para atender a sus clientes. Ventas aprendió a usar LinkedIn para llegar a sus clientes y los empleados de Recursos Humanos aprendieron a usar esta red para buscar candidatos.

CISCO trabaja con tres niveles de certificación a través de los cuales se mide y estimula el progreso en la aplicación de las nuevas habilidades. El factor diversión aumenta al introducir desafíos en equipo. Los jugadores pueden ganar insignias por completarlos.

3.- Onboarding de Deloitte

Deloitte digitalizó y creó un proceso lúdico para la incorporación de talento a la empresa.

El nuevo personal forma equipos con otros principiantes y aprenden sobre privacidad, cumplimiento, ética y procedimientos en línea. Pueden formular preguntas preestablecidas a su grupo, las cuales deben ser respondidas por todos.

Posteriormente, las respuestas y las posibilidades se discuten en conjunto, con el objetivo de llegar a una conclusión. Este enfoque combina elementos funcionales de aprendizaje con colaboración y crea un fuerte sentido de pertenencia, desde el primer día que comienza un nuevo colaborador su actividad en la organización.

Deloitte también creó un recorrido virtual por la oficina, que se configura como un videojuego. Comienza con una escena en el aeropuerto donde los visitantes eligen su destino: Beijing, Shangai o Hong Kong. Luego, los visitantes “vuelan” a esa ciudad y llegan a la oficina virtual local de Deloitte, donde pueden hablar con los empleados y hacerse una idea de la cultura.

4.- Accenture, cultivando una cultura de colaboración

Accenture está utilizando la “gamificación” para lograr sus objetivos de gestión del conocimiento.

Al principio, los empleados podían ganar puntos completando su perfil en línea y compartiendo contenido. A través de esta herramienta, fomentan los comportamientos que conducen a la transferencia de conocimientos, como bloguear y publicar documentos reutilizables. Su objetivo es reconocer e involucrar a los empleados para que demuestren estos comportamientos.

Mientras tanto, se ha convertido en un sistema que rastrea más de 30 actividades diferentes, que conducen a una mayor productividad, costos operativos reducidos, ideas más innovadoras y una mejor participación de los empleados.

5.- Formación de nuevos empleados en hospital belga

Un hospital en Sint-Truiden utiliza una “habitación defectuosa” para los colaboradores recién llegados y que no han podido practicar algunas cosas elementales que necesitarán en su trabajo.

Es una habitación de pacientes en la que se cometen errores intencionalmente. Por ejemplo, ¿está la cama en la posición correcta? ¿La enfermera lleva la ropa adecuada? ¿Se cumplen las instrucciones de seguridad? Tienen 10 minutos para encontrar los 20 errores en la sala. También, deben ser capaces de explicarlos y posteriormente, reciben retroalimentación.

6.- NTT para el desarrollo de liderazgo

NTT usa un juego interno llamado “Samurai” para probar las cualidades del liderazgo. Después de responder a una variedad de preguntas, los participantes se unen a una búsqueda para demostrar qué tan buenos son para administrar a los demás.

El juego ayuda a NTT a encontrar buenos líderes dentro de la empresa y brinda información sobre quién necesita más ayuda y en qué área.

7.- Phoenix software para la atracción y selección de talento

Phoenix Software encierra a los candidatos durante una hora en una sala de escape, junto con los empleados de la empresa, para conocerlos y seleccionar a los más adecuados para el puesto. Los potenciales colaboradores no tienen que enviar un CV, solo deben registrarse para esta actividad.

Las personas a las que se les ocurrió la idea (de la agencia de contratación holandesa Technisch Nederland), también lanzaron una sala de talento móvil, en la que se pueden medir las competencias de los candidatos y el personal existente en un entorno natural.

8.- US Air Force y Uncle Grey

La Fuerza Aérea de EE. UU. ha creado el juego Airman Challenge para enseñar a los posibles reclutas más sobre la Fuerza Aérea y los puestos disponibles.

O bien, usa la contratación de trabajo en el juego. Uncle Gray (una agencia danesa) usó juegos en línea para reclutar desarrolladores front-end. Después de investigar dónde pasaban el tiempo sus probables candidatos, concertaron un acuerdo de “patrocinio” con los jugadores de Team Fortress 2, que colocaron carteles dentro del juego mencionando el trabajo y enlazándolos a una URL.

9.- LinkedIn para la colaboración interna

¡Organiza un “Recruitatón”! LinkedIn trabajó con Flipkart en India, para organizar su primer “Hackatón” de reclutamiento: una forma divertida de reunir equipos en un proyecto desafiante, persiguiendo puestos críticos, difíciles de llenar en un tiempo récord. Anotaron 226 candidatos en menos de 5 horas.

La “gamificación” puede ser muy poderosa y puede usarse para enriquecer toda la experiencia de los empleados; sin embargo, no siempre funciona o al menos no funciona por sí sola. Necesita información cualitativa; cuando el material de capacitación es malo, esta herramienta no lo mejorará.

También necesita tiempo y energía. No es una configuración de una sola vez y luego todo está hecho. Debe aportar el tiempo y los recursos para monitorear los resultados, evaluarlos y, en consecuencia, adaptarse.

También hay que tener claro lo que se desea lograr: ¿qué comportamiento específico quiere ver? Luego, emplee la “gamificación” para ayudarlo a satisfacer esas necesidades.

Fuentes de Consulta:

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https://revistaempresarial.com/gestion-humana/capacitacion/gamification-en-las-empresas/

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