Hasta antes de la llegada de la pandemia, comenzaban a manifestarse algunas inquietudes por parte del talento humano, con respecto a lo que ofertan las organizaciones: comportamiento ético, acciones de responsabilidad social, desarrollo y crecimiento, más allá de un sueldo competitivo, entre otros aspectos.
Con la disrupción experimentada, la lista de demandas por parte de los trabajadores ha incrementado, lo cual ha provocado que los gestores del Capital Humano y los líderes organizacionales se replanteen el cómo atraer candidatos y retener su personal.
Y es que el estar confinados por meses, experimentar la enfermedad o la pérdida de seres queridos y comprobar la fragilidad de la propia existencia, generaron una reflexión distinta en relación con las necesidades de los individuos, mismas que son vistas de forma más integral.
Por ello, no es extraño enterarnos de fenómenos como la “Gran renuncia”, movimiento en el que muchos trabajadores estadounidenses y de otras partes del mundo, decidieron renunciar a sus cargos dentro de las empresas en las que se desempeñaban y optaron por emprender negocios con un sentido de vida. Otros, se inclinaron por tener una dinámica familiar más activa, reduciendo sus horas laborales. Algunos, comenzaron a viajar y a dedicarse a sus pasatiempos favoritos, incluso, convirtiéndolos en sus nuevos trabajos.
Por todo lo anterior, hoy en día, no es tarea fácil atraer talento o retenerlo. Se puede hablar de una crisis, en medio de un entorno que, además, exige ser altamente eficiente y competitivo.
Análisis de retos de acuerdo con los expertos
En junio de 2020, Erin Douglas, Directora de Capacitación de Ventas en Easyrecrue, se reunió con Scot McRae, cofundador y director de operaciones de Candidate.ID para analizar cómo la pandemia de Covid-19 ha afectado al mundo del reclutamiento. Compararon las tendencias clave de ese año, en torno a la adquisición y retención de talento antes de la crisis, y si éstas se habían modificado o no, y qué prioridades cambiaron.
La contingencia sanitaria ha impuesto muchas prácticas y hábitos digitales que, en algunos casos, encontraron resistencia por parte de algunos líderes y gerentes. Entre ellas, destacan el trabajo a distancia, la flexibilidad horaria, las reuniones más rápidas y eficientes y la contratación virtual.
Como dijo Josh Bersin (Director de Deloitte Consulting LLP y Fundador y Editor en jefe de Bersin) recientemente: “Ahora es el momento de ponerse manos a la obra, y rápido” cuando se habla de digitalización. Sin embargo, según una encuesta de iCIMS realizada en mayo de 2020, solo el 16% de los profesionales de Recursos Humanos informaron sentirse preparados para volverse completamente virtuales con su práctica de contratación. Pero los empleados ya sabían que se avecinaba un cambio, ya que el 46% opinaba que su labor se transformaría debido a la pandemia.
Las empresas tendrán que mejorar el esquema de trabajo remoto o híbrido que han implementado hasta el momento. Al respecto, Michelle Cascardo, manager de Plataformas Digitales del Grupo DNA, consultora internacional de RR.HH., indica que muchas de estas empresas “Siguen trabajando con una metodología antigua, porque ajustaron el trabajo presencial a lo virtual, pero no adoptaron una cultura digital”.
Estas organizaciones no cuentan con lineamientos y políticas sobre cuándo “conectarse” y cuándo ”desconectarse”, lo cual provoca un desbalance entre la vida laboral y personal de los colaboradores. En estos casos, resulta conveniente asesorarse con aquellas corporaciones que son nativas digitales, observando sus prácticas o capacitándose directamente con ellas. Asimismo, este cambio de cultura implica una transformación en el liderazgo.
Otro desafío para la retención de talento es el agotamiento digital. Es cierto que la ausencia de políticas que regulen la conexión de los colaboradores, ha redundado en un cansancio físico y mental.
El reciente estudio “Retos del talento humano que enfrentan los CEO este 2022”, que realizó Cornerstone Group junto con la red de pares de directivos Vistage Perú, arrojó que el agotamiento digital y la fatiga del colaborador, representan los principales desafíos en la gestión del talento para los directivos peruanos. Un 37% indicó que tendría un fuerte impacto en su organización y un 70%, moderado.
Por otra parte, aunque los nuevos esquemas de trabajo han representado, para algunos, grandes ventajas, para otros ha significado una falta de conexión y atención por parte de sus gerentes. El laborar presencialmente, ayuda a una mayor socialización entre los individuos. Ésta es una enorme área de oportunidad, ya que de su mejora depende una mayor motivación y una comunicación más fluida, factores que pueden influir en la permanencia del personal.
Otro de los grandes retos, es el de encontrar talento tecnológico, ya que la inminente necesidad de digitalizar varios de los procesos empresariales, requiere de personal calificado. Es por esta razón que cada vez se invierte más en atraer y captar perfiles tecnológicos.
Sin embargo, la búsqueda de talento no sólo tiene el desafío de encontrar personal calificado, sino que también se ajuste a la empresa. Y, todo parece indicar que esto está siendo cada vez más difícil. De acuerdo con el estudio “Retos del talento humano que enfrentan los CEO este 2022”, la segunda dificultad a la hora de reclutar, está siendo que el candidato encaje con la cultura organizacional de la compañía, aun por detrás de encontrar talento que esté en línea con las necesidades de la empresa.
Desafortunadamente, hay organizaciones que no han cambiado o no están comprendiendo cómo adaptarse a una sociedad que pide mayor conciencia ambiental y social, por ejemplo.
Para los negocios es mucho más sencillo buscar talento que comparta el mismo estilo y cultura organizacional, para que así no haya que moldearlo.
Sin duda alguna, este paradigma debe cambiar, si es que auténticamente, se quiere atraer a los mejores candidatos y vean a la organización como un lugar en el que desean permanecer a largo plazo.
Adaptarse o morir
Todo cambio radical nos sacude y desbalancea, pero no permanecemos en este estado para siempre. Los procesos de transformación necesitan tiempo y, algunas organizaciones, así lo han entendido. Lo primordial es que no han permanecido inmóviles. Poco a poco han ido aprendiendo e incorporando nuevas prácticas, que les han ayudado a enfrentar los bemoles de la pandemia.
3 nuevas prácticas para contrarrestar los efectos de la pandemia en las empresas
¿Y, cuáles son algunas de estas acciones? A continuación, listamos 3 de ellas:
1.- Contratación full remota
Como se ha mencionado previamente, muchas empresas han tenido que adaptar rápidamente su proceso de reclutamiento, debido a un aumento inesperado y abrupto de las necesidades de contratación.
Algunas, reaccionaron inmediatamente, como por ejemplo, una importante cadena de supermercados francesa, que hizo su proceso de contratación 100% digital, tras el anuncio oficial de confinamiento. Con medidas sanitarias y de seguridad adicionales o empleados de campo haciendo uso de su derecho de desistimiento, la empresa tuvo que reaccionar rápidamente para adaptarse a las nuevas regulaciones. Gracias al vídeo y a las entrevistas en vivo, pudieron contratar grandes volúmenes en poco tiempo, con el mismo equipo de Recursos Humanos y sin descuidar la eficiencia y la experiencia del candidato.
Lo mismo sucedió con las universidades que no pudieron interrumpir su proceso de admisión, pero que no tuvieron la opción de recibir estudiantes, y éstos no pudieron viajar a los centros de prueba para completar sus solicitudes. Cambiar a pruebas de idiomas en línea, permitió un proceso sin problemas en ambos lados.
El uso de la digitalización como una solución a corto plazo resultó ser un éxito; pero las empresas ya analizaron cómo llevar a cabo la transición e implementarla a largo plazo y, puede resultar beneficioso.
Con candidatos listos para mudarse a nuevas ciudades o países, o el aumento del trabajo remoto normalizado, volverse casi completamente digital también podría convertirse en la nueva normalidad. Por este motivo, el uso del vídeo más allá de las entrevistas atrae cada vez a más empresas. Esta herramienta es una excelente opción para mostrar de qué se trata una empresa y se puede combinar con otro tipo de testimonios, marcas o experiencias de candidatos de manera escalable.
2.- Cómo prepararse para la próxima ola de solicitantes
Con cantidades crecientes de candidatos en el mercado, las empresas deben estar preparadas para una ola de solicitudes y tener que lidiar con más currícula de la que estaban acostumbrados y, en algunos casos, con equipos de reclutamiento más pequeños.
Aquí es donde entra en juego la automatización. Con las herramientas adecuadas, los equipos de Recursos Humanos reducen las limitaciones logísticas y permiten una mayor distancia social, al tiempo que acortan el ciclo de contratación:
- Un chatbot de reclutamiento: esta herramienta interactúa con los candidatos tan pronto como ingresan a un sitio web de empleo. Puede filtrar automáticamente las solicitudes, gracias a las preguntas puntuadas, analiza los CV y crea grupos de talentos. Los reclutadores solo ven las solicitudes calificadas, ahorrándoles las largas horas dedicadas a clasificar los documentos recibidos.
- Soluciones de entrevistas de vídeo en vivo y bajo demanda: estas soluciones tienen como objetivo reemplazar la detección telefónica, tener que reunirse con los candidatos temprano en la mañana o tarde, en la noche, y deshacerse de los posibles problemas de diferencia horaria.
Con la entrevista “a pedido”, los reclutadores envían a los candidatos un enlace a la plataforma para que puedan grabar sus entrevistas en el mejor momento para ellos. Luego, los responsables de RR.HH. ven las grabaciones en las mejores condiciones y deciden quién pasa a la siguiente etapa, de forma remota o cara a cara. - Evaluaciones previas a la contratación: la digitalización de pruebas de evaluación de habilidades, tan diversas como pruebas de idiomas o cuestionarios técnicos, permite a las empresas y universidades continuar con sus procesos de reclutamiento o admisión, sin importar la situación.
Más allá de utilizar las herramientas adecuadas, la preparación también se da en equipo. Esto significa trabajar hacia una mejor colaboración entre el área de gestión de Capital Humano y los gerentes, para garantizar la calidad del proceso.
3.- pasos para la transformación de la fuerza laboral y la movilidad interna en un mundo post-COVID
El 87% de los ejecutivos reconoce que sus organizaciones están experimentando brechas de habilidades, pero menos de la mitad tenía claro cómo abordar el problema. La “nueva normalidad” ha agregado necesidades de capacitación, influenciadas por personas que trabajan desde casa. Aquí, 3 ideas para dar los primeros pasos:
Soft es el nuevo hard: comunicar con empatía y retener el talento
El primer paso para adaptar la fuerza laboral a las nuevas necesidades comerciales, es identificar las habilidades clave necesarias para una transformación sin problemas. Volverse digital y virtual implica usar nuevas herramientas, desarrollar nuevos hábitos, comunicarse de manera diferente, en algunos casos, alterar la forma en que trabaja y abandonar viejas rutinas por formas nuevas y frescas.
Todos esos cambios conducen, naturalmente, al desarrollo de nuevos conjuntos de habilidades. Los nuevos conjuntos de aptitudes significan oportunidades para mejorar y volver a capacitar y así, cerrar cualquier brecha.
Haciéndolo más fácil a través de la tecnología
A través de una plataforma de orientación profesional basada en habilidades:
- Se mejora la retención y la movilidad interna, brindando a los colaboradores visibilidad sobre las opciones de carrera en su empresa, en función de la combinación de aptitudes.
Simplifique la planificación estratégica de la fuerza laboral con un inventario de habilidades que se crea solo a través del fomento del talento:
- Campañas automatizadas para mantener informados e inspirados al personal
- Identificar y gestionar el “riesgo de fuga”, mientras los empleados trabajan de forma remota
Esperamos que esta información sea de utilidad y siga conformando sólidos equipos de trabajo y también, ser una atractiva opción para el talento que se encuentra en el mercado.
Fuentes de Consulta:
Attracting, converting, and retaining talent in the “new normal”. (Julio 20, 2020). Attracting, converting, and retaining talent in the “new normal”. ICIMS. Recuperado de: https://www.icims.com/blog/attracting-converting-and-retaining-talent-in-the-new-normal/
Arce, D. (Diciembre 7, 2021). Agotamiento digital, atracción de talento y esquema de trabajo: los desafíos que le depara al mercado. América Economía. Recuperado de: https://www.americaeconomia.com/articulos/reportajes/agotamiento-digital-atraccion-de-talento-y-esquema-de-trabajo-los-desafios-que
