La cultura organizacional se refiere a los valores compartidos, creencias, actitudes y comportamientos que caracterizan a una empresa o institución. Si bien cada una tiene una cultura única, se han identificado varios tipos principales. Éstos incluyen:
- Cultura de clan: las culturas de clan enfatizan la colaboración, el trabajo en equipo y un sentido de comunidad dentro de la empresa o institución. Priorizan el compromiso de los empleados, la lealtad y las relaciones a largo plazo. La comunicación suele ser informal y abierta, y los líderes son vistos como mentores o facilitadores.
- Cultura de adhocracia: éstas se caracterizan por la innovación, por asumir riesgos y por el espíritu empresarial.
Valoran la creatividad, la adaptabilidad y la capacidad de responder rápidamente al cambio. Fomentan la experimentación y brindan a los empleados la libertad de explorar nuevas ideas y enfoques. - Cultura de mercado: están orientadas a los resultados y se centran en la competencia, el logro y el resultado final. Ponderan el desempeño individual, la responsabilidad y una atmósfera competitiva. A menudo, brindan un fuerte énfasis a cumplir con los objetivos, dan alto valor al cliente y a superar a los competidores.
- Cultura jerárquica: se distinguen por tener estructuras, reglas y procedimientos formalizados. Priorizan la estabilidad, el control y la eficiencia. La autoridad y la toma de decisiones suelen estar centralizadas y existe una cadena de mando clara. Se valora mucho el respeto por la autoridad y el cumplimiento de las normas y los procesos.
- Cultura colaborativa: propician el trabajo en equipo, la colaboración y la creación de consensos. Estas organizaciones aprecian la cooperación, la comunicación y el fomento de relaciones positivas. La toma de decisiones suele ser participativa, involucrando a las partes interesadas y buscan aportes que provengan de los diferentes niveles de la empresa o institución.
- Cultura innovadora: fomentan un clima de creatividad, experimentación y aprendizaje continuo. Les gusta asumir riesgos, ponderan las nuevas ideas y aceptan el cambio. Crean un entorno que apoya y recompensa la innovación, y se alienta al personal a desafiar el status quo y a buscar diversas soluciones.
Es importante tener en cuenta que las organizaciones pueden exhibir una combinación de estos tipos de cultura o tener una cultura dominante con algunos elementos de otras culturas. Además, la cultura organizacional puede evolucionar y cambiar con el tiempo, debido a factores como el liderazgo, las tendencias de la industria y las influencias externas.
¿Por qué hay diferentes tipos de cultura organizacional?
Existen múltiples factores para que exista diversidad en la cultura organizacional.
A continuación le listamos y explicamos estos aspectos:
- Valores y creencias organizacionales: las corporaciones se construyen sobre un conjunto de valores y creencias centrales que guían sus acciones y decisiones. Éstos pueden variar significativamente de una organización a otra, dando lugar a diferentes orientaciones culturales. Por ejemplo, una entidad que valora la colaboración y el bienestar de los empleados, puede desarrollar una cultura de clan, mientras que una organización centrada en los resultados y la competencia, puede adoptar una cultura de mercado.
- Estilo de liderazgo: los líderes dan forma a los valores, comportamientos y normas que impregnan la organización. Éstos pueden tener distintas preferencias sobre cómo administran e interactúan con su talento, lo que puede impactar a la cultura. Para ilustrarlo, pensemos en un líder que enfatiza la innovación y la adopción de riesgos; seguramente, propiciará una cultura de adhocracia, mientras que uno que prioriza la estabilidad y la eficiencia, puede desarrollar una cultura de jerarquía.
- Industria y entorno externo: los sectores que requieren una rápida adaptación, inventiva y flexibilidad, como la tecnología o las áreas creativas, pueden tender hacia culturas más innovadoras o de adhocracia.
Por otro lado, aquellas con un fuerte enfoque regulatorio o entornos de alto riesgo, como las finanzas o la atención médica, pueden inclinarse hacia culturas más jerárquicas para garantizar el cumplimiento y la estabilidad. - Tamaño y estructura de la organización: las organizaciones pequeñas suelen tener culturas más informales y flexibles, con un mayor enfoque en la colaboración y las relaciones cercanas.
Conforme crecen, pueden introducir estructuras y procesos más formalizados, lo que puede tender a la jerarquía y el control. - Diversidad de empleados: los negocios o instituciones conformados por personal de diversos orígenes y experiencias pueden tener un panorama cultural más variado. Diferentes perspectivas y valores pueden contribuir al desarrollo de múltiples subgrupos dentro de la organización, lo que lleva a una mezcla de elementos culturales muy heterogéneos.
Sea cual sea el tipo de cultura que predomine en su empresa, hay que tener presente que ésta es fundamental para encauzar positivamente el comportamiento, el bienestar, la motivación y el clima organizacional.
