El departamento de RR.HH. siempre ha sido clave en el desarrollo organizacional. A pesar de ello, hasta antes de la contingencia sanitaria por Covid-19, su labor no siempre era considerada como estratégica.
Conforme se avanza hacia un mundo post pandémico, los gestores de Capital Humano cada vez, asumen más responsabilidades: “Tener una voz en la mesa de liderazgo para las personas y la cultura puede ser un punto de diferencia”, dijo a HRD Alex Hattingh, director de Recursos Humanos de la plataforma de gestión de personas, Empleo Hero. “Sin un líder y un defensor de la gente, las decisiones se toman sin tener en cuenta el impacto de esa decisión en su personal (…) Ciertamente, la Covid-19 ha resaltado la importancia del papel de este departamento en un negocio. Lo que ha tenido que atravesar ha sido, nada menos, que el mayor desafío al que se ha enfrentado la profesión en la historia, hasta la fenomenal oportunidad que brindó para arrojar luz sobre el impacto del papel del líder de esta área.”
A diferencia del pasado, en la actualidad se busca tener un seguimiento integral de cada uno de los colaboradores, una óptima obtención de datos y un análisis eficaz de los mismos, aportando valor no solo a la organización, también, mejorando la labor y relación con el talento humano. No hay que olvidar que los candidatos a ocupar un cargo dentro de una empresa, evalúan su atractivo más allá de la remuneración económica; hoy en día, las corporaciones deben esforzarse mucho más en la atracción, en el reclutamiento y en la retención de su personal.
Por tanto y para encauzar adecuadamente las actividades del área de Capital Humano, también es necesario que sus gestores cuenten con un perfil acorde a las necesidades.
5 características necesarias en los responsables de RR.HH.
#1 Conocimiento integral de la organización
Ésta es una particularidad cada vez más buscada por las empresas e instituciones. La idea es que los responsables del área de Recursos Humanos conozcan un poco de cada departamento. A pesar de estar especializados, la empresa necesita alguien versátil, capaz de adaptarse, conocer las últimas tendencias y prácticas dentro y fuera de su departamento.
#2 Agilidad y eficiencia en la administración del tiempo
Las empresas que se adaptan son las que sobreviven, y la capacidad de una organización para ser ágil después de una crisis, tiene una influencia significativa en cómo puede emerger.
Desde la perspectiva de la gestión de la fuerza laboral, ser ágil durante la recuperación significa mirarla y considerar cómo se puede implementar el talento frente a las prioridades estratégicas y críticas.
De hecho, algunos estudios han encontrado que los reasignadores de talento ‘rápidos’ (aquellos que reasignan a los empleados de alto rendimiento a las prioridades estratégicas más críticas) tienen 2,2 veces más probabilidades de superar a sus competidores en rendimiento total para los accionistas (TRS), que aquellos que son más lentos.
Contar con tecnología de Recursos Humanos que brinde visibilidad de la fuerza laboral permite a sus líderes tomar decisiones informadas de planificación y establece una visión general sólida de qué empleados se verán afectados ante los cambios.
Asimismo, algo que caracteriza a este departamento, son los problemas que surgen espontáneamente y que requieren atención inmediata. Los responsables de RR.HH. deben ser gestores eficientes de su tiempo, debe cumplir tareas diarias y ordenar el trabajo según su prioridad. Muchos profesionales ya han comenzado a usar herramientas tecnológicas, como software, para desempeñarse con mayor eficiencia.
#3 Gestión del cambio y comunicación
Con la agilidad viene el cambio, y con el cambio viene la gestión del cambio.
Los líderes de Recursos Humanos deben actuar como agentes de cambio, un conducto que está presente en todo el proceso, desde la planificación inicial hasta la ejecución. Ésta es una habilidad multifacética que requiere una gran cantidad de comunicación.
La comunicación con los empleados es fundamental para conocer qué sucede dentro de la empresa, resolver problemas o dudas y asegurarse de que el clima laboral es el correcto. Saber escuchar y hacer partícipes a todo el personal de lo que sucede en la empresa, es básico para tener un equipo unido y que apueste por un objetivo en común.
La comunicación siempre resulta vital; sin embargo, cuando se trata de las acciones que ayudan la recuperación de la organización, su papel cobra más relevancia.
Los líderes de RR.HH. deben determinar quién necesita qué información en cada etapa del proceso de cambio, cuándo la necesitan y por qué. Cualquiera que se vea afectado por el cambio debe tener muy claro esto, junto con una explicación de por qué las cosas están procediendo de tal forma y así garantizar que se desarrolle de la mejor manera posible.
En investigaciones previas a la pandemia, se encontró que el 49% de las empresas cuyos empleados observaron un vínculo claro entre su trabajo y los objetivos estratégicos de la empresa, no pasaron por un desgaste significativo. Este dato confirma que la comunicación transparente, regular y bidireccional es, aún más importante, en tiempos de disrupción.
#4 Un líder que motiva y que piensa estratégicamente
Según el informe Habilidades para un futuro post-pandémico de AHRI, las organizaciones que miran hacia el futuro y toman decisiones estratégicas sobre su futuro modelo operativo, tienen un 23,7% más de probabilidades de confiar en las habilidades de su equipo de Recursos Humanos (52,8% de confianza) que los encuestados de organizaciones en estado de operación resolutivo (29,4%) o reactivo (28,9%).
La planificación estratégica de la fuerza laboral en un mundo post-pandémico resulta imperativa. En lugar de limitarse a contratar; la planificación estratégica de talento cubre todo, desde la experiencia del empleado (EX), la planificación de la sucesión y el desarrollo del liderazgo, hasta la planificación de escenarios y estrategias laborales alternativas. Después de todo, una empresa siempre estará mejor preparada para una crisis futura, si puede anticiparse a todas las formas en que su personal podría verse afectado por una.
Adicionalmente, muchos gestores de Capital Humano han comprendido que la mejor forma de hacer que un empleado se quede en la empresa y esté motivado, es cuidarlo.
La capacidad de escucha, de apoyar cuando sea necesario y dar algo más que una retribución monetaria, es lo que diferencia a una empresa.
Dentro del sector, cada vez se habla más del employer branding, concepto que se relaciona con la forma en que las empresas están empezando a motivar a sus colaboradores: beneficios sociales o retribución flexible, son solo algunos ejemplos.
#5 Gestionar el bienestar y la seguridad psicológica
Muchas empresas creen erróneamente que la clave para impulsar el éxito financiero es una cultura despiadada y de alta presión, pero esto está lejos de ser el caso. Un informe de Gallup encontró que si las organizaciones aumentan la seguridad psicológica, hace que los empleados se comprometan más con su trabajo y puede conducir a un aumento del 12% en la productividad. En los tiempos inciertos en los que vivimos, los líderes de Recursos Humanos deben defender el bienestar de su talento más que nunca, para impulsar la lealtad, aumentar la retención y mantener la productividad.
Además, un entorno psicológicamente seguro es un componente no negociable de la innovación. Sin una sensación de seguridad psicológica, los colaboradores no se sentirán capaces de ofrecer voluntariamente sus ideas o plantear inquietudes emergentes o amenazas comerciales: todos los requisitos esenciales para reconstruir una organización sólida y preparada para el futuro.
De hecho, una investigación realizada por PwC ha demostrado que cada dólar gastado en la creación de un lugar de trabajo mentalmente saludable puede, en promedio, resultar en un retorno positivo de la inversión de $2,30.
El momento de brillar
Craig McCoy, director senior interino de RR.HH. y presidente de London HR Connection, cree que la pandemia generó una plataforma para que los gestores de Capital Humano brillen.
En conversación con la revista HR, declaró: “La pandemia les dio a los líderes de Recursos humanos la oportunidad de responder de manera proactiva y brillar en el contexto de una disrupción global casi sin precedentes, y las consecuencias de la pandemia, a medida que las empresas giran hacia el trabajo híbrido, significa que las habilidades y la experiencia de Recursos Humanos siguen siendo muy buscadas (…)Ciertamente, parece ser un buen momento para trabajar en esta profesión”.
Por su parte, Adam Oliver, director de RR.HH. de la red, agrega que la Covid-19 ha llevado a que más empleados con experiencia en Recursos Humanos sean designados para puestos directivos: “También hemos visto un mayor apetito en los nombramientos de directores no ejecutivos para personal proveniente de Recursos Humanos, para dirigir aspectos como el cambio de cultura (…) Ésta es sin duda una tendencia posterior a la pandemia. Este nuevo mundo laboral ha acelerado la transformación empresarial y cultural que ha creado una relación simbiótica entre RR. HH. y las compañías”.
Por su parte, XpertHR encuestó a 263 profesionales del área de Recursos Humanos con sede en el Reino Unido entre diciembre de 2021 y enero de 2022, formando la base de la encuesta de carreras de Capital Humano de 2022 de la empresa.
Entre las revelaciones hechas por Michael Carty, editor de evaluación comparativa de dicha organización, afirma que a pesar de lo retador que ha sido este periodo, es alentador observar que la pandemia de Coronavirus no ha empañado la perspectiva positiva general de los gestores de Capital Humano, ni tampoco se ha mermado el entusiasmo por las carreras en la profesión.
Aún queda un largo camino por recorrer, en lo que se refiere a cambios y nuevas prácticas; sin embargo, este contexto puede estar lleno de posibilidades, si los administradores del factor humano continúan aprendiendo y desarrollando nuevas habilidades.
Fuentes de Consulta:
Omoigui, N. (Marzo 31, 2022). HR professionals more confident in job prospects post pandemic. HR. Recuperado de: https://www.hrmagazine.co.uk/content/news/hr-professionals-more-confident-in-job-prospects-post-pandemic
White, L. (Febrero 2, 2022). How has the role of HR changed post-pandemic? HRD. Recuperado de: https://www.hcamag.com/us/specialization/change-management/how-has-the-role-of-hr-changed-post-pandemic/324150 Lens, A. (Marzo 28, 2022). Cuáles son los principales perfiles de Recursos Humanos. Factorialblog. Recuperado de: https://factorial.mx/blog/los-principales-perfiles-de-recursos-humanos/
