¿Has escuchado de la cultura family friendly? Cuando se piensa en los públicos más importantes para una empresa, se hace referencia a los clientes, luego de los inversores, de los proveedores, de los distribuidores y un largo etcétera.
Es verdad que estos grupos son de suma relevancia para el buen funcionamiento de las organizaciones; sin embargo, se obvia el valor de los colaboradores y el rol que juegan sus familias en los resultados de un negocio. Esto debido a la influencia que ejerce el ambiente familiar en las decisiones y estado de ánimo de un trabajador.
¿Qué es una cultura family friendly?
Antes de esta crisis sanitaria del COVID-19, algunas organizaciones de clase mundial habían comenzado a incorporar un esquema Family Friendly, entendiendo por él, la promoción del bienestar de los trabajadores y sus familias, con iniciativas que les permitan conciliar óptimamente su vida laboral y personal.
Con el confinamiento obligado y la migración al trabajo remoto, fue más que evidente la necesidad de apoyar a los colaboradores, quienes debían lidiar, no solo con la responsabilidad de su trabajo, también con las exigencias de sus parejas e hijos. El ayudar a equilibrar sus actividades laborales con las personales, arrojó buenos dividendos.
Los trabajadores hablan
Julia Beck, colaboradora para Harvard Business Review y creadora de The It’s Working Project, ha entrevistado a empleados y departamentos de Recursos Humanos, acerca de cómo está cambiando la dinámica en su lugar de trabajo durante la pandemia. A continuación, algunas de estas historias sobre cultura family friendly:
Emma Patti Harris, Education Week
Los empleados de Education Week, una organización de noticias de EE. UU. que cubre la educación K-12, han trabajado con horarios flexibles durante mucho tiempo. Entre esos empleados se encuentra Emma Patti Harris, editora gerente adjunta que, a menudo, trabaja desde casa mientras cuida a un hijo pequeño.
Cuando fue entrevistada, Emma elogió la cultura de flexibilidad y apoyo en la Semana de la Educación, y expresó que la compañía les había brindado a ella y a otros empleados, las herramientas y la tecnología adecuada para que sus horarios individualizados funcionaran.
Este acuerdo le permitió encontrar un ajuste entre el trabajo y la vida personal, que la animó a concentrarse en todo lo que valoraba y se sintió agradecida de que la compañía escuchara con tanta atención lo que sus empleados necesitaban, para hacer que su vida personal y laboral se cruzaran.
Cuando llegó el Covid-19, todo el equipo de Education Week hizo una transición sin problemas al trabajo remoto. Los documentos en línea en vivo, permitieron a los colegas compartir calendarios e identificar fechas límite, y Slack ayudó a administrar las comunicaciones activas.
Pero eso no significaba que el trabajo de Education Week estaba terminado. El liderazgo volvió a las habilidades de escucha que habían utilizado para establecer oportunidades de trabajo remoto hace mucho tiempo y preguntó qué necesitaban los empleados para superar esta crisis.
Esto tomó la forma de una encuesta sólida, cuyos resultados indicaron que el personal necesitaba mejores estaciones de trabajo en casa. Por lo tanto, recibieron un pago para equipos y suministros.
La compañía también se esforzó en garantizar que los empleados permanecieran conectados, una vez que trabajaran a distancia. Eliminó viejas restricciones y el resultado fue que el personal pudo desempeñarse durante la pandemia, superando todas las expectativas.
Kate Judge, Spoken Layer
Kate Judge, madre de dos hijos y directora de asociaciones de marca en Spoken Layer, declaró que, antes de la pandemia, una gran parte de su identidad personal y su disfrute en el trabajo provenían de sus relaciones con sus compañeros de trabajo.
Sin embargo, la vida se complicó para Kate en los primeros meses de 2020, cuando enfermó de neumonía, tuvo que ayudar a su madre a someterse a un reemplazo de cadera y tuvo que arreglárselas en casa mientras su esposo viajaba dos veces al mes a New Haven, donde acababa de comenzar un programa de MBA para ejecutivos senior en Yale.
Debido a la pandemia, también tuvo que sacar a sus hijos de la guardería. Normalmente, su madre la habría ayudado en casa con los niños, pero ella tenía un alto riesgo de contraer Covid y no podía.
Una de las grandes fortalezas de Spoken Layer, según Kate, era su equipo de trabajo. Por eso, no se sorprendió cuando, al comienzo de la pandemia, después de que el director general de la empresa, Andy Lipset, enviara al personal a casa y cerrara permanentemente su sede en Nueva York, hizo que la empresa ofreciera a los empleados una generosa asignación para oficinas en el hogar que incluía escritorios, decoración e incluso, bocadillos. Realmente cualquier cosa para hacer que la experiencia de trabajar desde casa fuera más positiva.
Cuando eso sucedió, Kate dijo: “Tenía una sensación de seguridad. Hubo una comunicación clara y un entendimiento de que nadie sabía realmente lo que sucedería a continuación, pero Andy no iba a crear ninguna situación incómoda y me sentí agradecida”.
Durante este periodo difícil, Spoken Layer trabajó de innumerables formas para mantener la camaradería y la conexión. La empresa proporcionó programas de almuerzo y aprendizaje. De hecho, organizó actividades como Starch Madness, en la que los empleados destacaron la mejor manera de servir una papa.
Tales acciones siempre fueron opcionales y respetuosas del tiempo; a menudo, el punto era simplemente dar a los empleados formas de reírse de las cosas.
Dichos esfuerzos, arraigados en la larga historia de la compañía de atender las necesidades de los colaboradores, mientras experimentan la paternidad y otros momentos exigentes en la intersección de la vida y el trabajo, llevaron a una transición muy fluida y efectiva.
Jenny Perry, Medical Teams International
Cuando se entrevistó a Jenny Perry, acababa de ocupar un nuevo puesto en Medical Teams International, con sede en Portland, Oregón. Jenny vive en Washington, D.C., y había estado trabajando en el área, pero después de la pandemia, aceptó el nuevo trabajo porque sintió que encajaría mejor con sus nuevas responsabilidades en el hogar, ayudando a su hijo con su aprendizaje remoto.
Hasta ese momento, descubrió que la diferencia horaria entre Portland y Washington la ayuda a manejar sus demandas diarias. Pero más allá de eso, su gerente da seguimiento regularmente y le pregunta qué le resulta difícil, qué obstáculos son un desafío y cómo puede eliminarlos tanto en el ámbito laboral como en el hogar.
Él también ha sido un gran apoyo, garantizando que Jenny esté bien integrada en los eventos sociales que ofrece la empresa, a través de Microsoft Teams.
¿Cómo fomentar un sano equilibrio?
De acuerdo con Ángeles Madrigal, socia y directora de la consultora en Recursos Humanos, Strategic Talent, las siguientes 3 medidas pueden favorecer a ese balance:
#1 Distintas formas de fomentar la flexibilidad laboral
Independientemente de las políticas ya establecidas, se pueden implementar esquemas de trabajo con horarios flexibles de entrada y salida, centrando esfuerzos en las tareas a realizar y en el cumplimiento de sus objetivos.
También se pueden establecer modelos laborales, a tiempo parcial o jornada compartida; es decir, 2 trabajadores a tiempo parcial pueden conformar una jornada completa.
La jornada comprimida es posible cuando los colaboradores deciden dedicar más horas durante ciertos días de la semana, a cambio de una tarde libre. Incluso, una opción es realizar jornadas de home office en situaciones emergentes y hasta estipularlo como política de la empresa una vez al mes, incentivando al personal y comprometiéndolos con los resultados.
#2 Políticas de excepción
Existen periodos de impacto en la vida de los trabajadores que van más allá del nacimiento de un hijo, como por ejemplo cuando fallece algún familiar directo o incluso, cuando se contrae matrimonio.
Por ley, las empresas solo están obligadas a otorgar una licencia de baja maternal a las mujeres de 12 semanas, pero cada vez son más las compañías que le extienden su permiso por más días a aquellas madres que desean pasar más tiempo con sus bebés; esto sin goce de sueldo, pero con la garantía que volverán a su misma posición cuando se reincorporen.
También resulta ser bien valorado por el empleado cuando se le otorgan licencias adicionales a las contempladas por la legislación, como es en el caso de enfermedad o fallecimiento de algún miembro cercano a la familia, emergencias familiares, paternidad e incluso permisos de ausentismo que permitan cooperar con las labores de formación de los hijos.
#3 Apoyos complementarios
Existe una gama de apoyos extrasalariales que pueden ofrecerse: brindar el servicio de cuidado y atención de bebés/niños, como espacios de lactancia y guarderías en las organizaciones, o subsidios para contratar alguna empresa externa; seguro de gastos médicos y de vida; así como el servicio de comedor y de transporte.
También, se pueden ofrecer bonos por matrimonio, nacimiento de hijos o fallecimiento de algún familiar, esto con la finalidad de brindar soporte económico en eventos familiares de relevancia.
(Alto Nivel, 2016).
En resumen, podemos decir que el establecer una relación empática con el personal, entendiendo su realidad en distintos niveles, siempre ayudará a contar con individuos equilibrados, quienes no solo tienen un impacto positivo en su lugar de trabajo, también en su familia y en su comunidad.
Fuentes de Consulta:
Beck, Julia. (Septiembre 14, 2020). 4 Strengths of Family-Friendly Work Cultures. Harvard Business Review. Recuperado de: https://hbr.org/2020/09/4-strengths-of-family-friendly-work-cultures
Madrigal, A. (Junio 9, 2016). 3 formas de ser una empresa family friendly. Alto Nivel. Recuperado de: https://www.altonivel.com.mx/liderazgo/management/3-formas-de-ser-una-empresa-family-friendly-56864/
