En el liderazgo y la gestión empresarial modernos es importante aprender a identificar los errores comunes al aplicar la evaluación de desempeño laboral, para evitar que afecten las decisiones organizacionales cruciales como los ascensos, los aumentos de sueldo, nuevas responsabilidades o medidas para atender las áreas de oportunidad.
A continuación veremos qué son las evaluaciones de desempeño, para qué sirven, cuáles son los errores de evaluación de desempeño más frecuentes, y cómo implementar un sistema de evaluación eficiente con ayuda de herramientas tecnológicas como Fortia.
¿Qué es una evaluación de desempeño y para qué sirve?
La evaluación de desempeño laboral es una herramienta que permite al departamento de Recursos Humanos visualizar a fondo cómo funciona toda su plantilla y cada empleado que la integra, para detectar factores que obstaculicen el cumplimiento de las metas trazadas y plantear estrategias que impulsen el crecimiento de la empresa.
La evaluación de resultados laborales reporta importantes beneficios a tu organización, por ejemplo:
- Identificar los puntos fuertes y débiles de los empleados
- Determinar la contribución de cada empleado y trazar planes de carrera que incluyen la formación para impulsar el desarrollo del talento humano
- Medir el rendimiento, la productividad y el potencial de cada empleado
- Diseñar estrategias para mejorar el bienestar y, por tanto, la productividad de tu plantilla
- Fortalecer el sentimiento de pertenencia entre los empleados y el buen clima laboral en la empresa
- Mejorar la experiencia del colaborador y reducir la tasa de rotación
- Obtener retroalimentación para conocer las necesidades de tu personal
- Mejorar la gestión de recursos humanos
Los 10 errores más comunes en la evaluación del desempeño
Aun con la importancia que tiene la evaluación de desempeño laboral, las organizaciones no están exentas de incurrir en errores como los siguientes.
1. Falta de objetividad y parcialidad
Las empresas están conformadas por seres humanos con ideas y experiencias propias que han formado su percepción de la realidad, lo que hace inevitable la presencia de juicios personales y sesgos en evaluación personal que pueden influir a la hora de evaluar el desempeño laboral.
Algunas estrategias para evitar que los juicios personales y los sesgos influyan en la evaluación del desempeño laboral son:
- Define claramente los objetivos. Puedes establecer objetivos a través de diversas metodologías como la SMART, por ejemplo, que te ayudará puntos de referencia para dar retroalimentación a tus empleados.
- Sustenta los objetivos con KPI ‘s. Establece KPIs específicos para medir el progreso de cada rol.
- Haz evaluaciones 360. La evaluación de otras personas del equipo ayuda a superar los sesgos y juicios personales.
- Retroalimentación laboral constante. Es importante dar a conocer a los empleados su desempeño, de forma periódica.
- Lleva un registro histórico del desempeño. Esto te permitirá identificar patrones y cambios en el rendimiento de tus empleados para implementar las mejoras necesarias.
2. Efecto halo y eco
Relacionado con el error anterior, el efecto halo es un tipo de sesgo en el que una característica positiva o negativa observada en el empleado puede influir en el resto de la evaluación, es decir, los evaluadores juzgan bien o mal al empleado porque destacó en un área o porque falló en alguna iniciativa, según el caso.
Para evitar este error en la medición del desempeño, la evaluación 360 también es recomendable, pues hay un equilibrio de percepciones y una valoración más completa y variada que permite analizar y considerar cada faceta del desempeño laboral del empleado.
3. Tendencia a la calificación central
Este tipo de sesgo consiste en que los evaluadores califican a todos los empleados en un área media de la escala, es decir, nunca demasiado bajo o demasiado alto, lo que impide que los empleados puedan entender en qué áreas destacan y en cuáles pueden mejorar.
Los evaluadores pueden caer en este sesgo para parecer equitativos o para evitar conflictos, o bien porque tienen poco tiempo y pocas oportunidades de observar detalladamente las conductas de los empleados.
4. Error de severidad o indulgencia
- El error o sesgo de severidad sucede cuando los evaluadores califican muy bajo a los empleados, sea por inexperiencia, porque los evaluadores quieren impresionar a los altos directivos o como forma de castigo a los empleados.
- El sesgo o error de indulgencia consiste en que los evaluadores dan altas calificaciones a los empleados para evitar conflictos o por desconocimiento del desempeño de los empleados.
En ambos extremos, se ignora el rendimiento real de la plantilla. Para evitar estos errores es importante el establecimiento de objetivos que se pueden medir con KPI ‘s objetivos, lo que brindará información certera sobre el desempeño laboral.
5. Efecto de recencia o actualidad
En este tipo de sesgo, el evaluador solo considera o da más importancia a los errores o aciertos recientes del empleado; suele suceder cuando los periodos entre evaluaciones son demasiado largos.
La evaluación constante y el registro histórico de los resultados del empleado no solo ayudan a evitar este error, sino a tener una visión de cómo ha ido progresando el empleado a lo largo del tiempo o si hay algún área en la que se observe algún estancamiento o retroceso, para ayudarle a mejorar o a seguir creciendo.
6. No establecer expectativas claras
Es importante establecer criterios y objetivos medibles y claros desde el inicio, pues así se optimizan recursos y se ahorra tiempo al evitar acciones sin rumbo.
Establecer objetivos medibles desde el inicio te ayudará a supervisar frecuentemente los progresos y a realizar a tiempo los ajustes que se requieran en caso de no obtener los resultados esperados.
7. Realizar evaluaciones poco frecuentes
La acumulación de errores puede traer problemas más grandes a largo plazo, por lo que es importante hacer evaluaciones periódicas de forma frecuente.
De esta forma se identifican pronto los fallos y se hacen los ajustes necesarios para lograr los objetivos marcados y aprovechar al máximo los recursos de la empresa.
Además, las evaluaciones y el seguimiento frecuente hacen notar a los empleados que la empresa no solo se interesa en su propio crecimiento, sino también en el desarrollo profesional de los empleados, lo que los hace sentir más valorados.
8. Ignorar el feedback de los empleados
Los empleados pasan 8 horas diarias trabajando en la empresa, tiempo en el que también evalúan los diversos aspectos de la organización que impactan de forma positiva o negativa en su desempeño laboral.
Ignorar el feedback de los empleados no permite a las empresas conocer sus fortalezas y sus áreas de oportunidad, además de hacer sentir a los empleados que su opinión no es importante, lo que puede traer consecuencias negativas para la organización.
9. No dar peso a las competencias blandas
En el mercado laboral actual, las habilidades blandas como la resolución de conflictos, la creatividad, la inteligencia emocional, la persuasión y la adaptabilidad se han vuelto tan importantes como las hard skills.
Además de los KPI´s que suelen medir las habilidades duras, es relevante considerar las competencias blandas en evaluación porque permiten una valoración más completa del desempeño del empleado y entender cómo estas cualidades pueden ayudar a cumplir los objetivos de la empresa.
10. Falta de seguimiento y planes de acción
Tan importante como evaluar, es igualmente relevante establecer estrategias y planes de acción para hacer las mejoras que se requieran. De lo contrario, las evaluaciones serían una pérdida de tiempo y recursos valiosos.
Cómo implementar un sistema de evaluación del desempeño exitoso con ayuda de la tecnología
Para evitar caer en los errores mencionados e implementar de forma exitosa un sistema de evaluación del desempeño, las herramientas tecnológicas como nuestro software de Recursos Humanos y Nómina Fortia te pueden ayudar a poner en marcha las siguientes estrategias prácticas.
- Define criterios de evaluación objetivos y claros. Estandariza indicadores, utiliza métricas cuantificables (KPI’s, competencias clave, objetivos SMART, etc.) para evitar subjetividades. Con Fortia puedes automatizar el establecimiento de KPI’s para llevar un seguimiento preciso.
- Capacita a los evaluadores. Entrena en sesgo para evitar preferencias personales, organiza talleres prácticos para aprender a dar feedback constructivo basado en hechos y no en percepciones.
- Evaluaciones 360 o multicriterio. Incluye las perspectivas de pares, subordinados, clientes internos y autoevaluaciones para una visión equilibrada. Con Fortia puedes registrar la autoevaluación de tus empleados, así como la retroalimentación que te brinden.
- Establece revisiones periódicas, no solo anuales. Organiza reuniones trimestrales o semestrales para ajustar metas y corregir errores a tiempo. Lleva un historial de logros, incidentes y feedback durante el año, no solo al final.
- Automatiza y audita el proceso. Realiza auditorías post-evaluación, revisa aleatoriamente evaluaciones para detectar inconsistencias o sesgos.
También te recomendamos fomentar una cultura organizacional de feedback abierto en la que los empleados puedan cuestionar o apelar resultados con evidencias. Estas estrategias garantizan un proceso justo, transparente y alineado con los objetivos organizacionales.
Hacia una cultura de evaluación continua y constructiva
La evaluación del desempeño tiene muchos beneficios tanto para los colaboradores como para las organizaciones. Sin embargo, también se puede caer en graves errores que perjudican a ambas partes de este binomio.
Por ello, apoyarse en un software de nómina como Fortia resulta una excelente opción para potenciar todas las ventajas de este recurso.
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