Desde el siglo pasado han surgido muchas (y muy destacadas) teorías con respecto a generar valor dentro de las organizaciones para que se vea reflejado en su posición en el mercado, en su competitividad, en su liderazgo.
Uno de los autores que más destacó por su propuesta fue Michael Porter, considerado como el padre de la Estrategia Corporativa. En su Teoría de la Ventaja Competitiva se hablaban de tres pilares que ayudarían a las corporaciones a lograr sus objetivos: liderazgo en costos, diferenciación y enfoque.
Por años, esto junto con otros conceptos ayudaron a que muchas organizaciones pudieran sobresalir en un mundo, cada vez más competido.
Pero, incluso las teorías más sólidas y comprobadas se han tambaleado ante la disrupción generada a partir de la contingencia sanitaria por el Covid-19.
Todo aquello que habíamos aprendido, día a día, nos vemos en la necesidad de replantearlo o incluso, olvidarlo para tener la oportunidad de aprender algo más.
Sin embargo, como el mismo Porter señalaba, toda ventaja competitiva debe ser sostenida en el tiempo, de lo contrario no se le puede considerar como tal.
Y, una vez más, hemos visto cómo esto solo es posible con la colaboración e intervención del capital humano.
Las prioridades en la gestión de personas
Con base en todos los cambios que se han suscitado en el mundo empresarial, es muy necesario conocer y comprender cómo es que el recurso humano puede ser potenciado para representar un valor sostenido en el tiempo.
Con este fin, Boston Consulting Group se unió con la Federación Mundial de Asociaciones, para realizar una serie de encuestas integrales de gestión de personas, llamadas Creating People Advantage.
El informe de este año (2021) incluye respuestas de más de 6 mil 600 participantes en 113 países, junto con entrevistas con más de 30 líderes de gestión de personas en organizaciones de todo el mundo.
En dicho estudio se identificaron los temas de gestión de talento humanos prioritarios para generar excelencia en él.
Los entrevistados calificaron 32 temas de administración de RRHH según el nivel actual de capacidad de su organización y la importancia futura de cada tema.
La mezcla de todos estos temas arrojó un total de 12, mismos que se categorizaron en tres amplias áreas:
- Digitalización
- Talento
- El futuro de trabajo
1.- Digitalización
La digitalización es una tendencia clave que cambia el mundo laboral por completo, incluso en el ámbito de la administración de talento.
Como ya se ha hablado en publicaciones anteriores, se sabe que la mayoría de las organizaciones están implementando acciones para digitalizar su departamento de Recursos Humanos.
Este reto se vuelve aún más grande cuando los empleados están habituados a experiencias digitales optimizadas e interfaces intuitivas en el manejo personal de tecnología, por lo que también esperan soluciones a la altura en su trabajo.
2.- Talento
El atraer talento, sobre todo en el ámbito digital, necesita tener un enfoque vanguardista para encontrar, administrar y desarrollar empleados de alto potencial. El surgimiento de la economía gig requiere que las organizaciones administren una fuerza laboral híbrida de contratistas, trabajadores gig, colaboradores temporales y empleados tradicionales. Al mismo tiempo, RR.HH. debe identificar estratégicamente las habilidades que la empresa necesitará en el futuro, junto con planes de desarrollo para cerrar cualquier brecha.
Estos desafíos evidencian todo lo que está en juego en lo que a gestión de Capital Humano se refiere y por ende, muestra la necesidad de contar con un ecosistema de talento integral que brinde una amplia cartera de posibilidades.
3.- El futuro del trabajo
Con la llegada de la pandemia, las empresas están presionando a RR.HH. para que asuma un papel más activo en la redefinición de cómo y dónde se realiza el trabajo. Las iniciativas como el rediseño del entorno de trabajo físico, la implementación de una nueva estructura organizativa y la habilitación del cambio transformacional se convertirán en prioridades.
5 acciones para generar excelencia en la gestión de Recursos Humanos
Con base en estas encuestas, se definieron 5 acciones clave que los líderes de gestión de Capital Humano deben tener muy presentes, no solo para estar un paso adelante en la evolución de RRHH durante este periodo, sino también en el futuro.
Dichas prioridades son:
- Colocar a los empleados en el centro
- Dar forma al futuro del trabajo
- Acelerar la transformación digital
- Establecer nuevos paradigmas para las habilidades y los empleados
- Transformar la función de gestión de personas.
– Colocar a los empleados en el centro
A nivel macro, las empresas necesitan crear experiencias personalizadas en forma de trayectorias profesionales “a la medida” para los empleados. A nivel micro, necesitan ir más allá de los procesos e interacciones rígidas y únicas para todos, para permitir soluciones individualizadas en el día a día.
En la investigación, el 85% de los encuestados dijo que centrarse en las necesidades y expectativas de los empleados es el factor clave de éxito en la competencia por el talento, el nivel más alto de consenso en todo el estudio.
– Dar forma al futuro del trabajo
A partir de la crisis sanitaria, el trabajo remoto y los horarios flexibles se están convirtiendo en la norma. Las empresas deben definir una estrategia de trabajo inteligente, repensar las opciones de empleo y la estructura de la fuerza laboral, y fomentar la afiliación afinando el propósito y la cultura de la organización para inspirar a los empleados.
Como menciona Eleonora Valenti, socia comercial de RR.HH. y ex CHRO ad interim en Mindvalley: “El futuro del trabajo considerará que el estilo de vida y la ubicación a menudo vienen antes del trabajo, y éste necesita ser ajustado”.
– Acelerar la transformación digital
RRHH debe incrementar sus capacidades en el ámbito digital, en Tecnologías de la Información y Comunicación, el análisis para preparar el lugar de trabajo para el futuro; mejorar las experiencias de los empleados y desempeñar un papel más estratégico.
Solo alrededor de un tercio de los encuestados dijeron que el área de Recursos Humanos tiene herramientas digitales que ofrecen una experiencia personalizada y sin interrupciones; un poco menos dijeron que su organización tiene un sólido sistema de TI en este departamento para agrupar y analizar los datos de los empleados.
Para mejorar, las empresas deben tener los conceptos básicos de TI correctos, centrarse en las prioridades digitales que marcan la diferencia para los empleados y aumentar la madurez analítica de las personas.
– Establecer nuevos paradigmas para las habilidades y los empleados
A medida que continúa la evolución de RRHH, las organizaciones necesitan contar con las personas adecuadas con las habilidades apropiadas, tanto dentro como fuera de RRHH, para que puedan adaptarse a la nueva realidad y ganar en la década de 2020. Esto implica una planificación eficaz de la fuerza laboral, oportunidades sofisticadas de actualización y renovación de habilidades y, un enfoque holístico de gestión del talento.
– Transformar la función de gestión de personas
Con los empleados en el centro y el apoyo de la digitalización sólida en su lugar, RR.HH. debe convertirse en el motor de una organización en constante cambio que sirve a los empleados. Específicamente, los líderes de esta área deben desarrollar y seguir una estrategia clara de Recursos Humanos y gestión de Capital Humano con principios y prioridades definidos, repensar la organización de talento y transformar a los gerentes en verdaderos líderes de personas.
Fuentes de Consulta:
Baier, J., Caye, J.M., Strack, R., Kolo, P., Kumar, A., Ruan, F., Morton, B., Ariganello, A., Jauregui, J., Van Wees, L., Burner, T. y Wong W. (Junio 30, 2021). Creating People Advantage 2021. The Future of People Management Priorities. Boston Consulting Group. Recuperado de: https://www.bcg.com/publications/collections/creating-people-advantage-reports
Díaz Fernández, I. (s/f). Enfoque de Porter y de la Teoría basada en los recursos en la Identificación de la Ventaja Competitiva: ¿contraposición o conciliación? Economía y Desarrollo. Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/4255/425541313005.pdf