Durante años se ha estudiado el comportamiento de los colaboradores dentro de las organizaciones, con el objetivo de potenciar su talento, pero sobre todo, para que se sientan identificados y pertenecientes a la misma. Durante las últimas décadas, hubo especial interés en este tema, logrando significativos avances. Sin embargo, todo cambia y a veces de formas inesperadas.
La enorme transformación que estamos viviendo en todos los ámbitos de la vida del ser humano, ha sido algo que, hasta hace un año, nadie hubiera podido predecir. Esta transformación obligó a que el personal permaneciera en casa, trabajando a distancia e incorporando herramientas tecnológicas que, para muchos, no eran del todo conocidas o dominadas.
El tiempo ha transcurrido y aún con los desafíos que el Home Office presenta, una vez más, las personas han demostrado su poder de adaptación. Incluso, muchas organizaciones han reportado mejores resultados con este formato, lo que las ha hecho considerar, adoptar definitivamente esta modalidad o bien, optar por el trabajo híbrido.
Pero, ¿y qué pasa con el sentimiento de pertenencia y la satisfacción del capital humano en tiempos de pandemia? ¿Auténticamente hay un compromiso y motivación con la organización para la que trabajan? ¿Cómo están lidiando con los estragos que ha provocado la pandemia? ¿Estos retos refuerzan o debilitan la lealtad del empleado hacia la empresa? Y sobre todo, ¿qué están haciendo las organizaciones al respecto?
Es verdad que muchas empresas han visto que sus objetivos no fueron afectados por el cambio al esquema de trabajo a distancia; sin embargo, eso no significa que estos dividendos se vayan a sostener en el largo plazo. Si no se implementan acciones puntuales, en beneficio de los trabajadores, lo más probable es que el efecto se revierta.
De acuerdo con un estudio realizado por Gallup y citado por Forbes, el 68% de los empleados mostró no estar “conectado” con su empresa. Al respecto, McLean & Company reveló que un empleado no comprometido cuesta a una organización aproximadamente $3,400 por cada $10,000 en su salario anual. Esto a causa de la pérdida de productividad, contaminando a otros con negatividad, por ausentismo y por tardanzas crónicas.
En publicaciones anteriores, se habló acerca de la necesidad de liderazgos resilientes, de comunicación oportuna y clara, así como de empatía y seguimiento constantes. Por supuesto que todo esto es parte fundamental de que el talento humano se sienta acompañado, considerado y valorado por la compañía.
Sin embargo, hay otros aspectos que pueden apoyar a mantener y robustecer la lealtad del personal y que, a pesar de su importancia, pueden llegar a obviarse:
Contratar talento que se amolde a la cultura de la empresa.
¿Qué sucede cuando se pasa por alto que un candidato no tiene un perfil compatible con la cultura organizacional de la entidad a la que desea ingresar y que, a pesar de ello, sea contratado? Es casi seguro que, tarde o temprano, se produzca una enorme frustración tanto de parte del novel empleado, como del resto del equipo. Al final, ese elemento terminará por desertar, ya que no siente que encaje y preferirá buscar nuevas opciones.
De ahí la importancia de que desde un inicio, y mucho más con todos los cambios que se están viviendo, los gestores del Capital Humano, seleccionen y recluten a personal capaz de trabajar en este nuevo esquema, que demuestre competencia en su área de especialidad y a la vez, pueda identificarse con la filosofía de la organización.
Darle la bienvenida y brindarle seguimiento al talento de nuevo ingreso.
Dado que el formato remoto puede propiciar huecos en la comunicación y seguimiento de nuevos colaboradores, es muy necesario propiciar la interacción, la escucha, la empatía y el empoderamiento paulatino del personal de reciente ingreso.
Hay que recordar que los individuos toman la decisión de permanecer o no en una empresa, durante los primeros 90 días de su estancia en dicho lugar de trabajo. Si en ese lapso no sienten ser considerados, tomados en cuenta y sobre todo, acompañados, lo más factible es que su permanencia no sea muy larga.
La permanencia de un colaborador va más allá de motivos racionales.
Generalmente, las organizaciones apoyan a sus empleados con herramientas y recursos que les ayudan a enriquecer su conocimiento y por ende, su labor. Esto es grandioso e indispensable. Sin embargo, los motivos por los que un empleado permanece en una empresa trasciende estos aspectos. Las personas valoran la red de compañeros que forman mientras están trabajando. Si esta red está conformada por gente que aprecian, es mucho más factible que desarrollen un vínculo fuerte con la organización.
El esquema de trabajo a distancia no tiene por qué ser un obstáculo para permitir la convivencia, interacción y relación entre los miembros del equipo. Si hay algún logro, ya sea en lo individual o en lo grupal, se puede realizar una reunión virtual y dar ese reconocimiento de forma oportuna. O bien, en las celebraciones de carácter personal, como por ejemplo los cumpleaños, se le puede hacer llegar un obsequio de parte de todo el equipo y celebrar vía online.
No olvidemos que las necesidades emocionales pueden ser sumamente poderosas para los individuos y esto, se hace más evidente en tiempos de cambio.
Fuentes de Consulta:
Kurter, H.L. Febrero 27, 2021. 5 Ways You Can Re-Engage Your Employees In A Remote Environment. Estados Unidos. Forbes. Recuperado de: https://www.forbes.com/sites/heidilynnekurter/2021/02/27/5-ways-you-can-re-engage-your-employees-in-a-remote-environment/?sh=48b3b39e7232
Schleckser, J. Noviembre 24, 2020. How to Create Employee Loyalty in a Virtual Environment. Estados Unidos. Inc. Recuperado de:
https://www.inc.com/jim-schleckser/how-to-create-employee-loyalty-in-a-virtual-environment.html
Farzana, S. Julio 17, 2020. How to earn employee loyalty in the times of WFH. Estados Unidos. People Matters. Recuperado de:
https://www.peoplemattersglobal.com/site/interstitial?return_to=%2Fblog%2Flife-at-work%2Fhow-to-earn-employee-loyalty-in-the-times-of-wfh-26348
Redacción Observatorio RH. Diciembre 30, 2020. Cinco estrategias para reforzar la cultura de empresa y la satisfacción laboral en tiempos de pandemia. España. Observatorio RH. Recuperado de: https://www.observatoriorh.com/orh-posts/cinco-estrategias-para-reforzar-la-cultura-de-empresa-y-la-satisfaccion-laboral-en-tiempos-de-pandemia.html