Han sido muchos los estragos que la crisis sanitaria por Covid-19 ha dejado a su paso. Tras dos años de pandemia, podemos observar cómo es que tanto individuos como organizaciones han experimentado cambios radicales en lo que respecta a su vida cotidiana.
Uno de esos aspectos es el de la salud mental de los individuos, la cual no es un tema nuevo, pero si uno que hoy en día es fundamental para el buen desarrollo de las empresas y de la sociedad, en general.
Cifras de la OMS (Organización Mundial de la Salud)
A pesar de la inminente necesidad de trabajar en el área de salud mental, el nuevo Atlas de la OMS da a conocer un escenario poco alentador al respecto. En la edición más reciente de esta publicación, la cual incluye a 171 países, se evidencia que el mayor interés prestado a la salud mental en los últimos años, aún no se ha traducido en una ampliación de los servicios de atención de calidad, que se ajuste a los requerimientos.
“Es sumamente preocupante que, a pesar de la evidente y creciente necesidad de servicios de salud mental, la cual se ha agudizado aún más durante la pandemia del COVID-19, las buenas intenciones no se vean acompañadas de inversiones”, dijo el Dr. Tedros Adhanom Ghebreyesus, Director General de la Organización Mundial de la Salud. “Debemos atender esta llamada de atención y actuar al respecto acelerando drásticamente el aumento de la inversión en salud mental, porque no hay salud sin salud mental.”
Con base en información proporcionada por la organización, en 2020, solo el 51% de los 194 Estados Miembros de la OMS informaron que su política o plan de salud mental estaba en consonancia con los instrumentos internacionales y regionales de derechos humanos, porcentaje que es muy inferior a la meta del 80%.
Por otra parte, solo el 52% de los países cumplieron la meta relativa a los programas de promoción y prevención de la salud mental, porcentaje también muy por debajo del 80% deseado.
La única meta para 2020 que se cumplió fue la reducción de la tasa de suicidio en un 10%, pero, incluso entonces, solo 35 países dijeron que tenían una estrategia, política o plan de prevención independiente.
La responsabilidad de las empresas y organizaciones, en general
Independientemente de las cifras anteriores, es esencial que los negocios, instituciones y organizaciones de toda índole, revolucionen sus planes y programas en materia de salud mental.
De acuerdo con un estudio realizado en E.E.U.U., por la Sociedad para la gestión de Recursos Humanos y que tuvo como muestra a 1099 empleados encontró que las preocupaciones relacionadas con el trabajo dejaron a más del 40% del personal sintiéndose desesperanzado, agotado mientras lidia con vidas sacudidas por la pandemia de Covid-19. Otros de los hallazgos son:
- El 37% de los trabajadores que no teletrabajan o no podían laborar a distancia piensan que su salario y beneficios se han visto amenazados en gran medida, frente al 22% de los trabajadores que trabajaban en este esquema a tiempo completo durante la pandemia.
- El 55% informó que a menudo tenía poco interés o placer en hacer cosas desde que comenzó la pandemia.
En 2019, los empleadores apenas comenzaban a comprender la prevalencia de los desafíos de salud mental, de la necesidad de abordar el estigma y del vínculo emergente con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI).
En 2020, el apoyo a la salud mental pasó de ser algo agradable a ser un verdadero imperativo empresarial. Éste ha sido un avance rápido hasta 2021, y las apuestas se han elevado aún más, gracias a una mayor conciencia de los factores del lugar de trabajo que pueden contribuir a la mala salud mental, así como a una mayor urgencia en torno a sus intersecciones con DEI.
Aunque los empleadores han respondido con iniciativas como días o semanas de salud mental, semanas laborales de cuatro días y beneficios o aplicaciones de asesoramiento mejorados, esto no es suficiente. Los colaboradores requieren y esperan lugares de trabajo sostenibles y mentalmente saludables, lo que implica asumir el trabajo real del cambio cultural. No es suficiente ofrecer las últimas aplicaciones o emplear eufemismos como “bienestar” o “aptitud mental”.
Los empleadores deben conectar lo que dicen con lo que realmente hacen. El Informe de salud mental de Mind Share Partners en asociación con Qualtrics y ServiceNow ofrece una comparación inusual del estado de la salud mental, el estigma y la cultura laboral en los lugares de trabajo de Estados Unidos, antes y durante la pandemia.
Este estudio de seguimiento al Informe de salud mental de Harvard Business Review de 2019, utiliza las mismas métricas e incluye preguntas y segmentaciones adicionales sobre los efectos de la pandemia, el trauma racial y el regreso al cargo. Al igual que en 2019, se recopilaron respuestas de mil 500 adultos estadounidenses con trabajos de tiempo completo, con una representación estadísticamente significativa en todos los orígenes raciales y étnicos, identidades de género, membresía en la comunidad LGBTQ+, divisiones generacionales.
Veamos cuáles son los puntos más destacados de este estudio, para considerar en la gestión de Capital Humano:
- La experiencia de salud mental del empleado
- Mayor desgaste
- Alta prevalencia
- Divulgación generalizada
- Implicaciones del DEI
1.- La experiencia de salud mental del empleado
Al examinar los datos acerca de cómo los empleados experimentan los problemas de salud mental, se encontró que la prevalencia aumentó de 2019 a 2021 y que los trabajadores más jóvenes e históricamente sub-representados siguen siendo los que más luchan.
2.- Mayor desgaste
Más empleados están dejando sus trabajos por motivos de salud mental, incluidos los aquellos causados por variables dentro de las organizaciones, como por ejemplo, el trabajo abrumador e insostenible.
Si bien las tasas de deserción de 2019 ya eran sorprendentemente altas, han aumentado aún más desde entonces. El 68 % de los Millennials (50% en 2019) y el 81 % de los Gen Zers (75% en 2019) han dejado sus puestos por motivos de salud mental, tanto de forma voluntaria como involuntaria; esto, en comparación con el 50% de los encuestados en general (34% en 2019).
El 91% de los entrevistados creía que la cultura de una empresa debería apoyar la salud mental, frente al 86% en 2019.
3.- Alta prevalencia
Los desafíos de salud mental ahora son la norma entre los empleados en todos los niveles de la organización. El 76% de los encuestados reportó, al menos, un síntoma de una afección en el último año, frente al 59 % en 2019.
Si bien eso no es sorprendente debido a los muchos macro factores estresantes, respalda la idea de que los desafíos de este aspecto afectan a casi todo el personal, de forma regular.
En el estudio de Harvard Business Review de 2019, se mostró la misma prevalencia de síntomas de salud mental, en todos los escalones jerárquicos de la organización, contrarrestando el mito de que los líderes exitosos son inmunes.
Tal vez, como resultado de tener que liderar esta era sin precedentes, la investigación mostró que los encuestados de nivel C y ejecutivos tenían más probabilidades que otros de informar, mínimo, algún indicio.
4.- Divulgación generalizada
Más empleados hablan sobre la salud mental en el trabajo que en 2019. Casi dos tercios de los encuestados se manifestaron al respecto con alguien en el trabajo el año pasado. Éste es un paso importante hacia la dirección correcta, especialmente en términos de reducción del estigma, que afecta la disposición a buscar tratamiento.
Dicho esto, solo el 49% de los encuestados describió su experiencia de hablar sobre salud mental en el trabajo como positiva o informó que recibió una respuesta favorable o de apoyo, que es comparable con las tasas de 2019.
5.- Implicaciones del DEI
La demografía sigue desempeñando un papel importante de este tema, en el lugar de trabajo. Los colaboradores más jóvenes y los grupos históricamente sub-representados siguen teniendo más dificultades.
Los encuestados Millennials y Gen Zers, así como LGBTQ+, Black y Latinx tenían, significativamente, más probabilidades de experimentar síntomas de salud mental.
Al igual que los Millennials y Gen Zers y los miembros de grupos LGBTQ+, negros y latinos tenían más probabilidades de dejar sus roles por su salud mental y creer que la cultura corporativa debería apoyarla. De hecho, el 54% de todos los encuestados dijo que éste es un problema del DEI.
Como se puede observar en esta investigación, el tema debe ser abordado como una prioridad por los responsables de la gestión de Recursos Humanos y los líderes de los negocios o instituciones.
El estrés, la ansiedad, la incertidumbre, el miedo, entre otros aspectos, no terminan con los programas de vacunación, ni con el regreso gradual a las oficinas o con la implementación de nuevos esquemas de trabajo. Es fundamental que las organizaciones se hagan cargo de brindar apoyo y seguimiento a su personal, independientemente de su cargo, antigüedad o características demográficas.
Por tanto, ¿cuál es el papel que deben desempeñar? Veamos:
El papel de la empresa en la salud mental de los empleados
Los empleados no experimentan problemas de salud mental de forma aislada. Los empleadores también juegan un papel, tanto bueno como malo.
Es innegable que ciertos factores en el lugar de trabajo, afectaron negativamente a este aspecto. La forma en que se trabaja no es sostenible y está dañando la salud mental del personal.
Hasta hace poco, la conversación se había centrado, principalmente, en las condiciones de salud mental preexistentes y el estigma relacionado. Cada vez más, la atención se enfoca en el efecto del trabajo en esta problemática.
Un abrumador 84% de los encuestados del estudio reveló, al menos, un factor en el lugar de trabajo que tuvo un impacto negativo en su equilibrio personal.
Los trabajadores más jóvenes y los miembros de grupos sub-representados se vieron afectados aún más gravemente. Al observar a todos los encuestados, el factor más común fue el trabajo emocionalmente agotador (por ejemplo, estresante, agobiante, aburrido o rutinario), que también empeoró desde la pandemia. Esto fue seguido de cerca por el balance entre el trabajo y la vida personal.
Los otros factores del lugar de trabajo que empeoraron notablemente desde la pandemia, fueron las prácticas de comunicación deficientes y un bajo sentido de conexión o apoyo de los colegas o gerentes, lo que tal vez no sorprenda en una fuerza laboral predominantemente remota.
La adicción al trabajo, que caracteriza gran parte de la cultura estadounidense, solo se ha visto exacerbada por los retos de la contingencia sanitaria, lo que ha llevado a un mayor agotamiento de los empleados.
Finalmente, las empresas están invirtiendo más en ayuda, pero aún no han logrado un verdadero cambio cultural. Los encuestados señalaron que la disponibilidad de muchos recursos proporcionados por los empleadores aumentó desde la llegada de la Covid-19, incluido el tiempo libre pagado adicionalmente, los días de salud mental en toda la empresa y la capacitación en esta materia.
Además, los empleados utilizaron acciones generadas por la empresa, especialmente, aquellas que brindaban apoyo diario. Éstas incluyen descansos prolongados o más frecuentes del trabajo y tiempo, durante la jornada laboral para citas de terapia. Las tasas de utilización de otros ajustes incluyeron tiempo libre y permisos de ausencia, que no experimentaron un crecimiento desde 2019.
De hecho, el “recurso” más deseado por los encuestados (31%) es una cultura más abierta con respecto al tema de salud mental.
¿Qué deben proporcionar los empleadores?
Los empleadores deben pasar de ver la salud mental como un reto individual a una prioridad colectiva. Dados todas las variables en el lugar de trabajo que están en juego, las empresas ya no pueden verla como la responsabilidad de un individuo para abordarla solo a través del cuidado personal, los días de salud mental o los beneficios para empleados.
Esto es lo que necesitan proporcionar para lograr un progreso real:
- Cambio de cultura: Para tener éxito, el cambio cultural requiere un enfoque de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. La salud mental en el lugar de trabajo, no es diferente. Todos tienen un papel que desempeñar, comenzando por los líderes y gerentes.
Ellos deben tratar la salud mental como una prioridad organizacional, con mecanismos de rendición de cuentas, a través de, por ejemplo, encuestas periódicas de pulso.
Esta labor no debe quedar relegada al área de RR.HH.; los líderes deben servir como aliados, compartiendo sus propias experiencias personales para fomentar un entorno de transparencia y apertura.
Debido al miedo y la vergüenza, incluso las empresas con los mejores beneficios de salud mental no verán un aumento en el uso, a menos que exista una cultura libre de tabúes.
Las organizaciones deben capacitar a los líderes, gerentes y a todos los empleados sobre cómo manejar este tema en el contexto laboral, tener conversaciones difíciles y crear lugares y grupos de apoyo. Los gerentes suelen ser los primeros en notar los cambios y apoyar a sus subordinados directos. Construir un entorno de seguridad psicológica es clave. Las políticas de salud mental, las prácticas, los beneficios culturalmente competentes y otros recursos deben implementarse y comunicarse. - Invertir en DEI para apoyar la salud mental de los empleados: Los empleados negros y de AAPI (Asian American and Pacific Islander) se han visto especialmente afectados por el trauma del racismo y la violencia sistémica. Los trabajadores que son cuidadores, a menudo madres, se han enfrentado al cierre de escuelas y al agotamiento asociado.
El estudio encontró que permitir que el personal discuta temas sociales y políticos desafiantes en las organizaciones, también es parte de una cultura mentalmente saludable.
- Formas de trabajar más sostenibles: Los empleadores deben cambiar sus formas de trabajar para que sean más sostenibles. Un componente crítico es brindar flexibilidad, que muchos trabajadores experimentaron con el trabajo remoto por primera vez durante la pandemia. Los encuestados informaron que los planes de regreso a la oficina de su empresa estaban afectando negativamente su salud mental. Las dos razones principales dadas fueron las políticas sobre el trabajo presencial versus el trabajo remoto (41%) y la falta de equilibrio o flexibilidad entre el trabajo y la vida personal (37%).
Promover la autonomía, establecer límites y crear normas en torno a la comunicación, la capacidad de respuesta y la urgencia, pueden contribuir, en gran medida, a construir una cultura mentalmente saludable.
Por ejemplo, una firma de servicios profesionales puede requerir muchas horas para un plazo de entrega de un cliente, pero puede hacer que dichos plazos de entrega internos sean más maleables. Otras ideas incluyen no enviar correos electrónicos después de horas laborales, tiempo de trabajo bien enfocado y días sin reuniones.
Los líderes deben modelar éstos y otros comportamientos favorables para que los empleados realmente sientan que pueden hacer lo mismo. Sostener un diálogo entre gerentes y subordinados directos para articular estilos de trabajo y preferencias individuales, respalda la inclusión.
Los empleadores también deben asegurarse de que los equipos tengan los recursos y el ancho de banda necesarios para hacer su trabajo de manera efectiva, mientras se mantienen integralmente saludables. - Conexión más profunda: Finalmente, una cultura de conexión es clave, desde controles regulares que abren momentos para preguntar “¿Cómo estás?”, a relaciones de trabajo saludables a interacciones significativas entre equipos. Los empleadores deben brindar oportunidades de conexión en toda la organización y también promover estas conversaciones personales continuas y más profundas entre gerentes y subordinados directos, así como entre colegas. “¿Cómo estás?” siempre debe seguirse con “¿Cómo puedo ayudarte?”, especialmente a nivel gerencial. La importancia de la empatía y la autenticidad no se puede exagerar.
Los cambios sociales masivos en curso han cambiado las culturas de las empresas y las percepciones de los empleados en torno a este importante tópico. Aunque los empleadores han comenzado a invertir más, el personal ha incrementado legítimamente sus expectativas.
El futuro de la salud mental en el lugar de trabajo exige un cambio con más empatía, compasión y formas de trabajo sostenibles. Ya se ha iniciado el camino de la transformación, gracias al Covid-19. Habría que aprovechar este momento para ser intencionales, mientras se crean nuevas formas de trabajar, en lugar de apresurarse a volver al status quo de 2019.
Fuentes de Consulta:
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https://www.who.int/es/news/item/08-10-2021-who-report-highlights-global-shortfall-in-investment-in-mental-health
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