La pandemia por Covid ha generado un desequilibrio entre la oferta de trabajadores y la demanda patronal. Uno de los fenómenos más comentados y en los que, actualmente, se enfocan los gestores de Capital Humano y líderes empresariales, es la Gran Renuncia.

La disrupción vivida, provocó que los empleados reevaluaran de forma distinta sus prioridades profesionales y el papel que el trabajo debe desempeñar en sus vidas. El salario, los beneficios, las ventajas, el trabajo remoto, la reubicación, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la cultura y lo que el personal quiere de la vida en un mundo posterior a la pandemia, son factores que contribuyen a este fenómeno. Es una combinación que ha inclinado el mercado laboral a favor de los colaboradores dejando a las empresas, luchando por retener y atraer talento.

La Gran Renuncia alcanzó un récord de 47,4 millones de individuos que, voluntariamente, se dieron de baja de sus trabajos en 2021, mientras que para marzo de este año, se registraron 4,5 millones de renuncias más.

Sin embargo, aún hay mucho más por considerar y analizar. De acuerdo con datos reportados por Forbes (2022), la tasa de desempleo ha bajado un 3,6%.

¿Y qué implica esto? Las bajas tasas de desempleo evidencian que hay más puestos disponibles que trabajadores para ocupar esos cargos. Los empleadores se esfuerzan por encontrar talento, como lo demuestra el aumento de los salarios por hora del 6% en marzo de 2022 (promedio móvil de 3 meses del crecimiento del salario medio).

Visto desde esta perspectiva, se podría pensar que éste es un desafío que debe ser resuelto por la C-Suite de la empresa, así como por los ejecutivos del área de Recursos Humanos. Sin embargo, la TI también puede (y debe), jugar un rol en la configuración de los planes para adquirir y retener personal en todos los niveles, desde trabajadores de nivel operativo hasta gerentes y ejecutivos.

En el nivel más básico, la Tecnología de la Información debe respaldar las políticas relacionadas con el trabajo remoto o híbrido, así como los planes para que los empleados regresen a la oficina. Porque, dependiendo de cómo se reelabore el espacio físico para después de la pandemia, se necesitará de TI para planificar la logística y garantizar que los diseños funcionen de manera efectiva.

Asimismo, la Tecnología de la Información tiene una oportunidad única de respaldar los esfuerzos de contratación y retención que van mucho más allá de la logística. Involucrarse en un nivel más profundo, puede fortalecer la relación entre esta área y el resto de la organización.

La vinculación con Recursos Humanos

El primer y más importante paso que TI puede dar para involucrarse en el problema de la retención y el reclutamiento, es compartir ideas con los ejecutivos y el personal de Capital Humano. Desafortunadamente, esta relación no es particularmente cercana o fuerte en la mayoría de las organizaciones. Los principales puntos de contacto suelen ser la incorporación de nuevos empleados y la gestión del acceso a la tecnología y la devolución de dispositivos cuando el personal abandona la organización.

Pero, esta relación puede desarrollarse entendiendo lo que los usuarios quieren de la tecnología de su lugar de trabajo y trabajando con RR.HH. para desarrollar soluciones que ninguno de los dos departamentos podría lograr por sí solo. Incluso, si no resultara nada tangible de este trabajo conjunto, el construir una relación más estrecha entre departamentos, intercambiando ideas y perspectivas, es una gran ventaja.

Y es que esto permite que cada equipo comprenda mejor al otro y haga brainstorm sobre cómo hacer que la empresa sea más atractiva para los empleados actuales y para los potenciales.

La relevancia de la elección de los empleados

Una cosa que puede atraer a candidatos a una organización, es ofrecerles la posibilidad de elegir las tecnologías que utilizan. Muchas organizaciones han descubierto que permitir que el personal seleccione entre una PC, Mac o Chromebook hace que la empresa sea más atractiva para posibles contrataciones. De hecho, los posibles empleados que no tienen ningún interés en otra cosa que no sea una PC basada en Windows apreciarán que se les ofrezca una opción. Tener opciones demuestra que una organización es flexible, está dispuesta a escuchar las necesidades y los deseos de los empleados y da la impresión de una organización con una visión inclusiva u holística del trabajo.

La elección del personal no termina con la capacidad de seleccionar una plataforma informática. También se extiende a los dispositivos móviles, incluidos los teléfonos inteligentes y las tabletas. Aunque el iPhone es, generalmente, el estándar de facto para los negocios, los dispositivos Android son populares y ofrecen capacidades de nivel empresarial.

Hacer que Android sea una opción es algo fácil de lograr, porque cualquier organización que haya implementado una solución de administración de movilidad empresarial (EMM) para admitir el iPhone, ya tiene la capacidad de admitir múltiples plataformas. La mayoría de los servicios de EMM son compatibles con iOS, iPadOS, tvOS, Android y ChromeOS (e incluso Windows). Y la mayoría de las políticas establecidas para una plataforma, se pueden aplicar fácilmente a todas las plataformas compatibles. Con un esfuerzo relativamente mínimo, puede implementar la elección de los empleados con o sin BYOD.

Otro aspecto de permitir que los trabajadores elijan, es pedirles que sugieran herramientas que consideren les permitirán ser más eficientes y efectivos en el trabajo.

Si bien admitir todas las aplicaciones de productividad en App Store o Google Play Store, o una amplia gama de servicios en la nube, no es realista, escuchar los comentarios de los empleados y actuar en consecuencia, tiene la doble ventaja de atraer y retener al personal.

Asimismo, esta mentalidad de TI demuestra que la empresa respeta que sus trabajadores sean expertos en su trabajo.

Los diferentes esquemas de trabajo

No hace falta decir que en los últimos dos años, el área de Tecnología de la Información, ha hecho el trabajo pesado cuando se trata de respaldar el trabajo remoto, a través de una combinación de servicios en la nube y VPN.

Sin embargo, cuando se trata de un modelo híbrido y del regreso a la oficina, TI debe convertirse en un participante activo en la conversación. Esto es, particularmente, necesario, si una organización está transitando a un esquema más elástico; como por ejemplo, escritorios compartidos, espacios de colaboración y áreas de descanso diseñadas para fomentar la interacción entre departamentos.

Apoyar un regreso híbrido, también incluye diseñar salas de conferencias o de reuniones que tengan sistemas de videoconferencia más nuevos y efectivos, para la interacción del equipo.

Otro aspecto a considerar es, cómo adoptar horarios flexibles. Muchas organizaciones que han emigrado a un esquema híbrido o completamente presencial, han visto al personal elegir (o querer) trabajar fuera de los horarios tradicionales.

Esto es muy evidente para los empleados con niños. Se han acostumbrado a estar en casa cuando sus hijos regresan de la escuela y, a menudo, necesitan adaptarse a instituciones cerradas y guarderías ausentes. Eso, y el deseo de estar más cerca de la familia, ha llevado a muchos trabajadores a sumarse a la Gran Renuncia. Como mínimo, para atraer y mantener este talento, es posible que se deba programar al personal de apoyo en un rango de horas más amplio.

Sin miedo a experimentar

A menudo se ha dicho que después de la pandemia, el lugar de trabajo no volverá a la normalidad anterior. Si bien muchas cosas no cambiarán, hay áreas que deberían hacerlo y lo harán. Para los departamentos de TI significa examinar qué políticas y soluciones existentes funcionan en la nueva normalidad y cuáles no. También implica identificar nuevas oportunidades.

Con este objetivo, los departamentos de TI no deben evitar cambiar las cosas. Establecer centros de excelencia en torno a tecnologías y normatividad que incluyan un amplio espectro de personal y gerencia, en toda la organización, es una magnífica forma de reunir a las personas para intercambiar ideas, desarrollarlas y experimentarlas. De estas sesiones surgirán múltiples conceptos que se pueden probar como proyectos piloto.

Algunos de ellos funcionarán, mientras que otros se quedarán como un intento. En cualquier caso, esto permite que TI sea adaptable y comprometida. Es casi seguro que, la experimentación conducirá a innovaciones que se desarrollarán conjuntamente con los empleados y este departamento.

Adicionalmente, los líderes de esta área deben solicitar activamente sugerencias de toda la organización. Pueden hacerlo a través de los canales interactivos típicos como el correo electrónico, Slack, encuestas o debates grupales como reuniones o sesiones de grupo donde los subconjuntos del área, se reúnen para discutir ideas. Esto puede beneficiar el curso de tecnología de toda la empresa, refinar las operaciones de TI y ayudar a retener o atraer personal para esta área.

Investigar lo que la competencia hace

Ninguna empresa u organización existe en el vacío, y todos están tratando de descubrir cómo avanzar. Hay mucho que aprender al escuchar las ideas que surgen en el interior de los negocios, pero también, hay mucho que descubrir al explorar lo que están haciendo otras organizaciones. Compartir información y pensamientos con compañías similares puede generar aprendizajes, caminos a seguir y lecciones que quizá no se descubrirían por su cuenta.

Además de buscar en otras empresas, una excelente táctica es sentarse con los proveedores de TI (aquellos con los que ya se está trabajando, así como con los que quizás no se esté laborando actualmente) y solicitar información. Los proveedores trabajan con muchas organizaciones diferentes y pueden ofrecer datos únicos sobre cómo se están adaptando otros clientes. Incluso, la simple revisión de estudios de casos en los sitios web de otras empresas, puede generar ideas que, quizá, se adapten a situaciones específicas de su compañía.

TI como parte de las conversaciones

Es natural que TI tienda a centrarse principalmente en las políticas tecnológicas o en las innovaciones necesarias para respaldar otras iniciativas de normatividad. Pero los líderes de TI (especialmente los CIO) deben participar activamente en discusiones relacionadas con el establecimiento de reglamentos, que no sean exclusivamente de tecnología. A menudo, los líderes de TI tendrán ideas únicas para compartir en estas conversaciones. Por eso, es necesario que el área de Tecnología de la Información sea parte de ellas.

A medida que los ejecutivos de toda la organización lidian con la forma de responder a la Gran Renuncia, cada departamento tiene interés en las nuevas políticas y sus resultados. El intercambio de conceptos y la creación de consenso, pueden ayudar a una empresa a articular sus objetivos, iniciativas y respuestas, de manera consistente y coherente. Es casi seguro que Recursos Humanos será el departamento principal para llevar a cabo cualquier nueva estrategia que surja, pero los aportes deben provenir de todas partes, incluida TI.

Guía del CIO para la modernización de datos y aplicaciones

La empresa actual necesita información a pedido: a cualquier escala y en cualquier ubicación, los datos deben procesarse y analizarse desde todos los entornos perimetrales hasta múltiples nubes, de forma segura.

Si bien la rotación de personal refleja una reorganización de los objetivos de las personas y un desafío para, prácticamente, todas las organizaciones, también es una oportunidad. Es probable que todas las empresas pierdan algunos empleados y ejecutivos en este gran proceso de restructuración. Pero, eso también significa que existe la posibilidad de captar nuevos talentos que puedan aportar una visión distinta a la organización. Para tener éxito en ese esfuerzo, será necesario que TI sea un participante activo en el proceso.

Fuentes de Consulta:

Ryan, F. (Julio 8, 2022). IT and the Great Resignation. Compuerworld. Recuperado de: https://www.computerworld.com/article/3664125/it-and-the-great-resignation.html

Stahl, A. (Junio 9, 2022). The Last Of The Great Resignation? Forbes. Recuperado de: https://www.forbes.com/sites/ashleystahl/2022/06/09/the-last-of-the-great-resignation/?sh=3cf56c5021c6