A lo largo de la historia, se ha comprobado que la presencia de un mentor en la formación y educación de artistas, políticos, deportistas, empresarios y personajes de diversos ámbitos del acontecer humano, ha sido clave para su éxito.
Un estudio de 2019 de la Universidad Olivet Nazarene reveló que el 76% de las personas, entiende que un mentor es fundamental para el progreso de su carrera, pero solo el 37% cuenta con uno.
¿Qué es el mentoring?
Pero, vayamos por pasos, De acuerdo con Bozeman y Feeney, el mentoring es “Un proceso para la transmisión informal del conocimiento, el capital social y el apoyo psicosocial”.
Este proceso permite desarrollar las habilidades adecuadas, tanto para el crecimiento profesional como personal del aprendiz.
Su metodología se basa en la comunicación para la transmisión de conocimientos. El mentor acompaña y promueve la motivación, el esfuerzo y la vivencia de experiencias significativas. Por tanto, se convierte en un ejemplo a seguir y un guía para intervenir en la toma de decisiones del discípulo.
Mentoring y Learnability (Capacidad de Aprendizaje)
Estudios realizados a cientos de ejecutivos por el Center for Creative Leadership (CCL) han mostrado que el 70% de lo que aprende una persona, con el objetivo de hacer bien su trabajo, se genera a partir de sus experiencias y prácticas, justamente, trabajando.
El 20% es aprendido por medio de otras personas, por ejemplo, a través de conversaciones o estableciendo redes; y, cerca del 10% de los aprendizajes ocurren de manera formal en el lugar de trabajo, por ejemplo, a través de cursos.
Otras investigaciones, también han revelado que los individuos olvidan la mitad de lo que les han dicho, después de una hora, a menos que pongan en práctica lo aprendido durante ese tiempo.
Estos hechos, junto con los hallazgos de que el aprendizaje se perpetúa cuando compartimos nuestro conocimiento con otros, le han otorgado gran relevancia al Mentoring como estrategia para estimular el aprendizaje hacia el interior de las organizaciones.
Asimismo, en contar con experiencias formativas que inviten a sus integrantes a poner en acción rápidamente los nuevos conocimientos o herramientas que van incorporando.
En años recientes, diversas publicaciones de la Association for Talent Development (ATD), han hecho referencia a los beneficios que trae el Mentoring a las empresas, dentro de los que se encuentran, por ejemplo, el fortalecimiento de la relación del líder-mentor con sus colaboradores. Aunado a ello, está la posibilidad de que las personas puedan crecer al interior de la organización, gracias a la transferencia de saber y a la guía que apoya su desarrollo.
Esto es sumamente importante considerando que, en los próximos 10 años, las empresas serán dirigidas por las actuales generaciones y que, aun cuando los líderes coinciden en la importancia y beneficios de los procesos de Mentoring, solo muy pocos de ellos son invitados a participar en este tipo de experiencias.
¿Cómo implementar un proceso de Mentoring Efectivo?
De acuerdo con los expertos en materia de Mentoring, éstos son algunos de los consejos clave para lograr resultados exitosos:
1.- Establecer los objetivos del programa y alinearlos a propósitos organizacionales
Para iniciar el diseño de este proceso, es necesario establecer los objetivos que se desean alcanzar para los participantes (mentoreados o mentees) y para aquellos que tendrán el rol de mentores.
Dichas metas deben estar en línea con los propósitos organizacionales, determinando cuáles serán los indicadores que evidenciarán el éxito del programa a corto y largo plazo, así como los beneficios del mismo para sus involucrados.
Por ejemplo, si el programa busca incentivar el desarrollo de carrera, los objetivos del mismo serán permitir a sus participantes aprender aquellas habilidades que los ayudarán a ser exitosos y avanzar en términos de responsabilidades o especialidad técnica.
2.- Seleccionar a Mentores y Mentees
En esta etapa, es necesario definir cuáles serán los requisitos de entrada de mentores y mentees. Retomando el ejemplo del punto anterior, la selección de los guías para el desarrollo de carrera, no necesariamente requerirá que pertenezcan al mismo departamento que los participantes, o incluso, que tengan relación de dependencia, pero sí que cuenten con una historia de desempeño destacado en la organización.
Sin embargo, para programas de Mentoring cuyo propósito es formar en un rol específico, se requiere reclutar mentores que realmente cuenten con el conocimiento y experiencia técnica. En ambos casos, es necesario que éstos posean o desarrollen habilidades de facilitación de aprendizajes, para encauzar a los participantes y que estén motivados a compartir sus experiencias con otros.
Respecto a la selección de mentoreados o mentees para el desarrollo de habilidades blandas (soft skills), es recomendable establecer requisitos de entrada básicos, que permitan expandir el programa a una mayor cantidad de interesados y contar con su participación voluntaria, así como su compromiso con el programa.
En general, el levantar las expectativas de los involucrados e, idealmente, contar con indicadores comprobados para determinar estilos de comportamiento, comunicación, gestión y motivaciones, permitirá guiar la conformación de las duplas y mejorar la sincronía entre mentores y mentoreados.
La experiencia ha demostrado que los procesos efectivos de estos planes son aquellos en que los participantes se sienten más involucrados con sus mentores, por lo que su diseño debe propiciar la calidad de sus interacciones.
Algunos programas incluyen, incluso, la posibilidad de que los mentoreados elijan a los mentores. Por ejemplo, después de responder a una encuesta que evalúa sus preferencias, objetivos y estilos de comunicación, a los participantes se les presenta una lista de candidatos que mejor encajan con ellos, para que puedan elegir de acuerdo con un ranking de preferencias.
3.- Diseñar la experiencia de Mentoring
En esta fase, el plan ya estará en condiciones de ser difundido y dar la bienvenida a sus participantes. Como el Mentoring se trata de una experiencia de aprendizaje, este proceso debe atraer positivamente a sus involucrados, creando actividades que estimulen su participación.
En ocasiones y, especialmente, cuando hay alta demanda de mentores en la organizaciones, será necesario que la difusión empiece mucho antes, delimitando las características que tendrá el reclutamiento de éstos y, generando iniciativas que motiven a su participación.
También, es necesario definir el programa que cada dupla de mentor y mentoreado seguirá, la frecuencia y métodos de evaluación, así como el plan de seguimiento y de soporte a sus involucrados. En este último punto, puede ser necesario contar con entrenamiento para participantes y mentores, de acuerdo con sus necesidades, así como proveerles recursos y herramientas que apoyen su relación y desarrollo.
Actualmente, el Mentoring ya no se trata de un proceso estático o unilateral de trasferencia de información, sino que es activo por ambas partes, en el que los dos se benefician, y que da la opción de irlo ajustando con base en los requerimientos de sus involucrados.
Ninguna organización permanece en el mercado, si no aprende continua y eficazmente. Como hemos visto, el Mentoring puede ser de gran utilidad para propiciar dicha práctica, no solo por su naturaleza, también por todos los recursos tecnológicos actuales, que pueden potenciar aún más sus resultados.
Fuentes de Consulta:
Mentoring: asesoría para maximizar el aprendizaje. (Enero 24, 2022). Mentoring: asesoría para maximizar el aprendizaje. Luca. Recuperado de: https://www.lucaedu.com/mentoring-asesoria-para-maximizar-el-aprendizaje/
Mentoring: Un camino para estimular el aprendizaje en las organizaciones.(s/f). Mentoring: Un camino para estimular el aprendizaje en las organizaciones. Wright. Recuperado de: https://wright.cl/sitio/2017/08/20/mentoring-un-camino-para-estimular-el-aprendizaje-en-las-organizaciones/
Gotian, R. (Febrero 1, 2022). Getting More Out Of Your Mentoring Relationship. Forbes. Recuperado de: https://www.forbes.com/sites/ruthgotian/2022/02/01/getting-more-out-of-your-mentoring-relationship/?sh=424f2b4217a5