¿En qué consisten las Organizaciones o Entidades Inteligentes?
“Una organización inteligente es una organización o empresa que, de forma continua y sistemática, aborda los procesos necesarios para aprovechar al máximo sus experiencias y aprender de ellas.”
Peter Senge.
En 1990 se publicó el libro titulado “La quinta disciplina”, ¿su autor? Peter Senge. En su momento, esta publicación resultó ser muy reveladora y sirvió para que muchos gestores del Capital Humano, así como líderes organizacionales contemplaran innovadoras formas de concebir a la empresa en sus diversas dimensiones.
A más de 30 años de su lanzamiento, esta obra cobra un sentido especial en un mundo que se ha transformado radical y velozmente.
Hasta hace muy poco tiempo, esta transformación era una alternativa interesante para muchos y “quizá” podrían irla incorporando paulatinamente. Hoy, no es más una alternativa, sino un deber ser si se desea sobrevivir en medio de la revolución que estamos viviendo.
Los preceptos que Senge establece como necesarios para pasar de ser una organización tradicional a una inteligente, son cualidades que, hoy más que nunca, deben trabajarse e incorporarse a las prácticas cotidianas de las organizaciones.
Como él señala, en las organizaciones inteligentes “la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto”.
En un contexto cambiante, tanto los individuos como las organizaciones deben de aprender, desaprender y volver aprender continuamente.
¿Cómo desarrollar una Entidad Inteligente?
Para poder consolidar una organización con estas características, son necesarias 5 disciplinas:
- Dominio Personal
- Modelos Mentales
- Visión Compartida
- Aprendizaje en Equipo
- Pensamiento Sistémico
En esta publicación, revisaremos las dos primeras y en un posterior artículo, las tres restantes. Veamos:
1. Dominio Personal.
Esta disciplina se refiere al crecimiento y aprendizaje a nivel personal. Se basa en las competencias y en las destrezas de cada individuo. Se busca trascender y abordar la vida como una tarea creativa.
Evidentemente, son de sumo interés las conexiones entre el aprendizaje individual y el organizacional, en donde se dé un compromiso recíproco.
Como sostiene Senge, las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. Para él, el aprendizaje no significa adquirir más información sino ampliar la capacidad para producir los resultados que deseamos.
Si empleamos esto al momento actual y a los retos que se prevé, seguirán sucediendo, las empresas deben propiciar que, el personal que ya forma parte de ella, pueda ir desarrollando esta habilidad, generando mayor proactividad y menos reactividad.
Asimismo, dentro de los criterios de contratación de nuevo talento, ésta debe ser una competencia fundamental en el perfil de los nuevos miembros.
2. Modelos mentales.
Son formas de pensamiento profundamente arraigadas, generalizaciones e imágenes que influyen en la forma en que comprendemos el mundo y, en consecuencia, cómo actuamos dentro de él. Al ser, en la mayoría de las ocasiones, preceptos inconscientes, su inercia no nos permite abrirnos al aprendizaje. Es muy común que grandes ideas fracasen al toparse con imágenes muy arraigadas y paradigmáticas.
Sin embargo, en un mundo disruptivo, el aferrase a viejas prácticas y esperar que funcionen en un entorno sumamente cambiante, es algo que simplemente no traerá buenos resultados. Por ello, tanto en lo individual como en lo colectivo, las organizaciones deben fomentar la flexibilidad de pensamiento, el saber fluir con los acontecimientos, entendiendo que no hay fórmulas absolutas.
3. Construcción de una visión compartida.
La situación actual ha demostrado que sólo aquellas organizaciones altamente cohesionadas, que comparten una visión, valores, metas y objetivos, son las que mejor han podido afrontar los retos que el contexto actual presenta.
El auténtico compromiso de todos los miembros de una organización se observa cuando se pondera el beneficio de todo el equipo y no sólo el personal.
La incertidumbre que se respira en el ambiente, puede verse disminuido cuando los colaboradores de una empresa, del nivel jerárquico que sea, saben que todos están trabajando hacia un mismo objetivo y que esto no fue una decisión arbitraria, sino que es producto de las propias pautas internas de excelencia, en las que ellos creen e incorporan a su labor.
4. Aprendizaje en equipo.
El conocimiento que se está generando actualmente, es algo que debe permear a todos los elementos del equipo de trabajo, ya que como indica Senge, cuando los equipos aprenden de verdad, no sólo generan resultados extraordinarios, también sus integrantes crecen con mayor rapidez.
Pero, a pesar de que haya un conjunto de individuos talentosos, no hay garantía de conformar equipos inteligentes. Éstos sólo se lograrán si aprenden a aprender en conjunto.
Todo comienza con un diálogo en el que, de inicio, se eliminen los supuestos y se promueva un “pensamiento conjunto”. Lo cual hace todo el sentido, si pensamos en que en las organizaciones modernas, la unidad fundamental de aprendizaje no es el individuo, sino el equipo.
Al respecto, Peter Senge es contundente al sostener que si los equipos no aprenden, la organización tampoco puede aprender.
5. Pensamiento sistémico.
Desde hace más de 50 años, el pensamiento sistémico ha sido una de las bases para entender el comportamiento de las organizaciones.
Como cualquier organismo vivo, las empresas están conformadas de subsistemas hacia el interior que se interrelacionan y que son interdependientes; pero, también, interactúan con su entorno, recibiendo inputs (información, recursos, tendencias…), que son transformados y posteriormente, regresados al medio ambiente como outputs (productos, servicios, datos…).
La crisis sanitaria es un claro ejemplo de cómo es que todo y todos estamos interrelacionados. Cómo es que las organizaciones están recibiendo esa “energía” del exterior y están aprendiendo a adaptarse, a trabajar con ella y a generar nuevas “salidas” hacia el medio ambiente.
A pesar de que esto puede resultar muy obvio, solemos observar las partes como si estuvieran aisladas, concentrándonos en imágenes “congeladas”. Esto hace, prácticamente imposible, que encontremos soluciones diferentes a las problemáticas que suceden en los negocios, básicamente porque dejamos de ver el todo.
El pensamiento sistémico que plantea Senge es un conjunto de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos años, para que los patrones totales resulten más claros y, por ende, para ayudarnos a modificarlos.
La quinta disciplina es la que integra a todas las demás, fusionándolas en un todo coherente de teoría y práctica. Tal como están estructurados estos dos aspectos, no se pueden ver como recursos separados. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, la quinta (pensamiento sistémico) nos recuerda el principio aristotélico de que el todo es más que la suma de las partes.
Lo anterior representa el aspecto fundamental de la organización inteligente (el cual radica en un cambio de perspectiva): en lugar de considerarnos como individuos separados del mundo nos reconocemos como parte de él; en vez de considerar que un factor “externo” ocasiona nuestros problemas, comprendemos cómo nuestros actos crean los problemas que experimentamos y de esta manera, podemos ser más conscientes de aquello en lo que hay que trabajar conjunta y colaborativamente para alcanzar los objetivos empresariales.
Con todo lo anterior, comprobamos que es muy cierto que la crisis es necesaria para evolucionar, cambiar y mejorar. Sin duda, la situación actual nos está dando la oportunidad de acceder a prácticas modernas, inteligentes y apropiadas, que a su vez, respondan a las demandas de un mundo en constante cambio.
Si es de su interés ampliar información con respecto a Peter Senge y su obra, puede consultar los siguientes enlaces:
https://www.youtube.com/watch?v=Fln7GnBNWmo
Fuentes de Consulta:
Contract Workplaces. La Organización Inteligente. México. Blog Contract Workplaces. Recuperado de: https://contractworkplaces.com/web/la-organizacion-inteligente/
Contract Workplaces. La Organización Inteligente. México. Blog Contract Workplaces. Recuperado de: https://contractworkplaces.com/web/la-organizacion-inteligente/
Arano, R., Cano, M., Olivera, D. (s/f) Las organizaciones inteligentes como generador de entornos competitivos. México. Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas de la Universidad Veracruzana. Recuperado de: https://www.uv.mx/iiesca/files/2013/04/04CA201201.pdf
