De acuerdo con un estudio de PwC, iniciado desde 2007, el contexto mundial ha experimentado una serie de innovaciones disruptivas, que han generado industrias emergentes y modelos comerciales.
Las nuevas tecnologías, el análisis de datos y las redes sociales están teniendo un gran impacto en la forma en que las personas se comunican, colaboran y trabajan.
A medida que las diferentes generaciones confluyen en las organizaciones y la fuerza laboral se vuelve más diversa, se hace evidente que los modelos de carreras tradicionales, pronto serán cosa del pasado.
Y como hemos atestiguado, todo esto se ha visto potenciado a partir de la crisis sanitaria por el Covid-19.
Los líderes y gestores del Capital Humano poco a poco han ido transformando su forma de trabajar, adaptándose a las demandas que esta nueva realidad presenta.
¿Cuáles son las acciones que se espera deba realizar el área de Recursos Humanos para el 2022?
De acuerdo con el artículo “Rumbo a 2022: ¿Qué tendencias darán forma a RH en el próximo año?” publicado por LinkedIn, estas son las 7 acciones que se vislumbran:
- Comprensión de una nueva generación de trabajadores
- IA y Aprendizaje automático
- Refuerzo de las capacidades
- People Analytics
- Employee Experience
- Entrenamiento Virtual
- Power Skills
1.- Comprensión de una nueva generación de trabajadores.
Los gestores de Capital Humano deben estar preparados para continuar recibiendo talento millenial (el que conforma la mayor parte de la plantilla de colaboradores dentro de las organizaciones) y también, personal de la generación Z, la cual comienza a ser económicamente productiva.
Ambos perfiles tienen una serie de intereses en particular, por lo que hay que conocerlos y entender cuáles son sus necesidades e inquietudes. Por ejemplo, el personal más joven busca mayor flexibilidad con respecto a sus horarios, independientemente de que no estén trabajando a distancia.
2.- IA y Aprendizaje automático.
Es un hecho que cada vez son más las organizaciones que incorporan innovaciones tecnológicas como Inteligencia Artificial (IA), Aprendizaje Automático (ML), así como Big Data, entre otros.
La adopción de dichas herramientas está ayudando a que los responsables de las contrataciones, hagan mucho más eficiente este proceso. Actualmente, los empleadores pueden identificar y corregir las fallas en el desarrollo del reclutamiento, como por ejemplo, la reducción del sesgo al momento de evaluar a un candidato.
Por otra parte, la Inteligencia Artificial y el Aprendizaje Automático han colaborado para que los responsables del área de Recursos Humanos puedan desempeñarse con mayor eficiencia y creatividad, aumentando el valor de sus actividades, ya que se descargan de tareas operativas, gracias al uso de estas herramientas tecnológicas.
3.- Refuerzo de las capacidades
Hoy más que nunca, la capacidad estratégica de los líderes de RR.HH debe demostrarse, ya que deben planificar cómo es que lograrán que los colaboradores mejoren sus habilidades para estar a la altura de un mundo digital.
Sin las competencias adecuadas, los empleadores y el personal tendrán dificultades para ser ágiles en el futuro.
La fuerza laboral moderna sabe que los cambios continuarán y está dispuesta a adaptarse y aprender para lidiar con cualquier desafío futuro. Las empresas deben promover la mejora de las aptitudes para ayudar a los trabajadores a prepararse y evitar que algunos trabajadores estén preparados para el cambio y otros no.
4.- People Analytics
Previamente, hemos compartido una serie de publicaciones que evidencian la importancia de los datos como fuente esencial de análisis, para la toma de decisiones.
En la actualidad, cobra gran relevancia el que se puedan implementar mejores acciones en lo que respecta a la administración de Capital Humano. El uso de datos para el análisis de los individuos impactará en la obtención de mejores resultados comerciales, así como la optimización de la gestión de la fuerza laboral.
Ahora bien, es necesario recordar que el contar con instrumentos para la recolección de datos no es suficiente. Esta información sin conocimiento, no tiene sentido.
Por ello, es que las organizaciones necesitan el marco, el modelo o la experiencia adecuados para asegurar que los datos adquieran significado, de modo que cuando llegue el momento, puedan prescindir de las suposiciones y tomen decisiones basadas en información de valor.
Al aprovechar el análisis de personas, los profesionales de Recursos Humanos pueden crear sistemas más eficientes, generar una mejor experiencia del cliente y tener un impacto cuantitativo en sus resultados.
Son muchas las tendencias que los expertos prevén para el área de Capital Humano; en algunos casos, este panorama se podría ver como incierto y quizá, hasta amenazante; sin embargo, si se aborda desde un punto de vista diferente, éste es un momento lleno de oportunidades.
La mezcla de recursos humanos y tecnológicos, es la llave para revolucionar un área por demás importante dentro de las organizaciones: la del talento humano.
5.- Experiencia del empleado
Como resultado de la crisis sanitaria por Covid-19, los líderes del área de RR.HH. conocieron más acerca de la vida personal de su personal.
Esto ayudó a que comprobaran que el apoyar integralmente a sus colaboradores (no solo en lo que a su trabajo se refiere), afecta su desempeño laboral.
Por tanto, la experiencia de los empleados seguirá siendo una de las principales prioridades para los profesionales de Recursos Humanos.
Cabe destacar que esto ya no se refiere a conceptos de índole individual como edad, género, raza o etnia, sino a uno completamente nuevo que surgió en el lugar de trabajo y es el sentido de pertenencia. Este sentimiento ayuda a incrementar el número de personas de alto rendimiento en las corporaciones.
6.- Entrenamiento virtual
El mundo virtual ha cambiado muchas de las reglas del juego en el ámbito laboral. Su naturaleza inmersiva permite que el personal tome su formación muy en serio y al mismo tiempo, genera cierta atmósfera de privacidad con la que los colaboradores más tímidos pueden comunicarse con sus instructores más libremente.
Se estima que para 2022, la realidad virtual empleada en la formación empresarial alcanzará un máximo de 6 mil 300 millones de dólares. De hecho, de continuar esta tendencia, se espera que sustituya los esquemas de capacitación tradicionales.
Este modelo de instrucción a través de herramientas virtuales, ya era utilizado antes de la pandemia, pero con ella, su uso creció exponencialmente. Son muchas las empresas que desean capacitar a su personal con seguridad, eficacia y eficiencia.
7.- Power Skills.
Se dice que las habilidades blandas (Soft Skills) son las nuevas Power Skills (habilidades de poder). Dado que la incorporación de la IA se encarga de tareas rutinarias, los empleadores se están enfocando en identificar las habilidades de poder en los candidatos que reciben.
Algunos ejemplos son: la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la comunicación y la agilidad de aprendizaje.
Los profesionales de Capital Humano, están buscando potenciales colaboradores que no solo cuenten con ciertas aptituddes, sino también que se distingan por su curiosidad y motivación por adquirir continuamente nuevas competencias a lo largo de su carrera.
Muchos estudios han demostrado que los costos vinculados con la mejora de las destrezas son mucho más bajos que los de despedir trabajadores y reemplazarlos. Los colaboradores deben adoptar habilidades de poder para tener un sentido de control sobre el futuro de su carrera. Los empleadores pueden apoyar con capacitación adecuada, lo que generará una fuerza laboral ágil y ayudará a los resultados finales.
Un adelanto de la lista de tendencias del HR Trend Institute
El 6 de octubre de 2021, Tom Haak del HR Trend Institute dio un adelanto de su pronóstico de tendencias de recursos humanos para 2022. Esto fue en la Semana de Recursos Humanos en Vilnius.
Haak es el fundador y primer director de dicho instituto y tiene vasta experiencia en gestión de RR.HH. en empresas multinacionales.
De 2006 a 2014 fue director mundial de Recursos Humanos de Arcadis, la firma líder mundial en diseño y consultoría de activos naturales y construidos, con 22 mil empleados en todo el mundo. Antes de Arcadis, trabajó en puestos senior de Recursos Humanos en Aon, KPMG y Philips Electronics.
En su presentación habló de 9 puntos que considera, los responsables de la administración de talento deben modificar y mejorar para el año entrante. En esta lista se encuentran coincidencias con lo previamente expuesto, pero también, hay puntos adicionales:
- Menos modelos o marcos para encasillar conceptos de RR.HH.: de acuerdo con el experto, el área de gestión de Recursos Humanos debe dejar de lado tantos modelos y esquemas para entender todo aquello relacionado con su labor. Para él, este encasillamiento debe cambiar y centrarse en lo que en realidad sucede.
- Recursos Humanos como un activista: asimismo, sostiene que los responsables de esta área deben convertirse en activistas y ya no solo ser los tradicionales asesores, mismos que eran testigos de prácticas abusivas o bien del desamparo de los trabajadores. De acuerdo con el contexto actual, no es suficiente con ser un observador, es necesario involucrarse. Esto no solo impactará la percepción del personal, también en la sociedad, en general.
- Mayor alcance: en la visión de Haak, Capital Humano debe contemplar y atender todo un ecosistema compuesto no solo por empleados, también por candidatos, clientes, sociedad y medio ambiente.
- El final del empleado: con esto, se hace referencia a cambiar los estilos de dirección paternalista. Al personal le gusta el empoderamiento y hay que trabajar para lograr que además, esto aporte beneficios al nuevo ecosistema de RR.HH.
- Metaverso: en la actualidad hay universos virtuales, universos presenciales y es responsabilidad de los gestores de Capital Humano, encontrar la forma de que confluyan óptimamente, en beneficio de los empleados y de la organización.
- Tecnologías adaptables (y tolerantes): la tecnología debe ser empleada para tener un mucho mejor desempeño. Hay que adaptarla, usarla y ayudar al personal a que pueda incorporarla. Para esto, también es necesario entender a los individuos y el dominio que tienen de ella, de esta forma se pueden generar programas personalizados de capacitación.
- Enfoque en las habilidades: otra de las observaciones que señala Haak, es que en la actualidad se contrata para un trabajo, pero no para desarrollar habilidades, esquema que debe cambiar, dado el contexto actual.
- Empatía: ¿cómo es que se diseñarán las experiencias laborales para los colaboradores? La respuesta es: hacer un gran esfuerzo por, auténticamente, entender qué es lo que los mueve (motiva) y diseñar dichas experiencias a la medida.
- La división de Recursos Humanos: de ahora en adelante,esta área debe ser dividida en 3 componentes principales: operación, estrategia y éxito de los individuos (la que debe trabajar de forma integral el desarrollo del factor humano).
Fuentes de Consulta:
BL Group. (Octubre 4, 2021). Rumbo a 2022: ¿Qué tendencias darán forma a RH en el próximo año? LinkedIn. Recuperado de: https://www.linkedin.com/pulse/rumbo-2022-qu%C3%A9-tendencias-dar%C3%A1n-forma-rh-en-el-pr%C3%B3ximo-blgroup-/?originalSubdomain=es
Haak, T. (Octubre 29, 2021). HR Trends 2022: A Sneak Preview. LinkdeIn. Recuperado de: https://www.linkedin.com/pulse/hr-trends-2022-sneak-preview-tom-haak/
Haak, T. (Octubre 29, 2021). HR Trends 2022: A Sneak Preview. YouTube. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=vyWLPT5xPIw
The future of work. A journey to 2022. (s/f). The future of work. A journey to 2022. PwC. Recuperado de: https://www.pwc.com/ee/et/publications/pub/future-of-work-report.pdf