La pregunta del título de esta publicación es un tema que se ha estudiado, se ha analizado, se ha discutido y, aunque se ha llegado a ciertas conclusiones, y todas ellas coinciden en que perder a un buen colaborador, representa un alto precio para la organización. Para respaldar esta afirmación, están las investigaciones de prestigiosas firmas como Gallup, que encontró que reemplazar a un empleado, tiene un costo aproximado de 150% de su salario anual.
Por su parte, Deloitte afirma que éste puede ir de unos 10 mil dólares al doble del salario anual, de dicho empleado. Por último, el Center for American Progress, afirma que el costo de una compañía con alta rotación es del 213% del costo anual del salario promedio de esa organización.
Pero, no solamente es el costo económico; adicionalmente, está la cuota que hay que pagar por la carga emocional en el equipo de trabajo, la inestabilidad en el clima organizacional, la tensión y los rumores, la afectación de la percepción de los subalternos y de otros públicos que están en contacto directo con la organización, por mencionar sólo algunas.
Se sabe que hay tres razones fundamentales, por las que un buen empleado puede renunciar a su trabajo:
1. Mala relación con su jefe directo.
Mucha gente podría considerar que es por una cuestión económica; que lo que mueve a los trabajadores es el sueldo. Nada más alejado de la verdad. Las personas, incluso, prefieren ganar menos dinero y gozar de un lugar de trabajo donde prevalezca la comunicación, el respeto y las oportunidades.
2. Poco o nulo crecimiento dentro de la empresa
Ya sea porque la misma estructura organizacional genera pocas oportunidades (por ejemplo, en PyMes) o bien, porque se promueve a las personas “equivocadas”, dejando de reconocer el esfuerzo y resultados de colaboradores comprometidos. A la larga, esto resulta altamente frustrante.
3. El trabajo se vuelve rutinario y poco retador.
Caer en rutina, y sólo repetir una serie de procesos de forma automática, se convierte en una fuerte razón para buscar nuevos horizontes.
Adicionalmente, ha habido hallazgos interesantes, con respecto a otros motivos por las que el personal puede considerar abandonar la empresa. De acuerdo con un artículo publicado por Harvard Business Review, el cumplir años dentro de una organización o en un puesto, provoca la reflexión de los individuos y el incremento de búsqueda de empleo.
Hay otras situaciones que no tienen que ver directamente con cuestiones laborales, sino que son de orden personal; por ejemplo, en los cumpleaños, sobre todo, de personas que rondan los 40 ó 50 años de edad y no se sienten satisfechos con sus empleos. En este caso, hay un incremento de un 12% en la búsqueda de nuevas oportunidades.
Otra circunstancia que puede acelerar el deseo de cambio, es cuando se asiste a reuniones de excompañeros de escuela. La estadística dicta que justo después de estos eventos, dicha búsqueda se dispara un 16%.
Para implementar estrategias de retención de talento, es imprescindible analizar y evaluar las prácticas internas de las organizaciones, pero también, entender qué es lo que está sucediendo en la vida personal de los individuos.
Los gestores del Capital Humano están implementando acciones que permiten detectar a tiempo cuando un empleado está en riesgo de abandonar a la empresa. Para ello, hacen uso de herramientas tecnológicas, mismas que les permiten visualizar cuando un elemento está abriendo frecuentemente sitios de oferta de empleos, a través de sus computadoras o teléfonos.
De hecho, algunas corporaciones hacen uso de los servicios de Joberate. Entre otras cosas, su labor es monitorear la actividad de los subalternos en redes sociales, para saber si están en búsqueda de otras alternativas de empleo.
Toda la información obtenida, permite que se intervenga oportunamente, generando compromiso y formación de sólidos equipos de trabajo. La realidad, es que los expertos en Recursos Humanos coinciden en que es mejor prevenir que perder talento.
De acuerdo con la revista Harvard Business Review, hay casos exitosos de uso de inteligencia preventiva. Un ejemplo de ello es Credit Suisse, empresa que en 2014 redujo la deserción a un 1% y gracias a promover eficientemente a sus colaboradores, colocó a 300 de ellos a nuevos puestos dentro de la misma organización. Se estima que lograron ahorrar entre 75 y 100 millones de dólares por concepto de recontratación y capacitación.
El mundo cambiante que vivimos en la actualidad ha provocado que valoremos mucho más al factor humano; por lo que es necesario contar con los mejores para lograr los mejores resultados. La tarea es que hoy más que nunca, se emprendan estrategias que nos permitan alcanzar ese importante objetivo.
Fuentes de Consulta:
Redacción CompuTrabajo. Agosto13, 2019. El Costo de la Rotación. México, CompuTrabajo. Recuperado de: https://blog.computrabajo.com.mx/empresa/el-costo-de-larotacion/#:~:text=Algunas%20organizaciones%20no%20cuantifican%20los,de%20la%20persona%20que%20perdemos%E2%80%9D.
Redacción Harvard Business Review. Septiembre, 2016. Why people quit their Jobs? Estados Unidos. Harvard Business Review. Recuperado de:
Bradberry, T. S/F. 9 motivos que hacen renunciar a un buen empleado. México. Entrepreneur. Recuperado de: https://www.entrepreneur.com/article/294207
