Después de casi 2 años de grandes retos en todos los ámbitos del acontecer del ser humano, no es un secreto que una importante cantidad de individuos se ha visto perjudicada en su salud física y mental.

De acuerdo con el ADP Research Institute, el 64% de la fuerza laboral ha sido afectada negativamente por el Covid-19; un 28% perdió el trabajo o fue temporalmente despedido; y el 23% sufrió un recorte salarial. Esta situación ha hecho que los trabajadores pongan como prioridad sus necesidades, al mismo tiempo que ha incrementado la presión hacia las empresas para adaptarse a las nuevas demandas de sus equipos.

El Wellbeing o bienestar de los trabajadores ha estado en el radar durante mucho tiempo; pero, con esta profunda transformación, los líderes empresariales y gestores del Capital Humano deben pensar en nuevas formas y soluciones para consolidar la tranquilidad de su personal.

Lógicamente, logrando lo anterior no solo se impulsa la satisfacción y felicidad de los colaboradores, también, los resultados comerciales del negocio.
Sin embargo, esto es mucho más que un medio para un alcanzar un fin; es un objetivo en sí mismo, aspecto que los mejores líderes entienden a la perfección y saben que están haciendo lo correcto.

La cultura organizacional es un buen comienzo

Es común que, en el intento de generar nuevos enfoques, éstos carezcan de orden y estructura, dando como resultado un conjunto de buenas intenciones hacia las personas, pero que finalmente, no consigue ser exitoso.
Para evitarlo se debe empezar por tener un panorama mucho más amplio de lo que es la cultura de la empresa: normas, valores, suposiciones y sistemas de creencias compartidos. Sin una verdadera guía para los esfuerzos por el bienestar, las corporaciones corren el riesgo de tener una mezcla de tácticas desconectadas que son ineficaces o peor aún, no son auténticas.

Una cultura sólida y constructiva crea un contexto para soluciones y enfoques innovadores de bienestar

Ejemplo de ello, se puede encontrar en Wiley, donde este aspecto es un punto de partida. Danielle McMahan, directora de personal de la empresa declara: “Formamos un equipo en toda la organización, desde las instalaciones hasta RR.HH. y otros líderes para pensar en cómo ser realmente intencionales en la creación de comunidad y cultura”.

Otro caso es el de KPMG, que adopta un enfoque planificado de ella. Tracey Keele, socia asesora y codirectora de cultura de KPMG, comenta: “No permitimos que nuestra cultura simplemente suceda. Nos enfocamos en asegurarnos de que tenemos muy claro lo que es lo bueno, lo que creemos y lo que esperamos, y luego reforzar, nutrir y sostener activamente nuestros valores y cultura, midiéndolos a lo largo del tiempo y corrigiendo el rumbo”.

Soluciones creativas

Las expectativas de los empleados están cambiando y por ende, las soluciones creativas, los nuevos enfoques y las respuestas innovadoras son sumamente necesarios. Desafortunadamente, no todos ellos aprovecharán los programas para apoyar el bienestar; sin embargo, los estudios de carácter sociológico han encontrado que dichos programas tienen valor, incluso, si están subutilizados. ¿Cuál es la razón? Pues bien, los mensajes que se envían denotan cómo es que la organización valora a su gente y cómo la apoya con determinados recursos.

Claro está, que lo más recomendable es seleccionar los bienes adecuados y asegurarse de que los colaboradores puedan aprovecharlos; incluso, si una pequeña cantidad de ellos los usa, tienen un enorme valor.

Protección, cuidado, salud mental y salud física

Cuando las empresas brindan apoyo táctico, evidencian sus prioridades y allanan el camino hacia la inclusión estratégica de personas y la eliminación de barreras para que puedan contribuir de manera más efectiva.

Por ejemplo, Wiley y Monster brindan acceso a tutoría para apoyar a los padres, en lo que a enseñanza de sus hijos se refiere. Asimismo, ambas compañías ofrecen el uso de Care.com para el personal que atiende a adultos mayores o que necesitan respaldo o cuidado infantil de emergencia.
De manera similar, KPMG ha facilitado un mejor apoyo a los padres y cuidadores.

Wiley, Monster y KPMG poseen aplicaciones para ayudar a los empleados con aspectos como la meditación, el sueño, la educación o la terapia en línea.
Wiley proporciona educación y entrenamiento para apoyar el bienestar financiero, y Monster conecta a los empleados a través de una aplicación para fomentar una alimentación saludable, ejercicio y la participación en desafíos físicos.

Como se puede observar, empresas e instituciones deben dar un giro de 180 grados en lo que respecta a la gestión de Capital Humano y auténticamente, trabajar en proveer lo necesario para su bienestar dentro y fuera del ámbito laboral.

Comunidad, conexiones y compromiso

Para tener una sensación de bienestar, las personas también necesitan comunidad y conexión, así como la oportunidad de participar. Las empresas están reconociendo la importancia de la vinculación y se están enfocando en asegurar que su personal tenga un sentido de pertenencia con sus colegas, exhortando a los líderes y miembros del equipo a comunicarse regularmente entre sí y tener la intención de construir relaciones.

Keele es ejemplo de ello: “Nos hemos vuelto muy intencionales sobre cómo construir relaciones de confianza dentro de nuestra organización y con nuestra gente, y adquiriendo el hábito de conectarnos y controlarnos regularmente entre nosotros, impulsados por la necesidad de unirnos”.

También se puede construir un sentido de comunidad apoyándose unos a otros en situaciones desafiantes. Monster ha abierto oportunidades para que las personas se contacten dentro de grupos relacionados con intereses o circunstancias particulares. Claire Barnes, directora de Capital Humano de esta organización, declara: “Lanzamos dos grupos de recursos para empleados más. Uno era para los padres y cuidadores … para compartir los factores estresantes y las tensiones, pero también ideas … y para apoyarse mutuamente”.

Otro enfoque del bienestar implica el compromiso. Wiley aprovecha un Programa de Embajadores Globales que involucra a voluntarios para participar, brindar retroalimentación e identificar los desafíos relacionados con el bienestar y la cultura, que deben ser abordados. McMahan dice: “Estamos usando esto como un recurso de abajo hacia arriba para ayudarnos a pensar en cómo involucrar a nuestros colegas en estos diferentes programas para impulsarlos, y ser nuestros ojos y oídos en el terreno para asegurar que estamos ofreciendo soluciones que realmente resuelvan problemas”.

Por su parte, KPMG tiene una red de campeones culturales. Dice Keele, “[Los campeones de la cultura] juegan un papel en la configuración de la organización desde una perspectiva cultural en el futuro. Los campeones ofrecen la posibilidad de poner manos a la obra… de involucrarlos en las soluciones y en el proceso de experimentación”.

El lugar de trabajo es importante para que los individuos se reúnan, se conecten, establezcan relaciones y cultiven redes. El sentido de pertenencia no se da solo por estar con personas, sino cuando los empleados tienen un sentido común de identidad social y de dependencia positiva mutua. Estar cara a cara y comprometidos con tareas, es una de las formas más poderosas de generar capital social.

Celebración, reconocimiento y gestión del desempeño

Otro elemento del bienestar es la celebración y el reconocimiento. El programa de KPMG de sinceridad compasiva, es un ejemplo de ello. Entre otras cosas, fomenta la retroalimentación, las conversaciones desafiantes, la franqueza, la compasión y la narración de historias. El propósito es garantizar que las personas se sientan valoradas y tengan la oportunidad de crecer y desarrollarse. Keele comparte detalles al respecto: “[Compassionate Candor is] tiene que ver con la intersección de cuidar personalmente, desafiar directamente y aprender cómo se brinda retroalimentación. También estamos redoblando la forma en que mostramos nuestro aprecio por los demás y amplificamos las historias de cómo nuestra gente tiene un impacto”.

La celebración y el reconocimiento son muy importantes, pero en realidad, se trata de sentir que cada miembro es importante y que sus contribuciones marcan la diferencia. Keele lo explica puntualmente: “Cuando te sientes valorado y ves tu impacto, te sientes mejor, tienes más energía y quieres hacer esas cosas buenas por las que te reconocen. Es otra forma de reforzar nuestra cultura”.

El bienestar también es evidente a través de la integración, en los sistemas de gestión del rendimiento. Wiley proporciona un caso: “El bienestar está comenzando a integrarse con todos los procesos de talento”. Se recomienda a los empleados que, “… se apoyen en el proceso de gestión del desempeño, hagan el control con su gerente, se aseguren de tener claros los objetivos que está estableciendo y luego, se cercioren de cambiar las prioridades y si requieren flexibilidad por alguna situación… se tenga una conversación sincera con su jefe”.

Los líderes son clave para que los sistemas de gestión del desempeño funcionen bien, y deben estar capacitados con las habilidades adecuadas para brindar empatía, ofrecer apoyo y lograr resultados comerciales. KPMG está desarrollando líderes para asegurarse de que estén facultados para apoyar a los empleados. Dice Keele, “[El enfoque de ‘cultivar’ en nuestro contexto] tiene que ver con el crecimiento, el desarrollo y la habilitación. Nos enfocamos en asegurarnos de que nuestros líderes estén capacitados mientras enfrentan sus propios desafíos personales y profesionales, y también soportan el peso de los retos de los miembros de su equipo”.

El desarrollo profesional también es parte de un enfoque holístico del bienestar. Las personas necesitan comentarios sobre su desempeño en la actualidad, pero también sobre cómo crecerán en la organización. Gretchen Alarcon, vicepresidenta y directora general de prestación de Recursos Humanos de ServiceNow, amplía esta idea: “[Debemos considerar] cómo podemos ayudar a los empleados a sentirse apoyados hoy, además de brindarles oportunidades para crecer y desarrollarse en su carrera”.

Trabajo flexible y evitar el agotamiento

El trabajo flexible también forma parte de la solución de bienestar. Esto puede incluir las horas que trabajan los empleados o cómo las administran los horarios de trabajo. Wiley adoptó una política en la que los empleados no tenían que usar el tiempo de vacaciones o el tiempo personal si estaban enfermos, y KPMG ofreció licencia pagada a los empleados afectados por el coronavirus. A medida que la pandemia disminuye, están considerando cómo llevarán adelante el trabajo flexible en apoyo del futuro y el regreso a la oficina.

Por otra parte, las empresas también están atendiendo la llamada “productividad de pánico”, generada a partir de la llegada de la pandemia. Este fenómeno demuestra que, debido al estrés y la ansiedad, los individuos están trabajando mucho más. Wiley ha identificado la “hiperproductividad” como un desafío y un riesgo de agotamiento. McMahan informa: “A medida que se adentra en un mundo híbrido hipervirtual, este concepto de ser hiperproductivo y de la integración entre el trabajo y la vida, vuelve cada vez más difusas las líneas que separan a ambas aspectos y se prevé que esto continúe. Por lo tanto, debemos implementar prácticas para respaldar [el hipertrabajo]”.

KPMG está dando una nueva mirada al trabajo que puede ser de alta presión e identificando lo que es factible, aclarando lo que más importa y dando permiso a las personas para hablar con los líderes sobre sus desafíos. Keele explica: “Le preguntamos a muchos miembros de nuestro equipo, pero lo estamos analizando de nuevo”. El tiempo libre y el espacio para tomar un respiro, también son soluciones que debe considerar el wellbeing. En respuesta a las preocupaciones, sobre todo de agotamiento y estrés, Wiley ha estado probando “Sin viernes” o “viernes felices”, donde los empleados pueden elegir tomar la mitad del día libre. McMahan explica: “[Se trata de] cómo incorporar la flexibilidad para ayudar a las personas con el bienestar”. De manera similar, Monster está atendiendo el estrés de las personas. Barnes dice: “También analizamos cómo el estrés de la pandemia está afectando la forma en que los empleados viven y trabajan”. Por ello, Monster está haciendo que los “días de autocuidado” estén disponibles como parte de un derecho de PTO (Tiempo libre pagado), alentando a los empleados a desconectarse por un día.

Herramientas y tecnología

Las herramientas y la tecnología también forman parte de una mirada holística al bienestar. En particular, el “agotamiento digital” es un problema que consiste en que las personas se sienten fatigadas, después de colaborar frente a una computadora todo el día con las cámaras encendidas. De acuerdo con los expertos, existe una sensación de estar todo el tiempo “conectados” y observados por una cámara. Adicionalmente, hay que considerar que estas herramientas no fueron pensadas para utilizarse en ciertos espacios y eso es lo que provoca el agotamiento digital.

Por esta razón, es importante que los gestores de Capital Humano y líderes empresariales, piensen cuáles son las herramientas con las que la gente está interactuando y cómo se le puede apoyar. Habría que plantearse si tienen todo a la mano, cuando requieren de algún servicio o les surge alguna duda, o bien, si tienen que desplazarse a otro sitio para obtener lo que necesitan.

En este caso, la tecnología puede ayudar, dándole al empleado las herramientas que requiera, de acuerdo con el lugar de trabajo en el que se encuentre . Por ejemplo, al final de una reunión, un colaborador podría tener la oportunidad de revisar un tutorial de 5 minutos, acerca de prácticas efectivas de reuniones, en lugar de una sesión de una hora, muchos meses después.

Wiley también ha pensado en las herramientas digitales y la tecnología para respaldar la integración entre el trabajo y la vida personal y cómo pueden aprovechar los nuevos recursos a medida que surgen. McMahan dice: “Ahora vamos a necesitar crear un entorno interno en el que tengamos estas herramientas y capacidades digitales para que las personas puedan administrar su vida laboral”.

Las pequeñas cosas

Los pequeños detalles marcan una diferencia. Considere la duración de la reunión: algunas empresas buscan ajustar las normas de trabajo. Monster ha actualizado su configuración para las invitaciones a reuniones, por lo que prefieren reuniones de 25 y 50 minutos, en lugar de las duraciones típicas. Dice Barnes: “Cuando trabajas desde casa, es muy fácil ir uno detrás del otro en las reuniones y no tener la oportunidad de levantarte, alejarte de tu escritorio, ir a tomar una copa, toma un poco de aire fresco, estírate, aléjate de la pantalla y no es bueno para nosotros “. KPMG recomienda dejar cinco minutos abiertos al principio y al final de la hora. La intención es que la gente tenga unos minutos entre reuniones para tomar un café o tomar un respiro. Keele dice: “La idea detrás de esto es comenzar a cambiar las normas y cambiar la forma en que nos presentamos”.

En suma

Las soluciones abundan y no existe una única solución para todos. El enfoque de cada empresa debe coincidir con su cultura y situación. Pero en general, las mejores soluciones son estratégicas, holísticas e integradas en la fibra de la organización. También deben evolucionar, dado que lo que funciona hoy puede que no funcione mañana. Las mejores empresas mantienen el bienestar en el centro de sus esfuerzos y se aseguran de poner a las personas en primer lugar en beneficio de sus empleados y su empresa.

Fuentes de Consulta:

García Rojas, G. (Noviembre 26, 2021). ¿Qué esperar del trabajo para 2022? Expansión. Recuperado de: https://expansion.mx/opinion/2021/11/25/que-esperar-del-trabajo-2022

Tendencias que construirán el mercado laboral en 2022. (Noviembre 24, 2021). Tendencias que construirán el mercado laboral en 2022. Observatorio RRHH. Recuperado de: https://www.observatoriorh.com/orh-posts/tendencias-que-construiran-el-mercado-laboral-en-2022.html

Brower, T. (Marzo 14, 2021). Wellness And The Future Of Work: Some Of The Best Companies Share Their New Solutions. Forbes. Recuperado de: https://www.forbes.com/sites/tracybrower/2021/03/14/wellness-and-the-future-of-work-some-of-the-best-companies-share-their-new-solutions/?sh=564d66963577