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Trabajo de psicometria

Trabajo de psicometria

En la actualidad, la psicometría juega un papel importante para las empresas al momento de crear sus pruebas de reclutamiento. De este modo, se aseguran de obtener al mejor candidato de acuerdo al perfil y las cualidades que la empresa busca.  

¿Qué es la psicométria?

Definida como la disciplina que atribuye valores (cifras) a condiciones y fenómenos psicológicos, gracias a ella resulta posible la comparación de las características psíquicas de distintas personas y se pueda trabajar con información objetiva.

Es así que, el objetivo de una prueba psicométrica es plasmar de forma numérica los resultados de los patrones de comportamiento de los colaboradores.

Los test psicométricos deben ser elaborados e interpretados bajo ciertos parámetros para que sus conclusiones sean acertadas.

¿Para qué sirve?

Es frecuente que las empresas recurran a las pruebas psicométricas a la hora de contratar un nuevo empleado. Esto es porque como mencionamos anteriormente, les permiten medir sus capacidades intelectuales y sobre todo, los rasgos de su personalidad. Todos los candidatos son sometidos a pruebas idénticas y los resultados de las mismas podrán compararse.

Gracias a los resultados de esta prueba, se puede tomar una decisión de contratación objetivamente, dejando de lado eventuales simpatías o pre juicios que pudieran surgir en una entrevista.

¿Cómo nos ayuda?

La psicometría también brinda información relacionada con la compatibilidad desde un punto de vista social.

A través de una prueba psicométrica es posible saber si una persona es retraída o sociable, sumisa o dominante, emocional o racional, insegura o determinada y dependiente o autosuficiente, entre otros muchos factores de personalidad.

Sin embargo, los resultados no son fiables al 100%, y por eso se hace necesaria una observación más amplia por medio de técnicas aplicadas por un especialista.

 

¿Qué tipo de pruebas se aplican regularmente?

 

Algunos de los tipos de pruebas psicométricas que existen son los siguientes:

 

 

  • Amplitud: sirve para medir el rendimiento y/o el conocimiento, la precisión, la destreza, la capacidad organizativa, la agilidad mental y la memoria;

 

  • Razonamiento: se usa para estimar la agilidad mental y la capacidad para resolver problemas, entre otras facultades de adaptación.

 

  • Información: mide el dominio del lenguaje, el volumen de vocabulario y la fluidez a la hora de expresarse verbalmente.

 

  • Problemas aritméticos: se enfoca en la capacidad de superar ejercicios numéricos de matemática y aritmética.

 

Test de inteligencia

Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente a través de la comprensión. Se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en la solución de problemas. Es por eso, que además de medir el índice de inteligencia de un sujeto también se detectan las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

 

Test de aptitudes y habilidades

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados, un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.

Test proyectivos 

Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad. 

Existen 7 pruebas psicométricas básicas, otras pruebas que pueden contribuir de manera significativa para la selección de un candidato de manera adecuada.

¿Cómo saber qué prueba psicométrica seleccionar?

La prueba que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando. Es necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el puesto requiere, y así llevarla a cabo de manera correcta.

Pongamos el ejemplo de un puesto de ventas. Normalmente requiere competencias como: Comunicación efectiva; perseverancia a los objetivos; alta tolerancia a la frustración; negociación; entre otras.

También se requerirán competencias técnicas sobre el producto o servicio que se va a comercializar. Sin embargo, éstas no se miden con una prueba psicométrica.

Para el caso de un vendedor podemos aplicar una prueba diseñada para medir la predisposición general a la venta y varias de las competencias que describimos como importantes.

Podríamos también incluir otra prueba como el CLVR o el KSTK. Éstas miden aspectos de personalidad que ponen de manifiesto la competencia o incompetencia del evaluado.

 

Atrévete a usarlas

Las pruebas psicométricas son una herramienta complementaria para la selección de personal, que pueden ser muy útiles si se aplican de manera correcta.

La selección de las pruebas psicométricas es indispensable para la medición de las competencias claves del puesto, ya que hay pruebas que miden algunas competencias de manera independiente.

Tomar la decisión de seleccionar a un candidato solamente con los resultados de las pruebas es un error. Sin embargo, son una excelente herramienta cuando se complementan con una entrevista de competencias y un assessment center.

 

 

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