Guía definitiva del Reclutamiento y Selección de personal

Guía Definitiva del Reclutamiento y Selección de Personal

¡Goza de un aumento de la productividad, crecimiento y evolución del negocio!

Tabla de Contenidos

Dentro de las actividades centrales del área de Recursos Humanos están el Reclutamiento y Selección de Personal. Cuando se llevan a cabo eficazmente, la organización gozará de múltiples beneficios, repercutiendo en aspectos tales como el aumento de la productividad, el crecimiento y la evolución del negocio, en una óptima posición dentro del mercado, el incremento de la satisfacción de los colaboradores, la mejora de la brand employer, así como el ahorro de recursos, entre muchos otros.

A continuación te compartimos información relacionada con el tema de Reclutamiento y Selección de Personal, que esperamos, te sea de utilidad.

Oficinistas sentados en sillas esperando
oficinistas sentados platicando entre sí

¿Qué es el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal?

Se entiende como el proceso en el que las organizaciones buscan talento apto para ocupar un puesto y atraerlo para solicitar las vacantes. Es el primer paso para la selección y el nombramiento de los colaboradores adecuados para la empresa o institución.

En general, el reclutamiento es un proceso singular que tiene un ciclo de vida completo: inicia con los requisitos de identificación de la organización y cierra con la introducción del empleado contratado.

Entre las actividades importantes involucradas en el reclutamiento están:

  • Análisis de vacantes y requisitos laborales dentro de una empresa.
  • Publicidad sobre la vacante a través de varios canales como periódicos, web para el reclutamiento, medios de comunicación, publicaciones periódicas, LinkedIn, etcétera.
  • Atracción de candidatos interesados para completar sus solicitudes para los trabajos que se ofrecen.
  • Gestión de la respuesta de los candidatos interesados.
  • Escrutinio de solicitudes presentadas.
  • Selección de candidatos.

La selección de personal de una empresa se refiere a la elección de los solicitantes de entre los que han solicitado la vacante.

El proceso de selección de una empresa incorpora el nombramiento final de nuevos trabajadores para ocupar los puestos vacantes de la organización. Es decir, el concepto alude a la colocación de personal adecuado en un puesto de trabajo específico.

Entre las principales actividades que se realizan en la selección de personal, se encuentran:

  • Selección de los candidatos que han solicitado la vacante de empleo.
  • Eliminación de los candidatos más inadecuados de todos aquellos que han presentado sus solicitudes.
  • Realización de diferentes pruebas de detección y exámenes, como pruebas de inteligencia, pruebas de aptitud, test de personalidad, etcétera.
  • Realización de entrevistas.
  • Verificación de referencias de los candidatos preseleccionados.

La planeación estratégica de las empresas debe contemplar estos procesos. Generalmente, son las áreas de Recursos Humanos las responsables de realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con dicho departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las áreas que necesitan de nuevos trabajadores.

Una forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación de talento es, a través de la alianza con una agencia de Reclutamiento y Selección de Personal que brinde herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.

¿Por qué es importante el Reclutamiento y Selección de Personal?

Para los líderes empresariales, la atracción de los mejores candidatos para ocupar los puestos que ofertan y su incorporación a la organización, son esenciales para la planeación estratégica de la empresa y su crecimiento.

Uno de los riesgos de no llevar a cabo adecuadamente este proceso, es que puede desaprovecharse la oportunidad de incorporar a la empresa a una persona con gran potencial y talento para el cargo requerido o, peor aún, contratar a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

Asimismo, tiene repercusión en los siguientes aspectos:

El Reclutamiento y Selección de Personal debe ser una cuestión de relevancia estratégica para las empresas.

Contar con talento apto para los puestos requeridos es necesario para que la organización sea competitiva. Ésta no depende de las máquinas o de la infraestructura, lo que en verdad es determinante, es contar con el personal adecuado.

Es un hecho que la creatividad, el talento y la inteligencia humana son capacidades irreemplazables que, mediante un buen proceso, se puede atraer al capital humano adecuado hacia la organización.

Si este proceso es deficiente, pueden ingresar personas que no se adapten al puesto y enrarezcan el ambiente laboral de la compañía. Hay que recordar que las emociones se contagian, tanto aquellas que son negativas como las que son positivas.

Además del tiempo perdido por un proceso ineficiente, si se contrata a individuos que no cumplieron apropiadamente con el perfil del cargo requerido, existe el riesgo de que los costes en formación y capacitación aumenten o, simplemente, se desperdicien. De ahí, la importancia de conocer bien el puesto y, a así, definir las competencias necesarias para un buen desempeño.

Cuando una empresa comienza a contratar, el público y los potenciales candidatos investigan acerca de ella. El perfil público y la presencia en línea de una organización son importantes, ya que permiten marcar una primera impresión. Por ello, reclutar y seleccionar candidatos es una excelente oportunidad para construir una marca de empleador robusta.

Un esfuerzo en el proceso de selección de personal planificado incluye identificar los mejores métodos para conectarse con perfiles calificados. Los periódicos, los sitios web de las empresas, las bolsas de trabajo, los medios de difusión y las ferias profesionales se encuentran entre los métodos comunes de contratación. Al dedicar el tiempo y recursos en los métodos más eficientes, se genera un grupo más grande y calificado de solicitantes.

Un proceso de selección de personal bien diseñado puede ayudar a llenar rápidamente una vacante. Por ende, la interrupción en la producción o los servicios debido a la falta de colaboradores puede controlarse o eliminarse por completo.

Cumplir con un proceso de selección de personal faculta a los empleadores diversificar su fuerza de trabajo si se realiza de forma externa. Esto significa que puede ayudar a la compañía a comprender y trabajar con una base de clientes más grande, a innovar e implementar múltiples filosofías.

¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección de personal?

Son términos muy utilizados en Recursos Humanos, y en ocasiones hay quien los llega a utilizar como sinónimos. A pesar de ello, ambas palabras definen diferentes etapas de un proceso completo, debido a que son los aspectos más importantes de la gestión de Recursos Humanos.

El reclutamiento implica identificar las necesidades del puesto y estimular a los candidatos a postularse para el mismo, mientras que la selección involucra una amplia gama de pasos que van desde la pre-selección de los candidatos hasta su nombramiento.

Reclutamiento

En él, existe una definición del perfil profesional que busca la empresa, difusión, evaluación de los candidatos y recolección.

Selección

En ella, se ejecutan técnicas y tácticas para elegir cuál es el mejor talento para la empresa. Se elige y se decide.

Estos son los procesos esenciales para el éxito de la empresa, pero no son equivalentes; y pese a lo que muchos pueden llegar a pensar, tampoco son intercambiables.

Entender la diferencia entre estos dos conceptos permite desarrollar técnicas específicas para cada uno, mejorando la calidad del proceso, en general. Cabe enfatizar que éste es el primer paso para conformar equipos de empleados motivados, que realmente portan la camisa de la empresa y trabajan para alcanzar todos los objetivos establecidos por la dirección.

Recordemos que hay muchos otros criterios que deben considerarse más allá de un currículum impecable. El fit organizacional es un concepto que cobra cada vez más relevancia para los gestores de Capital Humano, ya que alude a la capacidad de un candidato para identificarse con los valores de la empresa.

Finalmente, si el profesional no se identifica con la misión, visión y valores de la organización, las posibilidades de que renuncie rápidamente son mucho más amplias. La compatibilidad va más allá del conocimiento técnico, debe tener en cuenta todo un conjunto de ideales definidos por la alta dirección, el perfil de los empleados que laboran en la empresa y la forma en que el organigrama está diseñado.

¿Cuáles son los Pasos o el Proceso de un Reclutamiento?

Para los líderes empresariales, la atracción de los mejores candidatos para ocupar los puestos que ofertan y su incorporación a la organización, son esenciales para la planeación estratégica de la empresa y su crecimiento.

Uno de los riesgos de no llevar a cabo adecuadamente este proceso, es que puede desaprovecharse la oportunidad de incorporar a la empresa a una persona con gran potencial y talento para el cargo requerido o, peor aún, contratar a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

Asimismo, tiene repercusión en los siguientes aspectos:

Implica la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de estos trabajos, esbozando dos objetivos concretos: la cantidad y el tipo de candidato a ser contratado.

  • Cantidad de personal a contratar: En su gran mayoría, las organizaciones planifican atraer a un alto número de candidatos, más de lo que finalmente contratarán. Realizar la programación del tiempo total en el que se llevará a cabo el proceso de reclutamiento dicta la cantidad requerida de candidatos a convocar, de manera que sea posible completar todas las vacantes con profesionales cualificados.
  • Medios de divulgación de la vacante: La forma en que la empresa debe difundir las vacantes está directamente relacionada con el tipo de profesional que busca retener, por lo que es importante evaluar cuáles son las personas que quieren ser informadas sobre la disponibilidad de trabajo. El tipo de profesional depende de las tareas y responsabilidades que conlleva y de las calificaciones y experiencia esperadas. Estos detalles deben estar disponibles en la descripción del trabajo y la especificación de la función.

Entre las estrategias que deben quedar bien delimitadas, están las siguientes: cuando la empresa sabe cuántos y qué tipo de profesionales necesita, debe tener en cuenta cierta información:

  • “Genérelo” o “Adquiéralo”: Una decisión que debe tomarse con frecuencia en las organizaciones es contratar empleados menos calificados e invertir en programas de capacitación y educación, o hacer un mayor esfuerzo para contratar profesionales calificados.
    Las compañías que invierten en contratar profesionales calificados necesitan pagar más por estos empleados. “Adquiriendo” a los empleados se tiene la ventaja de disponer de apoyo y conocimiento, y los profesionales pueden comenzar a trabajar inmediatamente, eliminando esfuerzos y gastos con formación, que en estos casos son poco o nulos.

  • Especificación Tecnológica:
    La segunda decisión en materia de desarrollo estratégico está relacionada con el método utilizado para el Reclutamiento y la Selección. Esta definición está influenciada principalmente por la tecnología disponible. El avance tecnológico está facilitando el trabajo de los reclutadores, especialmente con la evolución de los equipos para el uso del software de Reclutamiento y Selección.

  • Distribución geográfica de divulgación y búsqueda, que incluye un estudio de mercado: Para reducir costos, las organizaciones realizan un estudio del mercado, recogiendo información valiosa como fuentes y ubicación geográfica donde será más probable encontrar candidatos para el perfil deseado.
    Normalmente, las empresas segmentan la búsqueda de sus nuevos empleados, con el objetivo de hallar en el mercado nacional candidatos que pueden ocupar cargos prominentes, como puestos administrativos.
    En el mercado regional, las empresas buscan empleados técnicos, y en el mercado local, buscan empleados para cargos más operativos.
    Las compañías establecen las métricas de reclutamiento, analizando la necesidad y el alcance de las búsquedas. Con esto, muchas empresas adoptan una estrategia en la que la búsqueda inicial se centra en el espacio regional o local, limitando el mercado, por lo que sólo permiten la expansión si los esfuerzos no alcanzan los resultados deseados.

  • Fuentes de reclutamiento: Los métodos o fuentes de reclutamiento se definen antes de que la compañía comience a reclutar candidatos y, debe considerar la fuente y el tipo de empleado que está buscando. Generalmente, hay dos tipos de fuentes de las cuales cualquier organización puede buscar empleados potenciales, ya sea de forma interna (en la base de datos de los empleados actuales de la empresa) y/o externa.

Búsqueda: cuando se traza un plan de reclutamiento estratégico, se puede iniciar el proceso de búsqueda. Pero, esto implica dos pasos:

  • Detección de la vacante: Las fuentes y los métodos de búsqueda se activan emitiendo una solicitud de empleado. Esto significa que ningún proceso de reclutamiento tiene lugar hasta que los administradores verifiquen que ya existe tal solicitud.

    Si la organización planea bien y hace un buen trabajo desarrollando fuentes y métodos de búsqueda, se traducirá en un gran número de candidatos calificados. Estos candidatos a su vez deben ser contactados y convocados para una entrevista.

  • Divulgación de la vacante: La divulgación de la vacante es un medio por el cual la empresa necesita “venderse”, entonces es importante prestar atención al mensaje que se transmitirá y los medios de comunicación utilizados en los anuncios de trabajo. El mensaje de reclutamiento depende de los medios de comunicación. Por lo tanto, la selección de los medios de comunicación debe ser hecha con mucho cuidado.

Puede ser considerada como una parte integral del proceso de reclutamiento, sin embargo, ésta es la primera etapa en el proceso de selección de personal. El propósito de realizar una descalificación es justamente sacar del proceso candidatos que visiblemente no son los más adecuados para el trabajo. Este tipo de blindaje eficaz puede ahorrarle mucho tiempo y dinero. Las técnicas de selección varían según los candidatos y los métodos de reclutamiento utilizados.

Éstos son pasos que implican costes en el proceso de reclutamiento, pero que, por su trascendencia, se deben efectuar.
Los gastos que generalmente están implícitos son, por ejemplo, salarios para los reclutadores, recursos y tiempo que el profesional consume para generar la descripción, especificaciones del cargo, anuncios, llamadas, entre otras. Coste de producción de manuales, gastos generales de contratación y gastos administrativos, el coste de los anuncios y otros métodos de reclutamiento, el tiempo que las vacantes permanecen abiertas, coste de reclutamiento de candidatos aprobados para el proceso de selección.

El proceso de reclutamiento tiene como objetivo buscar y conservar un número suficiente de profesionales cualificados para su evaluación. Recordando que ésta puede incluir: tasa de retorno de aplicaciones, número de candidatos ideales para la selección, retención y desempeño de los candidatos seleccionados, entre otros.

¿Cuáles son los Pasos o el Proceso de la Selección de Personal?

No hay caminos cortos para una evaluación exacta de un candidato. Por ello, los procesos de contratación son, por lo general, largos y complicados.

Muchos empleadores utilizan tales técnicas como fenología, fisonomía, grafología, etcétera. para tomar decisiones en la contratación. Sin embargo, con la modernidad, estas medidas empezaron a considerarse inciertas. Cada reclutador necesita ver claramente las calificaciones del candidato y evaluarlos antes de seleccionarlo para el trabajo.

Si el solicitante no tiene una evaluación óptima en cualquier etapa, no se considera para las subsecuentes fases. Así que será rechazado. Por ejemplo, si las particularidades de un candidato no fueron evaluadas satisfactoriamente, no será llamado para presentar los test. Del mismo modo, si un candidato está en las pruebas, no será llamado a la entrevista. El procedimiento siguiente es universal, pero a partir de los resultados obtenidos se puede modificar para evaluar la situación individual.

Se llevan a cabo evaluaciones de currículo de los candidatos preseleccionados para descartar los que no cumplen con el perfil requerido. Después de esta etapa, generalmente, sigue una entrevista preliminar con el objetivo de elegir a los candidatos más acordes al puesto.

La entrevista preliminar ayuda a eliminar a las personas que no encajan en el perfil de la vacante así su CV sea bueno.

Evaluar a los candidatos que pasaron de la entrevista a las pruebas. Se pueden administrar diferentes tipos, dependiendo de la vacante, del trabajo y de la empresa. En general, éstas determinan la capacidad, aptitud y personalidad del candidato. Entre ellas se encuentran:

  • Prueba de habilidad: ayuda a determinar cómo un individuo puede realizar eficientemente tareas relacionadas con el trabajo.
  • Prueba de aptitud: apoya a determinar el potencial de una persona para aprender en un área determinada.
  • Test de personalidad: se utiliza para medir la motivación de un empleado, prediciendo su funcionalidad en un entorno de trabajo particular.
  • Prueba de interés: puede ser utilizada para medir las preferencias del individuo para ciertas actividades.
  • Prueba de grafología: está diseñada para analizar la escritura de un individuo. Puede sugerir el grado de energía, inhibiciones y espontaneidad de la persona, facilitando la evaluación.
  • Prueba del polígrafo: sirve para asegurar la exactitud de la información determinada en las aplicaciones.

Debe ser administrada al principio y al final del proceso de selección. Este paso del proceso no es más que una conversación formal y detallada, necesaria para evaluar la viabilidad del candidato. La entrevista de trabajo puede ser:

  • Uno a uno: en este tipo de entrevista solo hay dos participantes, el entrevistador y el entrevistado.
  • Secuencial: implica una serie de entrevistas. En este caso, son usados el conocimiento y diagnóstico de cada entrevistador para la evaluación individual y puntual del candidato.
  • Entrevista de panel: consiste en dos o más entrevistadores. Cualquier entrevista de panel es menos íntima y más formal que el uno a uno y necesita estar bien controlada y organizada. Puede generar una gran abundancia de información.

Muchos empleadores piden nombres, direcciones y número de contacto o referencias, con el propósito de verificar la información y tal vez obtener datos adicionales sobre un candidato.

Tiene dos propósitos: el primero es adquirir información del candidato con los supervisores y empleados que tuvieron una experiencia previa con él. El segundo propósito es evaluar la probabilidad de potencial éxito.

Después de obtener información a través de los pasos anteriores, debe realizarse la decisión de selección, la más crítica de todos los pasos. Las otras etapas de este proceso se utilizaron para reducir el número de candidatos. La elección final debe tomarse del grupo de personas que pasaron las pruebas, entrevistas y verificaciones de referencia.

Después de la decisión de selección y antes de que se realice la oferta de empleo, es necesario, para algunas posiciones concretas, que el candidato pase una prueba de aptitud física. A menudo, una oferta de trabajo se cancela después de que el candidato no tiene éxito en el examen físico. Los resultados de la prueba médica se registran en una ficha y los datos se conservan en el registro de personal.

La oferta de empleo se realiza a través de una carta compromiso. Este documento, frecuentemente, contiene una fecha en la cual la persona seleccionada debe entregar la documentación.

Después de que se realice la oferta de empleo y los candidatos la acepten, ciertos documentos deben ser entregados por el solicitante y el empleador. El contrato de trabajo es la forma de formalizar la adquisición.

Al contrario de lo que se piensa, el proceso de selección no termina con la ejecución del contrato. Hay otro paso, aún más difícil: dar retroalimentación a los candidatos que no han sido seleccionados.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas del reclutamiento de personal?

El desarrollo de la empresa empieza por la contratación de personal. Así, los beneficios de un buen proceso de reclutamiento son muchos. Por decirlo de otra forma, las desventajas del reclutamiento son inexistentes.

Quizá donde pueden radicar las ventajas y desventajas, es en las fuentes de reclutamiento que se elijan.
Como se mencionó con anterioridad, un proceso de Reclutamiento de Personal puede ser interno o externo.

Analicemos cada uno de ellos:

Reclutamiento Interno

Cuando se tiene suficiente equipo colaborando en la organización, puede resultar la mejor opción ya que se cuenta con la capacidad para cubrir las vacantes en tiempo y forma. Evidentemente, este formato presenta puntos a favor y en contra:

Ventajas

  • El proceso de Reclutamiento y Selección es realizado por el área de Recursos Humanos de la organización.
  • Dependiendo de los recursos que se tengan, puede ser más económico que hacer el proceso de reclutamiento y selección externo (esto solo es posible si las personas a cargo de reclutamiento cobran por destajo, pues si es por salario fijo, los meses que no hay reclutamiento, los costos incrementan).
  • Facilita el seguimiento de las vacantes por parte de los clientes internos del área si se cuenta con un equipo de trabajo bien organizado y un buen sistema de información especializado en el tema (de otra forma esto puede no ocurrir).
  • Al ser trabajador interno la persona que elabora el perfil puede tener más facilidad para delinear el fit cultural de los candidatos. Sin embargo, es común que los equipos de RRHH tengan dificultad para levantar perfiles de las áreas técnicas.
  • Puede haber una comunicación más directa entre el cliente interno y el área de RRHH, para la elaboración de perfiles o reporteo.

Desventajas

  • Si no existe claridad en las características del cargo y el perfil requerido podría afectar la calidad de los resultados y generar fricción con los clientes internos. Un equipo interno dificilmente puede negociar con un cliente interno que tiene razones fijas para definir un perfil muy difícil.
  • Puede implicar más tiempo del contemplado debido a la falta de bases de datos y perfiles adecuados, así como el desgaste del equipo interno en tareas operativas enfocadas únicamente en el reclutamiento.
  • Se puede descuidar al resto de las actividades del área de RRHH como estrategias de marca empleadora, mapeo de posiciones críticas, onboarding e inducción de personal por enfocar el 100% de los esfuerzos en un proceso de reclutamiento, que puede tomar mucho tiempo.
  • En ocasiones, las peticiones de contratación de vacantes pueden ser erróneas por parte del cliente interno. Es decir, puede que estén pidiendo un perfil inexistente y, por desconocimiento o por no meterse en problemas, el área de RRHH inicia un proceso con ese problema de origen.
  • En el caso de los procesos que requieren contratar mucho personal, cuando hay alta rotación o cuando se requiere de perfiles muy especializados, el área de Capital Humano interno puede carecer de las habilidades necesarias para llevar a cabo el proceso o se pueden ver desbordada.
  • La cultura organizacional o el estilo propio de cada área puede ver restringidas sus opciones de búsqueda y selección de personal porque ya están acostumbrados a hacerlo de tal manera que, no necesariamente, es útil para determinados casos.
  • La presión del cliente interno puede precipitar la selección de candidatos no idóneos, producir errores en el proceso de selección, o dar cabida a una visión limitada sobre los perfiles requeridos.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo se refiere a la elección de una consultora de reclutamiento y selección como apoyo exterior a la empresa.

Ventajas

  • Por su experiencia y conocimiento en el mercado, la consultora, podrá ayudar (después del análisis pertinente), a construir el perfil de manera precisa para evitar buscar aquello que pueden resultar incorrectos o inexistentes.
  • Una consultora de RRHH contará con bases de datos de millones de candidatos para múltiples tipos de perfiles, facilitando encontrar al idóneo.
  • Con el apoyo de una consultora en RRHH, es posible conseguir al candidato ideal para posiciones estratégicas, así como realizar búsquedas exhaustivas que no solo incluyan las habilidades profesionales del individuo, también, su capacidad de adaptación a los valores y misión de la organización, así como al clima laboral.
  • Al analizar las condiciones y necesidades de la organización, la agencia de RRHH podrá instrumentar diversas estrategias y metodologías para satisfacer los requerimientos del cliente interno.
  • El proceso de reclutamiento y selección puede ser más rápido, ya que la consultora centrará sus esfuerzos y organizará sus tiempos en esa única tarea (sin tener que participar en las otras actividades que un área de RRHH típicamente realiza.
  • Por otro lado, el personal interno del área de Capital Humano podrá dedicar su tiempo a otras actividades escenciales como la gestión de nóminas, contrataciones, capacitación y demás tareas propias del área.
  • Algunas consultoras te ofrecen garantías sobre el personal propuesto, enviando varias alternativas de candidatos hasta cubrir la posición.
  • El costo es variable, sólo se paga cuando se tiene una necesidad.
  • Si se contrata un Recruitment Process Outsourcing (RPO) y se entrega toda la operación de reclutamiento a un único proveedor resulta ser más barato que manejarlo con un equipo interno.
  • Ayuda a cubrir picos de demanda cuando el área interna está saturada.
  • Permite a la organización delegar funciones no estratégicas y enfocarse en las core capabilities.

Desventajas

  • Encontrar una consultora especializada en sus sector laboral que sea de confianza y cumpla con las expectativas puede ser muy difícil.
  • La mayoría de los reclutadores manifiestan tener problemas con este tipo de servicios por motivos diversos, como tardanza en cubrir la plaza, creación de perfiles erróneos o contratación de personas que no cubren las necesidades del cargo o que no se adaptan a la cultura organizacional.
  • El seguimiento a la contratación es más tardado y puede verse afectado por la falta de comunicación clara entre el cliente interno, el área de Capital Humano y la consultoría.
  • Si no se cuenta con un proceso organizado y claro desde el principio, suben los riesgos de contratar perfiles inadecuados.
hombre sentado en fila de sillas esperando

¿Cuáles son las Técnicas de Reclutamiento y Selección de Personal más utilizadas?

A lo largo del ciclo de vida de una empresa, se llevan a cabo un gran número de decisiones estratégicas, con el objetivo de buscar el mejor equipo de colaboradores.

Encontrar, contratar y retener a los mejores talentos es una tarea crítica para la mayoría de las empresas. Las prácticas de reclutamiento más efectivas emplean una amplia variedad de técnicas para buscar talento que han dibujado un nuevo panorama de actuación para los profesionales de los Recursos Humanos.

Obtener una ventaja competitiva significativa en este campo, requiere del uso de estrategias superiores y diferentes que las de los competidores.

Las técnicas de Reclutamiento y Selección más utilizadas:

Mantener un historial de todos los candidatos que ya participaron en un proceso de selectivo previo, también es una gran forma de mejorar el proceso de reclutamiento y selección.

Existen diversos factores que hacen un candidato perfecto para vacantes específicas. Por más que un determinado profesional tenga el conocimiento mínimo requerido para laborar en la empresa, no siempre es la opción más favorable para la vacante.

Al registrar el historial de todos los procesos, se mantiene una base de datos de profesionales competentes y puede ahorrar mucho tiempo al buscar nuevos candidatos en el mercado.

Aquellos que más se destacaron en el proceso de selección, pero en su momento, no fueron elegidos, tienen una nueva oportunidad de integrar el equipo.

Por lo tanto, siempre es bueno advertir a los participantes en los procesos de que continuarán en su radar y pueden ser invitados a otros procesos que encajen mejor en su perfil.

Hay varios software disponibles en el mercado que ayudan a mantener este historial registrado. Por medio de las plataformas, es posible almacenar resultados de pruebas, formas de contacto y sus propias anotaciones sobre un determinado profesional, optimizando el tiempo de futuros procesos.

Los empleados que ya laboran dentro de la organización tienen una visión muy completa de lo que se necesita para ser parte de la misma. Conocen los procesos internos, saben cómo es que la empresa encaja en el mercado y cuáles son sus valores fundamentales.

Con toda esta información, pueden ayudar en el proceso de selección al indicar a un empleado que cumpla con los requisitos de la vacante.

La mayoría de los profesionales saben la importancia del networking para el desarrollo de carrera, por lo que los colaboradores pueden conocer profesionales especializados en el área de actuación de la organización que cuenten con un perfil adecuado para cubrir los puestos ofertados.

Es importante contar con una relación transparente entre el departamento de gestión del talento humano y los empleados, desarrollando canales de comunicación ágiles y eficientes para que la indicación sea realizada.

La intranet y los boletines internos son los mejores vehículos para divulgar las vacantes abiertas. Los interesados en indicar a un compañero de trabajo pueden enviar un correo electrónico a su departamento e incluso entregar el currículum del indicado, facilitando el proceso de selección.

La divulgación de las vacantes también puede ser hecha en la página web de la organización. Con esa exposición externa, amigos y compañeros de trabajo de los colaboradores pueden ponerse en contacto con ellos para solicitar la indicación y aumentar las posibilidades de ser invitados para integrar el proceso de selección.

Mantener una asociación con las universidades es una excelente forma de encontrar nuevos talentos. Ofrecer un programa de prácticas o pasantías dentro de la empresa trae diversos beneficios, como, por ejemplo:

  • La posibilidad de contribuir al desarrollo de la carrera de un estudiante
  • La oportunidad de que los pasantes tengan nuevos conocimientos de mercado, ya que ellos tienen una visión fuera del negocio y pueden aportar ideas innovadoras.
  • El entrenamiento de un profesional que puede identificarse con todos los valores de la empresa y, en el futuro, ser contratado como un empleado efectivo que contribuirá a alcanzar las metas de la organización.

Generalmente, las universidades buscan esa asociación, justamente, para incentivar a sus alumnos. Por medio de los canales de comunicación internos, las vacantes son divulgadas para los estudiantes matriculados en cursos que tienen que ver con el área de actuación de la empresa y pueden postularse a los puestos ofertados.

Así como las universidades, los sindicatos también son grandes fuentes de candidatos. Estas instituciones son responsables de mediar los procesos entre empresas y empleados, buscando mejores condiciones de trabajo y luchando por los derechos de los trabajadores.

Los profesionales sindicalizados generalmente reciben boletines internos de la organización, por lo que la vacante puede ser destacada entre nuevas oportunidades de empleo.

Además de conseguir una nueva gama de posibles candidatos para integrar el cuadro de colaboradores, el contacto con los sindicatos también fortalece la reputación positiva de la empresa y muestra que están preocupados por las condiciones de trabajo de los empleados.

La mayoría de los departamentos de Reclutamiento y Selección ya le apuestan al contacto con los sindicatos para el traspaso de la contribución sindical y para acompañar los deseos de los empleados, entonces para que la institución se convierta en parte del reclutamiento basta entrar en contacto con los responsables para firmar la asociación y comenzar a divulgar las vacantes disponibles.

La terciarización del proceso de selección también es una práctica bastante común en el mercado. Para ello, se contratan agencias de reclutamiento y headhunters especializados en la atracción de candidatos competentes y eficientes.

Hay que considerar que, estas agencias son responsables solo de una parte del proceso, por lo que la decisión final le corresponde a los gestores de la vacante dentro de la organización.

Generalmente, la agencia es responsable por el primer contacto con los candidatos del mercado. Como esas empresas poseen una gran base de currícula registrada y también están presentes en plataformas de búsqueda de empleo), la probabilidad de conseguir un gran número de interesados aumenta.

Se realiza una selección y clasificación inicial de documentos para identificar nuevos talentos, generalmente, exhortando a estos profesionales a una dinámica de grupo presencial. En esta etapa, se recoge información referente a antecedentes profesionales, datos de contacto, nivel de escolaridad, conocimientos técnicos, entre otros.

Pueden, incluso, realizarse pruebas de personalidad, fluidez en idiomas necesarios para el cargo y conocimientos generales para mejorar el análisis cualitativo de los postulantes.

Por último, los headhunters y agencias de reclutamiento entran en contacto con su departamento para indicar a los profesionales que más encajan en el perfil. Su empresa es responsable de dar continuidad al proceso de selección,

programando entrevistas con el candidato, el profesional de RR.HH. y el gestor de la vacante.

Esta práctica es una buena idea para las empresas que cuentan con diversos procesos selectivos simultáneos, ya que optimiza el flujo de trabajo y el tiempo.

Las nuevas tecnologías ya son toda una realidad y deben de ser utilizadas, esperar a que lo haga el resto no ayudará a destacar, solo te va a ralentizar. No puede haber límites para buscar y atraer el talento.

Aplicaciones como Skype, FaceTime, Google Hangouts y otras formas de comunicación instantánea, son herramientas eficaces y muy útiles con las que se pueden efectuar entrevistas de trabajo de alto nivel.

Estas herramientas ahorran tiempo y abren la posibilidad de actuación y búsqueda de candidatos, de considerable forma.
Por lo general, se utilizan como una primera toma de contacto con el candidato, para, posteriormente, optar por otra entrevista personal más cercana y también optimizar los tiempos.

El vídeo es una de las principales herramientas para canalizar las nuevas estrategias de reclutamiento de personal.

Las habilidades sociales y las denominadas Soft Skills son muy demandadas en el área de Recursos Humanos. Para ello, las dinámicas de grupo en una entrevista de trabajo facilitan evaluar a las personas en su dimensión social; es decir, se analiza el comportamiento y la capacidad de los candidatos para manejar diferentes situaciones, y la forma que tienen de integrarse en un equipo.

Algunas de las situaciones a las que se exponen son el razonamiento, liderazgo, sociabilidad, extraversión, comunicación verbal, capacidad de síntesis y análisis, trabajo en equipo, iniciativa, cooperación, eficiencia y empatía, por mencionar solo algunos.

Desarrollar una marca atractiva es vital para que el candidato se sienta atraído y deseoso de formar parte de la fuerza laboral de una organización. Mucho antes de desplegar un proceso de reclutamiento se debe mostrar una imagen real, auténtica y atractiva que potencie los procesos de selección de personal.

Un mensaje auténtico y creíble facilita el sentir y los objetivos de la empresa, son motivo para despertar el interés y motivación de los candidatos.

Resulta imprescindible ofrecer una imagen real de la empresa, porque si los candidatos perciben una realidad falsa, se saturarán y abandonarán la candidatura o el puesto de trabajo, en caso de haber sido contratado.

Se puede decir que la gamificación es el uso de elementos y técnicas de juegos en entornos no lúdicos, con el objetivo de proporcionar a dichos entornos cualidades de juego, como la motivación, el compromiso y la diversión.

De esta manera es posible realizar procesos de selección atractivos y que pueden servir para identificar aptitudes específicas de cada candidato, habilidades que no se ven en una primera oportunidad.

Numerosos estudios han constatado que la integración del juego en este tipo de tareas genera mayor interés, comunicación y trabajo de equipo, además de una mayor creatividad.

La Inteligencia Artificial (IA) en el campo de los Recursos Humanos es una de las grandes tendencias que están cambiando la funcionalidad y resultados tanto del departamento como de la empresa en su conjunto.

La implantación de la IA ofrece muchas ventajas, entre otras, las siguientes:

  • Automatización de procesos de negocio. Dicha automatización ofrece una mayor velocidad de gestión y organización de tareas, permitiendo un mayor tiempo para trabajar y esforzarse en los nuevos procesos de selección o en otros temas.

  • Mejora la eficiencia. La combinación estratégica de los procesos automatizados y el trabajo de los individuos aumentan los niveles de eficiencia, independientemente del volumen de trabajo y candidatos. El trabajo se hace más rápido y mejor.

  • Seguimiento de estados de candidatos. Esta tecnología permite gestionar áreas funcionales tan interesantes como el seguimiento de candidatos. Estos sistemas se utilizan para comunicarse con los candidatos en cada una de las etapas del proceso de reclutamiento, ofreciendo la información pertinente en tiempo real.

Por último, pero sumamente importantes, están las redes sociales que son herramientas eficientes para la atracción de candidatos.
Facebook, Twitter e Instagram son plataformas que cuentan con una enorme base de usuarios que crece cada vez más.

Los usuarios de Facebook que siguen la página de las empresas, probablemente, ya tienen interés por sus productos y servicios; es decir, ya conocen su trabajo y pueden sentir ganas de trabajar en la organización.

Divulgar las vacantes disponibles en las redes sociales, ofrece la oportunidad de que esos interesados se pongan en contacto con la empresa. El alcance obtenido a través de las publicaciones mejora la calidad de los candidatos, ya que se puede tener una gama enorme de profesionales para postularse.
También, hay que resaltar la importancia de LinkedIn para el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal. Ésta es una red social utilizada exclusivamente para fines corporativos, estableciendo una red de contactos entre la empresa y los miles de profesionales que actúan en el área.

Además de ayudar a construir una reputación positiva de la organización a través de la publicación de artículos y el intercambio de metas alcanzadas, también pueden ser empleados en este tipo de procesos.

LinkedIn permite que los candidatos envíen el currículum a través de la propia plataforma, ofreciendo una visión sistémica de todos los profesionales que se interesaron por la vacante.

Como la red social también funciona como un currículum digital, se puede verificar el historial profesional, las recomendaciones dejadas por gestores anteriores y los principales proyectos realizados en la vida profesional de cada candidato.

Una enorme ventaja es que, si no se está familiarizado con el funcionamiento de la plataforma, la propia red social ofrece manuales de uso para entender las funcionalidades de la herramienta y consiga acompañar todas las actualizaciones disponibles para uso de las empresas.

Invertir en el mantenimiento de una página corporativa en LinkedIn optimiza el tiempo y ayuda a crear una red de contactos, que puede servir como base para cualquier proceso de selección de personal realizado por la compañía.

Tips de Reclutamiento y Selección de Personal

¿Cómo mejorar el Proceso de Reclutamiento y Selección?

Sin importar el tamaño o giro de una organización, es necesario contemplar diversos aspectos para lograr un mejor y más ágil proceso de reclutamiento y selección de personal.

A continuación, algunas recomendaciones que le pueden ser de utilidad en esta labor:

Incentive la comunicación entre área

El proceso de selección no es un trabajo exclusivo de Recursos Humanos, tiene que haber una sincronía y buena comunicación entre todas las áreas de la compañía para conocer las necesidades de cada departamento y las expectativas de la posición que debe cubrirse.

Desarrolle conjuntamente el perfil del puesto

Es importante que los encargados de las áreas se involucren en el reclutamiento, de personal y, junto con Recursos Humanos, identifiquen el perfil del puesto (competencias, características, habilidades y conocimientos técnicos). Con esta información se pueden tener las bases claras para llegar a los mejores perfiles. Ésta es una de las piezas clave para que un proceso de selección de personal sea exitoso.

Trabaje en una marca empleadora para su compañía

Actualmente, existe mayor competencia por atraer y retener el talento, por lo que una empresa debe trabajar en la reputación de la compañía y destacarse para conservar y captar a los mejores perfiles. Esto se puede lograr a través de la generación de contenido digital y la interacción en las redes sociales de la empresa.

Apóyate de la tecnología para evaluar y seleccionar a los candidatos ideales

Hoy en día, existen herramientas tecnológicas muy completas que ayudan a agilizar y optimizar el proceso de selección. Con un solo clic pueden evaluar, filtrar e identificar rápidamente a los candidatos que más se ajustan al perfil de la vacante.

Realice el proceso de contratación de forma transparente y clara

Esta parte del proceso es vital para que, tanto el contratante, como el postulante tengan oportunidad de resolver cualquier duda y se brinde información clara sobre la fecha de incorporación y se establezcan los pasos para el ingreso a la compañía.

De seguimiento

Si bien un proceso de selección de personal culmina cuando se elige al perfil correcto, es necesario realizar un seguimiento para ver cómo van evolucionando los nuevos colaboradores en sus nuevos puestos y apoyarlos en su adaptación.

Adicionalmente, su proceso de reclutamiento y selección de personal puede mejorar si considera los siguientes aspectos:

  • Tener necesidades claras.
  • Apostar por el multiposting para colgar la oferta.
  • Utilizar plataformas digitales.
  • Emplear herramientas tecnológicas que ayuden a agilizar el proceso.
  • Generar bases de datos propias.

¿Qué Estrategias de Reclutamiento y Selección de Personal sirven para atraer candidatos?

Sea cual sea la fuente de reclutamiento y selección de personal (interna o externa), las organizaciones deben contar con una estrategia que les permita atraer al talento más adecuado, así como agilizar el proceso con el objetivo de ahorrar tiempo y recursos.

Aquí le compartimos algunas estrategias que pueden servir para atraer candidatos:

Permanezca atento al talento:
Quizá, éste no sea el momento adecuado para contratar a alguien, sin embargo, usted debe prever las necesidades de su empresa a mediano plazo, por lo que es conveniente plantear el proceso de reclutamiento de personal con varios meses de anticipación.

Implemente una estrategia digital:
En la actualidad, esto es algo sumamente necesario. Las redes sociales son excelentes plataformas que le ayudarán a optimizar el proceso y obtener información inmediata sobre los candidatos.

Otras herramientas para tomar en cuenta son las bolsas de trabajo online. Ya sea para publicar vacantes o para la consulta del Currículum Vitae; asimismo, puede aprovechar los softwares de reclutamiento, los blogs e incluso la página web de su negocio.

Fortalezca las relaciones públicas de su empresa

Su departamento de Recursos Humanos, o la agencia de contratación que usted elija, debe asumir un papel de relaciones públicas. Así, no solo conocerá el mercado laboral, también el de las empresas y ejecutivos, con la finalidad de formar una comunidad de contactos. Esto le dará la posibilidad de comunicarse de forma, prácticamente, inmediata con candidatos al puesto cuando así lo requiera.

Simplifique el perfil que necesita

Mientras más claro tenga el perfil que busca, más fácil y breve será el proceso de reclutamiento de personal. Por ejemplo, si se publica una vacante con un perfil ambiguo, la cantidad de aspirantes será mayor, el proceso de selección será largo y los candidatos idóneos serán menos.

Tome en cuenta los factores implícitos de su propuesta

Muchas empresas suelen publicar rangos salariales que no respetan o prestaciones que después cambian. Esta estrategia desleal puede funcionar a corto plazo, pero iniciar una relación laboral de esa forma, no augura un buen final. Es por eso que las empresas que desean retener talentos deben estar conscientes que los buenos candidatos también analizarán a la compañía durante el proceso de selección de personal. Evite riesgos en contrataciones con estudios socioeconómicos.
Respecto a lo anterior, una empresa que modifica su oferta afectando al empleado perderá seriedad e incluso dañará su imagen. Por tanto, conviene analizar las condiciones de contratación desde el primer momento.

Por otra parte, hay que recordar que, en todo proceso de reclutamiento y selección, siempre existe la posibilidad de que se contrate personal que no cumpla, a corto plazo, las expectativas de lo que se había previsto. Por ello, es importante seguir una serie de pautas en el proceso de selección de aspirantes.

Para ello, le compartimos los siguientes aspectos, que pueden favorecer a la atracción de talento adecuado con base en sus necesidades:

Contar con un Buen Equipo

En todos los departamentos de la empresa es fundamental disponer de equipos de trabajo, coordinados y efectivos. Lo mismo sucede con el área de Recursos Humanos.
El primer paso para que el equipo de trabajo aporte a la empresa el máximo rendimiento es la definición de los objetivos a conseguir. Se trata de que todos los miembros del equipo desarrollen su tarea diaria teniendo en común el mismo objetivo. Después, será preciso establecer el rol que va a desempeñar en el equipo cada uno de sus miembros, según su formación y habilidades. Con base en estas variables iniciales, hay que elegir un líder de grupo, cuya preparación y cualidades se adapte mejor a los objetivos a conseguir.

La información a todos los miembros del grupo en sus tareas diarias es esencial. Hay que establecer unos canales adecuados que fomenten la comunicación en el grupo.

Redactar una Buena Oferta de Empleo

El concepto básico cuando la empresa se plantea la publicación de una oferta de empleo para cubrir un puesto es encontrar el mejor candidato posible, el más cualificado para lo que se busca. Para ello, es muy importante el desarrollo de la oferta, en qué términos se está planteando, a qué aspirantes va dirigida, etcétera. Si la oferta de empleo está creada apropiadamente, no solo va a llegar al aspirante al puesto más capacitado, sino que lo hará en el menor tiempo posible.

Una oferta eficaz debe contar con un título que atraiga, que contenga un valor añadido, ya sea porque aporte un cierto prestigio al puesto, excelentes condiciones para desempeñarlo o la imagen de una proyección profesional importante dentro de la empresa. Para ello, con el fin de atraer la atención del candidato al puesto, el texto de la oferta debe ser cercano y ameno, con un lenguaje respetuoso, pero, atractivo.

Otra característica de la oferta es que sea realista y constituya el primer filtro. Es decir, que definiéndose al máximo los requisitos para el puesto, así como las funciones que se tienen que desempeñar, las candidaturas que llegarán a la empresa serán únicamente de las personas que cumplan con los parámetros exigidos y se consideren capacitados para realizar las labores inherentes al puesto.

La conciliación personal y laboral es una preocupación constante por parte de los trabajadores. Si la oferta incluye elementos como las becas para hijos estudiantes, servicios de guardería, flexibilidad horaria, entre otros, será muy atractiva para los mejores candidatos al puesto.

Hay que tomar en cuenta que, en la actualidad, la oferta de trabajo debe ser interesante para los potenciales candidatos y mostrar que ambos pates (talento y empresa) ganarán con la relación de trabajo.

Genere una Buena Estrategia de Difusión y Atracción

En el proceso de reclutamiento y selección de los mejores candidatos, suele ocurrir que las empresas saben lo que están buscando, pero no encuentran los canales de reclutamiento efectivos. Es aquí donde cobran especial significado términos modernos como el Mobile Recruitment, el reclutamiento a través de dispositivos móviles; el Mobile Marketing, la publicidad y promoción utilizando el medio tecnológico más usado en la actualidad por todo tipo de usuarios, el celular móvil; así como el desarrollo del llamado Employer Branding, es decir, contar con una marca de empleador que genere el suficiente atractivo para que los candidatos con más talento se fijen en la empresa y la consideren para trabajar en ella.

Entre los canales que mejores soluciones van a reportar a los seleccionadores de personal en los procesos de búsqueda del candidato ideal están los denominados Social Recruitment. Las redes sociales como LinkedIn se han ido constituyendo como la mayor fuente de candidatos que la empresa puede encontrar. Además, la página Web corporativa de la empresa y los blogs propios también son una buena herramienta para la captación de talento.

Contar con las Mejores Herramientas

La utilización de los instrumentos tecnológicos más adecuados para la búsqueda del candidato ideal, no solo servirán para la elección más acertada para el puesto de trabajo que se pretende cubrir, sino que optimizará tiempos y recursos empleados en la selección de personal, así como generar una repercusión muy positiva para el resto de los departamentos de la empresa.

Entre las ventajas de un buen software de reclutamiento, está la diversidad de canales que pueden controlarse con un mismo programa de gestión, de forma integral y centralizada, automatizando las principales acciones del proceso, para que se lleven a cabo de forma rápida y sencilla, sin necesidad de la intervención humana en tareas repetitivas.

Se requiere considerar que el volumen de datos que puede rodear a un proceso de selección es enorme, perfiles, currícula, hojas de cálculo, documentos de todo tipo, etcétera. La utilidad en este sentido de un software de reclutamiento es importante, pues va a procesar y organizar todos estos datos, generando los informes correspondientes según su configuración, además se ofrecer un primer filtro de las candidaturas recibidas.

Mediante la integración de estas herramientas tecnológicas, todo el personal de los departamentos de selección podrá acceder a los datos recopilados en el sistema todos los días del año, en cualquier momento. Estos sistemas de gestión de Recursos Humanos ofrecen un ahorro muy importante en tiempo y en costes.

La Entrevista de Trabajo y su Planificación

Aunque las herramientas tecnológicas antes mencionadas constituyen una gran ayuda para el departamento de selección de personal, una vez que el proceso de elección del candidato ideal va avanzando, es preciso personalizar y humanizar. Y esto se consigue con la entrevista de trabajo. Sin embargo, esta fase también debe estar bien planificada para que ofrezca los mejores resultados.
Con los avances en las redes actuales, la idea esencial que hay que contemplar es que ya no son solo los entrevistadores los que conocen muchos datos de los candidatos, sino que los futuros empleados han podido indagar un buen número de datos acerca de la compañía en redes sociales, blog y otras fuentes. Si conocen a priori el nombre del entrevistador, también tienen la posibilidad de investigar sobre su trayectoria, puesto en la empresa, perfil profesional y otros datos.
Entre los aspectos a cuidar para el objetivo de la captación del talento que acude a una entrevista, está la capacidad de resolver todas las dudas que el candidato plantee acerca del puesto de trabajo y de la empresa. Además de mostrar los caracteres del puesto de trabajo que se quiere cubrir, es preciso ofrecer un recorrido profesional al aspirante, pues seguramente eso es lo que busca.

En la preparación de la entrevista hay que recabar el mayor número de datos posible de los candidatos, formación, experiencia laboral, aptitudes y habilidades, etc. Para ello las redes y foros sociales son un instrumento imprescindible.

Entre las preguntas a realizar en la entrevista de trabajo, las hay de varios tipos: preguntas sobre el CV y experiencias anteriores, preguntas sorpresa para, por ejemplo, valorar la capacidad resolutiva del candidato. Se trata de conocer aspectos de la personalidad del aspirante que no constan en su candidatura, su motivación, su capacidad de respuesta, su filosofía de vida, entre otros.

Para todas las respuestas del candidato el seleccionador habrá configurado previamente un sistema de puntuación o valoración de resultados, una escala para otorgar la importancia adecuada a cada respuesta.

Valoración del Candidato Según sus Habilidades y Competencias

Los procesos de selección de personal más tradicionales incidían especialmente en el análisis del CV remitido por el candidato y en su experiencia anterior en puestos similares. En la actualidad, la selección correcta del aspirante ideal para el puesto debe ir mucho más allá. Hay que evaluar las competencias del futuro empleado, que engloban una serie de conceptos: habilidades técnicas, actitudes, habilidades personales, capacidad de interacción con el entorno laboral, capacidades resolutivas, la habilidad de trabajar por objetivos o bajo un alto nivel de presión.

Con la valoración del aspirante según sus competencias y habilidades, la empresa encontrará a la persona con las habilidades más idóneas para el puesto de trabajo a cubrir, no sólo a la más preparada en cuanto a formación o experiencias anteriores. Hay que considerar que, aunque no se tenga una experiencia previa en las labores profesionales que se van a desempeñar, puede haber un candidato con las habilidades óptimas para cumplir su función de la forma más productiva.

En la valoración de estas competencias, es preciso definir por parte de la empresa lo que realmente se busca para el puesto de trabajo que se oferta, qué competencias son imprescindibles y las que son complementarias a las anteriores, así como fijar instrumentos de medición de esas competencias, y las herramientas para la evaluación de la información obtenida.

En definitiva, tener la capacidad para localizar al mejor candidato para una vacante en la empresa, y contar con la mejor marca de empleador para atraerlo, puede suponer la diferencia entre el éxito y el fracaso, en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

grupo de personas de pie mirando una tableta

Ejemplos de Reclutamiento y Selección de Personal en Empresas Grandes:

Aunque el proceso de reclutamiento y selección de personal suele tener un orden, no significa que forzosamente siempre se haga igual. Es un hecho que todo evoluciona y que la innovación es una herramienta necesaria, sobre todo, en tiempos tan cambiantes como los que vivimos en la actualidad.

Es por ello que le compartimos los siguientes 8 ejemplo de este proceso que resultaron sorprendentes:

Esta importante empresa de origen alemán, se dedica a la logística y a la movilidad. Hace algunos años tenían un gran porcentaje de la plantilla cercano a la edad de jubilación, por lo que necesitaba renovarla con nuevos trabajadores que tuvieran habilidades específicas, ya que tendrían que ocupar puestos muy cualificados, como electricista o conductor de tren.

Para ello ideó un método innovador en el que se aprovechó de las nuevas tecnologías. Este consistió en recorrer las ferias de empleo con unas gafas de Realidad Virtual que recreaban y hacían experimentar a los candidatos lo que suponía desempeñar dichos puestos. De este modo, se presentaron aquellos que estaban realmente interesados y preparados.

La conocida empresa cervecera ideó una técnica de selección de personal completamente diferente y original. En este caso, buscaban un profesional para incorporar a su departamento de Marketing. El reclutamiento se basó en la premisa de que si todas las entrevistas laborales son iguales y están compuestas por el mismo tipo de preguntas en las que los candidatos ya tienen estudiadas las respuestas, ¿cómo es posible identificar el talento?

Para ello, ideó un método completamente innovador y alejado de todos los cánones establecidos: generó diversas situaciones para que el candidato se sintiera incómodo, e incluso algunas en las que se daban situaciones en las que se producía algún tipo de peligro. ¿Quién fue el seleccionado? El candidato que mejor se desenvolvió y manejó de la manera óptima todas las situaciones.

Unilever es la empresa multinacional propietaria de marcas como Frigo, Dove o Hellmann´s. Su forma de seleccionar personal se basa en la Inteligencia Artificial y la gamificación, y está instaurada en Reino Unido, Irlanda y España.

Mediante este vanguardista método de selección recluta a los profesionales que integran su plantilla. Está especialmente diseñado para aquellos que han finalizado sus estudios recientemente, y que está integrado en un programa en el cual los candidatos eligen realizar prácticas en la empresa, trabajando en diversos departamentos de diferentes sedes internacionales, por lo que desempeñarán muy diversas funciones.

Para ello, primero rellenan un formulario de solicitud de empleo completamente online, y en lugar de enviar un currículum escrito, aportan el perfil que tienen en LinkedIn. Posteriormente, son evaluadas sus capacidades emocionales, sociales y cognitivas mediante doce breves juegos en línea. De este modo valoran las funciones para las que los candidatos están más capacitados y si sus perfiles encajan en lo que busca la compañía.

A continuación, los candidatos se tienen que grabar mediante un dispositivo digital solucionando problemas reales de la compañía en un plazo de tiempo determinado.

Por último, los candidatos seleccionados pasan un día en una de las sedes de Unilever donde están reunidos con el personal del área laboral para la que están siendo seleccionados, e incluso se reúnen brevemente con un directivo, de modo que los seleccionadores observarán cómo se desenvuelven en la realidad del negocio para poder así evaluar al candidato.

Esta cadena de hoteles ideó un juego que fue publicado en Facebook. A través de éste, los jugadores vivían la experiencia virtual de llevar un restaurante, de esta manera sentían lo que era experimentar el acelerado ritmo de la cocina, la gestión, el control presupuestario, la formación de los empleados, las reclamaciones de la clientela, las ausencias repentinas de personal, etcétera.

De esta forma seleccionaron a las personas que les interesaban para sus hoteles reales.

L’oreal es otro ejemplo de selección de Recursos Humanos sorprendente. En este caso, la conocida firma de cosméticos desarrolló un juego online mediante el cual los candidatos hacían las labores de managers virtuales, e incluso iban con su jefe alrededor del mundo desarrollando productos nuevos.

Esta conocida empresa sueca de mobiliario y accesorios de hogar ideó una original forma para reclutar un gran número de empleados, cuando se instaló en Australia. Ésta consistió en utilizar sus propios embalajes para que junto a la hoja de instrucciones de los muebles llevaran también la de solicitud de empleo.

Tanto el ejército británico como el sueco han ideado originales métodos para seleccionar a sus profesionales. En el caso del primero, lo hace mediante la Realidad Virtual. Logra que practiquen habilidades de combate, técnicas de entrenamiento e incluso conducción de tanques.

En el caso del sueco, lo que hicieron fue más original todavía. Instalaron una cabina en una de las plazas principales de Estocolmo. Dentro de ella había un joven que estaba encerrado y no podía abandonarla a menos que alguien se situara en su lugar. De este modo, pudieron comprobar aquellos que realmente tenían vocación para servir a los ciudadanos.

Una de las compañías más vanguardistas de la actualidad mundial, no podía faltar en cuanto a métodos de selección de personal originales se refiere. En este caso, se llegan a realizar hasta doce entrevistas a los candidatos en las cuales se pueden encontrar preguntas tan diversas como: “¿De qué modo se puede escapar de una batidora que va a comenzar a funcionar en menos de un minuto?”, o “¿Qué número de afinadores de piano hay en el mundo?”

¿Cómo automatizar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal?

No se puede subestimar el papel que juega la automatización en nuestra cotidianidad, tanto como individuos, como dentro de las organizaciones.

El área de gestión de Capital Humano es una de las que ha comenzado a incorporar herramientas tecnológicas a su labor, para optimizar los recursos y los resultados, fortaleciendo su rol estratégico dentro de las empresas e instituciones.
Según Jobvite, el 43% de los gerentes de Recursos Humanos considera que la automatización/IA mejorará su trabajo, en comparación con solo el 7% que dice que lo empeorará y que el 49% de los reclutadores de tecnología y TI se sienten positivos hacia la automatización/IA en su propio empleo: 46% hacia la fuerza laboral en general.

En una encuesta de HubSpot, casi el 20% de los encuestados dijo que la automatización se usa para eliminar los sesgos y respaldar el reclutamiento de diversidad.

Una de las herramientas más útiles en el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal es el software de gestión de Capital Humano (HCM),
Gracias a su empleo, se puede cuidar el activo más importante de las organizaciones: sus colaboradores.

Este tipo de software combina una serie de sistemas y procesos para garantizar la fácil gestión de los Recursos Humanos, los procesos comerciales y los datos. El software HCM puede manejar tareas como la administración de RR.HH. y la gestión de la fuerza laboral al brindarles a los empleados acceso a sus propios datos y herramientas para usar en diversas tareas.

Este instrumento tecnológico, idealmente, debe contar con certificaciones que avalen sus funciones y ventajas, así como la flexibilidad de atender distintas industrias.
Asimismo, entre los atributos que deben poseer los módulos que los constituyen, se encuentran:

  • Sistema agrupado en procesos lo que facilita la navegación
  • Accesos directos a las tareas de mayor recurrencia
  • Buscador integrado para mayor accesibilidad
  • Drag and drop, para hacer más sencillo el acomodo de información
  • Manejo de asistentes (sistema de ayuda paso a paso) en procesos masivos
  • Multilenguaje, permitiendo la configuración por corporativo, empresa o usuario
  • Soporte en cualquier navegador

Ahora bien, hablando específicamente del módulo de Reclutamiento y Selección de Personal, este software cuenta con un sistema intuitivo, el cual realiza la búsqueda
de los mejores candidatos, con base en el perfil y competencias requeridas para el puesto, en el menor tiempo y con alta efectividad.

Este apartado tiene la capacidad de buscar candidatos internos basándose en la información de su expediente comparado con el perfil del puesto solicitado. Además, administra y publica las vacantes en la bolsa de trabajo para que puedan aplicar a dichos puestos.
Lleva el control de las actividades de reclutamiento y selección de personal por medio de flujos de trabajo y firmas electrónicas. De igual forma, se puede hacer uso de pruebas psicométricas y cognoscitivas como parte de las etapas de evaluación.

Para que este instrumento tecnológico, auténticamente, ayude a los gestores de Capital Humano, debe estar conformado por los siguientes elementos en el módulo de Reclutamiento y Selección de Personal:

  • Inventario de Recursos Humanos: incorpora automáticamente al candidato idóneo como parte del inventario de Recursos Humanos.

  • reutilización de etapas de reclutamiento: reutiliza etapas de reclutamiento de un candidato que no haya sido contratado, con la finalidad de considerarlo para futuras vacantes.

  • Resultados de proceso de búsqueda: visualiza el costo del reclutamiento, el tiempo que llevó, el número de candidatos a una vacante, entre muchos otros datos.

  • Currícula Digital: administra currículums e imágenes en la cartera de candidatos de forma digital lo que elimina el uso de papelería.

  • Promoción de personal interno: el sistema propone y promociona al personal interno si algún elemento cumple con las habilidades y competencias requeridas.

  • Flujos de Trabajo: maneja de flujos de trabajo en las actividades de reclutamiento hasta la contratación, lo que garantiza una adecuada administración y seguimiento de todas las etapas.

  • Búsqueda de candidatos: clasifica la búsqueda de candidatos por competencias o con base en el perfil y competencias requeridas para el puesto a ocupar.

  • Configuración de Bolsa de Trabajo: configura por corporativo, empresa o ambas, lo que permite centralizar o tener autonomía en las requisiciones de personal.

  • Bolsa de Trabajo: administra la bolsa de trabajo por medio de su propia web corporativa, así como la publicación de vacantes en portales o de forma interna a través de Kiosco.

  • Autorizaciones electrónicas: genera autorizaciones electrónicas que queden registradas dentro del sistema.

  • Pruebas psicométricas: realiza pruebas psicométricas que permiten conocer el perfil de los candidatos y realizar comparativos entre ellos.

Ahora, ya tienes toda la información necesaria relacionada con el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.

Esperamos que te sea de utilidad y gestiones su manejo óptimamente.

Si como empresa requieres el apoyo de un software de nómina y gestión de Capital Humano, acércate a Fortia, será un gusto colaborar contigo.